كيف تحدد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية وتحتفظ بهم؟

يواجه قادة الموارد البشرية سوقاً صعباً لإيجاد المواهب مع وجود معدل بطالة منخفض تاريخياً في الولايات المتحدة وكندا، وبالإضافة إلى ذلك، وُجِد أنَّ الاحتفاظ بالمواهب واستقطابها كان من أهم القضايا الداخلية بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين.

كما ذُكر في دراسة استقصائية عالمية أُجريت في الفترة الأخيرة؛ فهذا الطلب على إيجاد مواهب جديدة ثم الاحتفاظ بها هو صراع يومي يستهلك كثيراً من الوقت، لكن لحسن الحظ، توجد طريقة مُجرَّبة وحقيقية للاحتفاظ بالمواهب، ألا وهي تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية ورعايتهم.

إنَّ الاحتفاظ بالمواهب من خلال الاستثمار في موظفين ذوي إمكانات عالية يُعَدُّ مكاناً للإبداع، ولا يعني الاستغناء عن مزيدٍ من المسؤوليات الوظيفية في محاولة لجعل الموظف ذي الإمكانات العالية يقوم "بمزيدٍ" من الأعمال؛ لذا اسأل أياً من الموظفين من ذوي الإمكانات العالية عمَّا فعلَته آخر شركة عملوا لديها عندما صُنِّفوا بشرف كونهم يتمتعون بإمكانات عالية.

لقد عملوا بلا كلل أو ملل؛ ففي سوق العمل المُحكَم هذا، يكون لدى الموظفين ذوي الإمكانات العالية خيارات لم يسبق لها مثيل، لكن لديك ميزة أنَّهم معك، ومن المحتمل أنَّهم حريصون على تنمية وتطوير حياتهم المهنية معك، فما عليك سوى اتخاذ إجراءات للتفاعل معهم والاحتفاظ بهم.

لذا لا تكن مثالاً عن الشركات التي تخسر الموظفين ذوي الإمكانات العالية لمصلحة المنافسين الأذكياء، وإليك كيفية تحديد هؤلاء الزملاء الهامين وإدارتهم والاحتفاظ بهم:

مَن هو الموظف ذو الإمكانات العالية؟

في كثير من الأحيان، يخلط المديرون بين الموظفين ذوي الإمكانات العالية والموظفين ذوي الأداء العالي؛ لذا تذكَّر أنَّ القدرة والأداء شيئان مختلفان؛ وفي الأساس، يحب الموظفون ذوو الإمكانات العالية عملهم ويريدون بذل مزيدٍ من الجهد، ويذهبون إلى أبعد من ذلك دائماً، ويمكنهم تصوُّر مستقبل لأنفسهم في شركتك؛ وهؤلاء هم الأشخاص الذين سيتحملون مسؤولية أكبر فأكبر ويتخذون قرارات مُعقدة.

ونحن نحتاج إلى فهم الاختلاف بين هذين النوعين من الموظفين؛ وذلك لأنَّنا نريد التأكد من أنَّنا نبني فِرقاً قوية للمستقبل؛ ومع أنَّنا جميعاً نحتاج إلى موظفين ذوي أداء عالٍ، فمن المرجح أن يتفوق ذوو الإمكانات العالية في المناصب الحاسمة، وإنَّ قدرة شخصٍ ما على إبرام صفقة أو كتابة اقتراح ممتاز لا تعني أنَّه سيكون مستعداً لتحمُّل مزيدٍ من المسؤولية، أو حتى الرغبة في تولِّي منصب قيادي.

شاهد بالفديو: 6 خطوات لبناء فرق العمل الفعالة

تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية:

نحن نعلم أنَّ الموظفين ذوي الإمكانات العالية هم أكثر عرضة لتولِّي مناصب عليا في المستقبل في شركتك؛ وهذا أمرٌ عظيم، لكن كيف نعرف مَن هم؟

هذا هو أحد الأماكن الذي ستقدم فيه تكنولوجيا إدارة المواهب مساعدة كبيرة، لا سيما إذا كانت تتيح لشركتك الفرصة للتعرُّف إلى الرؤى وتتبعها فيما يتعلق بالإمكانات؛ فإذا كانت لديك أدوات مثل هذه، فسترغب في تدريب المديرين على ما يشكل إمكانات عالية في شركتك بوصفها خطوة أولى؛ إذ إنَّ تحديد قدراتك العالية ليس بالأمر السهل.

ومن خلال العمل مع المديرين، يمكن تحديد الأشخاص ذوي الإمكانات العالية في فرقهم، وبعد ذلك، اسأل هؤلاء الأشخاص عما يريدون وحاول تحقيق ذلك؛ على سبيل المثال، قد يرغبون في مهمة متوسعة المجال، وفرص للعمل في فِرق متعددة التخصصات للتعرف إلى مجالات أُخرى من العمل، أو المشاركة في برنامج إعداد قائد داخلي ناشئ.

