ما هو تعريف المكافأة؟
لقد كان درساً هاماً منحني القوة؛ إذ تذكرت مرةً أخرى من خلال العديد من المحادثات مع الموظفين والمديرين، مجموعة واسعة من التعريفات التي يحملها الأشخاص لبعض شروط التعويض الأساسية، وقد تلقَّيتُ درساً هاماً، وتأكَّد لي من خلال العديد من المحادثات مع الموظفين والمديرين، وجود مجموعة واسعة من التعريفات التي يحملها الأشخاص عن بعض مصطلحات التعويض الأساسية.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن مستشارة إدارة التعويضات "آن باريز" (Ann Bares)، وتخبرنا فيه عن تعريف المكافأة والتعويض.
إذاً، هل تعتقد أنَّ الناس متفقون جميعاً في فهم معاني مصطلحات مثل "المكافأة"، و"الحافز"، و"الدفع مقابل الأداء"؟ حسناً، أنت مخطئ؛ فالأمر لا يقتصر على أنَّ الناس يُعرِّفونها تعريفاً مختلفاً؛ بل هم يشعرون بمشاعر جيَّاشة - وحتى بالشغف - تجاه تلك التعريفات وما تنطوي عليه من معنى.
هل تُعَدُّ المكافأة هدية؟
فلنتعرف في البداية إلى معنى كلمة مكافأة؛ على سبيل المثال، التقيت مرة مع مجموعة من الموظفين المحتجين على حقيقة أنَّ رب العمل يستخدم مصطلح "المكافأة" لوصف خطة الحوافز النقدية للموظفين على مستوى المؤسسة، التي كانت سارية منذ سنوات عدة؛ بصرف النظر عن عقبات الخطة أو شكلها أو مستويات المكافأة، فقد شعروا بالضيق؛ وذلك لأنَّه - على حدِّ تعبيرهم - "لا يجب أبداً استخدام كلمة المكافأة لوصف شيء يتعين على الأشخاص استيفاء معايير معينة من أجل كسبه؛ فالمكافأة هي شيء تأخذه وحسب، مثل الهدية". لقد كان الأمر كما لو أنَّهم وُعِدوا بحفلة ثم أُجبِروا على حضور اجتماع عوضاً عن ذلك.
الأجر المتغير يعني مزيداً من التحكُّم:
وهناك مجموعة أخرى اعترضت على استخدام رب العمل لمصطلح "الأجر المتغير" لوصف النظام السنوي الذي يتَّبعونه لتلقِّي الأجور؛ فقد أبلغوني أنَّ الأجر المتغير يعني ضمنياً أنَّ 100% من المتغيرات التي تعتمد عليها خطة الدفع، تقع ضمن صلاحية الموظف؛ لذا سألتهم: "في أي أجزاء من الخطة تشعرون أنَّ الموظفين لا يمكنهم التأثير فيها؟"، فأجابوا: "الاقتصاد والسوق، فهي تؤثر في أداء الشركة بطرائق لا يمكننا التحكم بها؛ لذلك، يجب أن تسمى هذه الخطة بخطة المكافأة، وليس خطة الدفع المتغيرة"، وقد ذُهِلوا إلى حدِّ ما من أنَّ هذا لم يكن واضحاً بالنسبة إليَّ.
ماذا عن كلمة الحافز، وهي ليست مجرد اسم يصف مجموعة من الأدوات النقدية وغير النقدية المختلفة، ولكنَّها شُوِّهت الآن بالاستخدام المفرط لفعل التحفيز.
شاهد بالفديو: 6 طرق مبتكرة لرفع معنويات الموظفين
هل يجب الدفع مقابل الأداء أم مقابل زيادة الكفاءة؟
حتى طريقة الدفع القديمة التي يتلقى الموظفون فيها رواتبهم مقابل الأداء تُعَدُّ - بالنسبة إلى بعضهم - زياداتٍ مستحقَّةً فقط، وبالنسبة إلى آخرين، هي حوافز نقدية بحتة، ويَعُدُّها غيرهم - وأنا أضع نفسي في المكان نفسه - أنَّها تشمل عديداً من أشكال المكافأة التي قد تكون مرتبطة بإنجازات الأداء.
لكن حتى هذا وضعني أمام مشكلة في اليوم الذي قضيت فيه أكثر من ساعة في محادثة محيرة مع مديرة تنفيذية عما إذا كان يجب على مؤسستها تطبيق الدفع مقابل الأداء أم لا؛ لقد استغرق الأمر مني وقتاً طويلاً لأدرك أنَّه بالنسبة إليها، كان أجر الأداء يعني تحديداً خطة الحوافز التي كانت تعارضها، بينما كنت أتحدث أنا والمدير التنفيذي للموارد البشرية عما إذا كان يجب ربط الزيادات في الرواتب بالأداء، وقد كان ذلك مدهشاً.
الدرس الأساسي من كل ما سبق، بصرف النظر عما تعلمته، أو ما يقوله برنامج التعويضات العملي أو ما تقرؤه في الكتب هو أنَّ: محادثات الأجور المثمرة، خاصة مع الأطراف الجديدة، تتطلب أن نبدأ بفهم واضح وجديد للمصطلحات التي نستخدمها ومعانيها؛ فمن دونها، ستكون محاولاتك للتواصل مع موظفيك عقيمة.