هل تقليل القواعد المفروضة على الموظفين يعزز إنتاجيتهم؟
أُجرِيَت حديثاً بعض الأبحاث عن التأثير السلبي في الإنتاجية، الذي يمكن أن تُحدِثه برامج الجوائز التي تُقيمها الشركات، وكان أغلب تركيزي على المشكلات الكامنة في تصميم هذه الأنواع من الجوائز التي تُمنَح بناءً على الحضور، ولماذا لا يمكن تطبيقمثل هذه النتائج على برامج التقدير الحقيقية للموظفين.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدون "ديريك إيرفاين" (Derek Irvine)، والذي يُحدِّثُنا فيه عن أهمية الحرية وقلة القوانين في مكان العمل.
فبعد تنفيذ جوائز الحضور تنفيذاً مباشراً تقريباً، أصبح الموظفون الذين اعتادوا الالتزام بالمواعيد أقلَّ دقَّة؛ بل عانوا من انخفاض الإنتاجية، ونسبَ الباحثون ذلك إلى مزيج من الآثار التحفيزية، وتصوُّرات من عدم المساواة، ولكنَّني أتساءل ما إذا كان هناك تفسير آخر ربما لا يُشكِّل عاملاً مساهماً: مثل الحرية.
قوانين أقل = إنتاجية أكثر:
أنا مدركٌ أنَّ هذا قد لا يبدو تفسيراً علمياً لسلوك الموظفين، ولكنَّني أحاول التفكير في سبب انخفاض الإنتاجية، وقد اكتشفتُ صدفةً بحثاً مأخوذاً من كتاب "قواعد عمل لازلو بوك" (Laszlo Bock’s Work Rules)، وهو واحد من الكتب العديدة الموجودة في قائمة قراءاتي الحالية، ويُشير إلى هذا البحث الذي أجراه "ريتشارد لوك" (Richard Locke) وزملاؤه، وهو أستاذ في معهد "ماساتشوستس للتكنولوجيا" (MIT)، الذي درس جزءاً من الإنتاجية في مصنعين للملابس تابعَين لوكالة "نايك" (Nike) في "المكسيك".
لقد مكَّن أحد المصانع العمال من تحديد أهداف الإنتاج الخاصة بهم، وتقسيم العمل، وحتى تنظيم الفريق، وفرض المصنع الآخر قواعد تتعلق بهيكل المهمة والتوقيت؛ إذ تمَّ التحكُّم بالمتجر بإحكام، وربما ليس من الغريب أنَّ المصنع الذي يتمتع بقواعد أقل وحرية أكبر، يكون أكثر إنتاجية.
ربما اعتاد معظمنا على سماع فوائد الحرية من جانب المنظمات الضخمة والإبداعية، مثل "جوجل ونيتفليكس" (Google and Netflix)، ومع أنَّ هذا المثال كان عن شركة تصنيع مسؤولة عن صنع القمصان، لكنَّه لم يكن مختلفاً عن شركات صنع سيارات ذاتية القيادة، ولم يسعني إلَّا أن أرى بعض أوجه التشابه القوية، وتفسير محتمل لانخفاض الإنتاجية بعد تنفيذ برنامج الجوائز.
شاهد بالفديو: 6 طرق مبتكرة لتعزيز إنتاجية الموظفين
تنفيذ البرامج التي تعزز حرية الموظفين:
كما ذكرت آنفاً، كان أحد جوانب برنامج الجوائز هو وضع معايير عن الجدارة، وليس من المبالغة أن نفترض أنَّ العديد من الموظفين، وخاصةً أولئك دقيقي المواعيد، سوف يرون هذه المعايير على أنَّها قواعد غير ضرورية موضوعة عن كيفية ووقت إنجاز العمل.
وهؤلاء الموظفون على الأرجح يُقدِّرون استقلاليتهم في العمل، ومن ثمَّ سيكونون أكثر تفاعلاً تجاه أي تقييد للحرية، والنفوذ الذي يملكونه في التصرُّف هو التخلِّي عن بذل بعض جهودهم؛ الأمر الذي يؤدي إلى ضعف أداء الشركات عندما يكون العكس تماماً هو المطلوب.
ومن الواضح أنَّ نسبة ضئيلة من العمَّال يعتمدون على قواعد صارمة لتوجيه سلوكهم في العمل، ولكن نأمل أن يكونوا من الأقلِّية، وبالنسبة إلى الآخرين، فإنَّ تنفيذ البرامج التي تُعزِّز حرية الموظفين بدلاً من تقييدها من الممكن أن يضمن عدم حدوث مثل هذه الأنواع من الآثار السلبية في الإنتاجية.
وهذا يُشكِّل فرقاً حاسماً آخر بين برامج تقدير الموظفين التي تمكِّنهم من أن يكونوا أكثر إنتاجية، وأن يرتقوا إلى مستوى القيم الأساسية للشركة، وبين تلك البرامج التي تقيِّد السلوك وتؤثر سلباً في الإنتاجية.