لكن قبل إعطاء الموافقة لفرصة جديدة، تأكد من إزالة المهام ذات المستوى الأدنى، أو الأعباء الإدارية للموظفين؛ وذلك ليتمكنوا من تبنِّي تجربتهم الجديدة دون الشعور بأنَّ الأمر يتطلب مزيداً من العمل.

يُعَدُّ التخطيط الوظيفي النشط مع الموظفين طريقة أُخرى لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية؛ ففي أثناء مناقشة قدراتهم الحالية ونقاط قوَّتهم واهتماماتهم، قد تكون قادراً على تحديد الفرص، ويكون الموظفون جاهزين الآن للانتقال إلى التحدي التالي؛ لذا ابحث عن فرص لبناء خطط التنمية لجعلهم مستعدين لتلك الفرص التي ليسوا على استعداد للانتقال إليها، لكن مع وضع خطة مخصصة لسد أي فجوة في القدرات، وعدم تفويت فرصة تشجيعهم ووضع خطة تذهب بهم سريعاً إلى الخطوة التالية في حياتهم المهنية في شركتك.

إدارة الإمكانات العالية:

عند فحص طرائق إدارة مشاركة الموظفين ذوي الإمكانات العالية، ابحث عن فرص وخبرات النمو بدلاً من العروض الترويجية؛ ففي حين أنَّنا جميعاً نحب الحصول على أجر عالٍ ولقب جديد رائع، فإنَّ البحث الذي أجرته شركة "غارتنر" (Gartner)، يُظهر أنَّ الموظفين ذوي الإمكانات العالية هم أكثر عرضة لمغادرة عملهم بنسبة 15%، مقارنة بالموظفين الآخرين عندما يشعرون بخيبة أمل من فرص عملهم في المستقبل.

وينبغي المشاركة في محادثات التغذية الراجعة المنتظمة، وتذكَّر أنَّه لن يخبرك كل موظف بتطلعاته أو الأمور التي يوليها قيمة؛ لذا من الهام أن تسألهم عن ذلك، وإذا علمت أنَّ أداء الموظفين ذوي الإمكانات العالية يتفوق على أداء الموظف العادي وتريد الاحتفاظ بهم، فاسألهم عما يقدِّرونه.

ويمكن لاستطلاعات الرأي السريعة من خلال منصة إدارة المواهب الخاصة بك قياس ما يفكر فيه الموظفون ذوو الإمكانات العالية أو المجموعات الأخرى؛ لذا استخدم البيانات للمقارنة وتحديد الثغرات مقابل ما تظن القيادة والفريق التنفيذي أنَّه هام، وقد تلاحِظ بعض المفاجآت في الآراء التي سوف يبدونها.

الاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية

مع أنَّ بعض الشركات تشعر بالخجل من السماح لأعضاء الفريق بمعرفة أنَّهم قد صُنِّفوا على أنَّهم موظفون ذوو إمكانات عالية، إلا أنَّ هذه وجهة نظر غير دقيقة؛ إذ يجب أن تسعى كل شركة إلى تطوير موظفيها؛ لذلك ضع في حسبانك مجموعات المواهب بوصفها طريقة لاكتساب الموظفين المهارات التي يحتاجون إليها هم والشركة التي يعملون لديها لتحقيق النجاح.

يُعَدُّ تقديم الكوتشينغ للموظفين طريقة أُخرى للمساعدة على الاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية؛ فهم قد يعرفون إلى أين يريدون الذهاب أو ما هي الاحتمالات، لكن ليس لديهم فهم واضح للمسار الذي ينبغي عليهم اتباعه للوصول إلى ما يصبون إليه؛ لذا يمكن أن يساعد الكوتشينغ على جمعها معاً؛ ولذلك يجب عليك أن تركز على إنشاء خطط عمل ذات طبقات مع المساءلة؛ أي قارن هذا مع موظف لا يتمتع بإمكانات عالية يشعر أنَّ وضعه يسوء، مَن سيبقى في الشركة لفترة أطول؟

إنَّ الموظفين ذوي الإمكانات العالية ينتظرون أن يُتعرَّف إليهم ويُدارون ويُحتفَظ بهم؛ لذا يجب على قادة الموارد البشرية الاستفادة القصوى من هذه الاستراتيجية المجرَّبة والحقيقية للحفاظ على موظفيها ذوي الإمكانات العالية؛ وإذا لم تفعل ذلك، فسيجدونهم المنافسون، ولا أحد يريد ذلك؛ لذا ابتداءً من اليوم، فكر بصفتك موظفاً ذا إمكانات عالية، ودع موظفيك ذوي الإمكانات العالية يتألقون.

المصدر