يجب أن يبدأ تقدير الموظفين في مرحلة تأهيلهم

عُقِد مؤتمر عام 2017 لجمعية إدارة الموارد البشرية (Society for Human Resources Management) (SHRM) في مدينة "نيو أورلينز" (New Orleans)، والتي أثبتت أنَّها مكان جدير بذلك؛ حيث قررنا الاستفادة من الحضور العالي، وإدارة استطلاع مع موظفي الموارد البشرية، يتعلق باختبار مدى شعبية التقدير والتفاعل الذي يعيشونه كل يوم.

على الرغم من أنَّ استبانتنا السريعة ليست علمية تماماً، إلا أنَّنا نجد دائماً أنَّه من المفيد قياس التوجهات على أرض الواقع، ومقارنتها بالتوجهات التي تُبلِّغ عنها الشركات الرئيسة.

تُعَدُّ أحداثٌ مثل مؤتمر جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) السنوي، رائعةً للحصول على مجموعةٍ واسعةٍ من الردود من المنظمات من جميع الأحجام والأنواع. لتحقيق هذه الغاية، إليك بعض الملاحظات التي أخذناها من نتائجنا (عينةٌ من نحو 100 شخصٍ من خلفياتٍ مختلفة) التي يمكنك التمعن فيها:

1- فجوة تأهيل الموظفين:

على الرغم من أنَّ 73% ممَّن سُئلوا قالوا إنَّهم كانوا يخططون لإجراء تغييراتٍ على برنامج التقدير الخاص بهم في الأشهر الـ 12 المقبلة، إلا أنَّ ما يقارب المقدار نفسه (67%) قالوا إنَّهم لا يقدمون أيَّ نوعٍ من التقدير في مرحلة تأهيل الموظفين. تغدو العلاقة الترابطية ملحوظةً؛ إذ بدأت الدراسات تُظهِر أنَّ المزيد من التفاعل في بداية فترة عمل الموظف تؤدي إلى احتفاظٍ بالموظفين، وإنتاجيةٍ أفضل على الأمد الطويل. يمكن لأشياء مثل برامج تأهيل الموظفين أن تُدمَج مع جهود التقدير لمنح الموظفين الجدد انطباعاً أولياً يدوم فترة أطول.

شاهد بالفيديو: 5 طرق لبثّ روح الإبداع لدى الموظفين

2- القياس:

يدَّعي ما يقارب 4 من كل 10 ممَّن سُئلوا أنَّهم لا يقيسون نجاح برامج التقدير الخاصة بهم. نرى هذا الاتجاه يتكرر في كل دراسةٍ رئيسةٍ صدرت حول هذا الموضوع (ذَكرَ تقييم جمعية "وورلد-آت-وورك" (WorldatWork) لعام 2017 أنَّ 5% فقط من برامج التقدير تقيس عائد الاستثمار (ROI)). هناك فشل مستمر في التعبير عن مدى استفادة برامج التقدير من الإبلاغ عن القيمة والقياس. باختصار، لا يمكنك تحسين ما لا تقيسه، فقد أفاد قدرٌ مماثل (38%) من المشاركين باستعمال استبيانات الموظفين لقياس نجاح التقدير، وهي بدايةٌ جيدة، لكنَّها قد لا تكون كافية.

3- الخدمة والإنجازات اليومية:

على مرِّ السنين، كان الشكلان الأكثر شعبيةً وفاعليةً لتقدير المشاركين لدينا، هما جوائز الخدمة وجوائز "أبوف-آند-بيوند" (Above & Beyond) اليومية للأداء؛ إذ حصدتا 21% و38% من الأصوات على التوالي. بالإضافة إلى ذلك، أشار 52% من المجيبين إلى أنَّهم يقدمون حالياً خمس مبادرات تقديرٍ أو أكثر. تتوافق هذه الاتجاهات مع الدراسات الرئيسة، وتوضح مدى نمو مساحة التقدير وتَغيُّرها؛ إذ كانت جوائز الخدمة هي الوحيدة الشائعة، لكنَّنا نشهد اليوم جوائز الخدمة ومنصة تقديرٍ يوميٍّ موثوقةً كمكوناتٍ لا غنى عنها لأيِّ برنامج. وتؤدي الحاجة المتزايدة إلى الوصول إلى العمال البعيدين والدوليين دوراً كبيراً في ذلك.

في الختام:

بفضل الخبرات والتغذية الراجعة التي نحصل عليها من المشاركة السخية لقادة الموارد البشرية في مؤتمر (SHRM) السنوي، نواصل البحث عن طرائق جديدةٍ ومبتكرةٍ لجعل التقدير في متناول الشركات من جميع الأحجام، مع الاهتمام بالمخاوف الرئيسة.

المصدر