كيف تجذب أصحاب المواهب إلى شركتك؟
يتَّفق جميع الأشخاص تقريباً على أنَّ توظيف المواهب الفذَّة هو أكثر الاستراتيجيات فاعليةً في نمو المؤسسة، وهو أكثر ما يهتمُّ به معظم أرباب المشاريع التجارية الناشئة.
وفقاً لاستطلاع أجرته مؤسسة "كونفيرينس بورد" (Conference Board) الأمريكية التي تعنى بالشؤون الاقتصادية، فإنَّ 60% من الشركات التي تبحث عن موظفين إداريين تواجه صعوبة في العثور على موظفين أكفَّاء.
يقول المدير التنفيذي لشركة "روبرت هاف إنترناشيونال" (Robert Half International)، "بول ماكدونالد" (Paul Mcdonald)، وهي شركة عالمية لاستشارات الموارد البشرية: "توجد منافسة محتدمة بين الشركات على استقطاب المواهب، واليوم من الصعب جداً العثور على موظفين أصحاب كفاءات عالية مقارنةً بالسنوات الخمس الماضية"؛ إذ تجعل المعايير المرتفعة في سوق العمل والتحول باتجاه اقتصاد الخدمات مهمة استقطاب المواهب أمراً صعباً بالنسبة إلى الشركات على اختلاف أحجامها.
يضيف "ماكدونالد" أنَّه في مجالات التسويق وتكنولوجيا المعلومات وبعض التخصصات القانونية، تقل معدلات البطالة عن 3%، فقد يجد معظم أصحاب الشركات الصغيرة أنَّهم يواجهون منافسةً قوية من قبل شركات تقدِّم لأصحاب المواهب عروضاً مغرية، مثل تلك التي تقدِّمها شركة "غوغل" (Google)، و"آبل" (Apple)، و"فيسبوك" (Facebook)؛ إذ تقدِّم لموظفيها مزايا رائعة، مثل الكافتيريات، وجلسات التدليك، والحوافز المجزية القائمة على نظام مشاركة الأرباح.
لكنَّ "ماكدونالد" لا يرى أنَّ الأمر بهذا السوء بالنسبة إلى الشركات الصغيرة، ويقول: "بالتأكيد هذه المزايا مغرية وقادرة على استقطاب موظفين محدَّدين، لكن إذا كنت صاحب شركة صغيرة ولا يمكنك جذب الموظفين من خلال رواتب مغرية، فلا تركِّز فقط على هذا الجانب، بل ركِّز على ما يجعلك مختلفاً".
تقول الرئيسة التنفيذية لشركة "ديسيجن تول بوكس" (Decision Toolbox) كيم شيفيرد (Kim Shepherd)، وهي أيضاً شركة تقدِّم الخدمات الاستشارية في مجال الموارد البشرية، إنَّ جعل الموظف يستمتع بعمله هو استثمار أفضل بكثير من الاستثمار بالبنى التحتية والمعدات.
وجدت دراسة أجرتها شركة "ماكنزي آند كو" (Mckinsey And Co) للخدمات الإدارية أنَّ ثقة الموظفين بقيادة الشركة ومعاملتهم بإنصاف من قبل أرباب العمل، أدت إلى ارتفاع جودة العمل أكثر من التعويضات المالية التي يتلقاها الموظفون لقاء جهودهم.
لقد عزَّزت عدة عوامل، ومنها تقدير الجهود معنوياً دون مكافآت مالية، والعلاقة بين رب العمل والموظف، ومدى الاهتمام ببيئة العمل، من شعور الموظفين بالسعادة أكثر من التعويضات المالية، ومع أنَّ هذه العوامل لم تتفوَّق على عوامل أخرى، مثل الأمان الوظيفي والاستقرار المالي، فإنَّ الدراسة وجدت أنَّها بالغة الأهمية.
تنصح شيفيرد: "ابحث عن الموظفين الذين يمتلكون مهارات ناعمة وأسس شركة يشعر فيها الموظفون بالأمان، فمعظم حالات ترك الوظائف تحدث كرد فعل على المدير وليس على الوظيفة نفسها، لذلك احرص على كونك مديراً يرغب الموظفون في العمل معه".
لتستقطب المواهب التي تساعد شركتك على النمو طبِّق هذه النصائح:
1. امتلك علامة تجارية مميَّزة:
يريد الناس العمل في "غوغل" بسبب سمعتها؛ لذلك ينصح "ماكدونالد" بالدعاية الجذَّابة عن نشاط الشركة، والترويج لما تمثِّله الشركة في السوق، فمن هنا يمكنك معرفة فيما إذا كانت توجد إضافات يجب القيام بها لجعل شركتك مكاناً يرغب أصحاب المواهب بالعمل فيه.
2. وضِّح الفائدة التي تحقِّقها شركتك للمجتمع:
إذا كان العمل الخيري أحد مهامِّ شركتك، أو كانت منتجاتك أو الخدمات التي تقدِّمها تعود بفوائد على البيئة، فحاول التذكير بذلك، وجعله جزءاً من جميع أنشطة الشركة، ومن ذلك التسويق والتوظيف، وهذا ينجح كثيراً خاصةً مع الموظفين الشباب، كما يقول ماكدونالد.
3. ضع خطة تسويق:
يقول ماكدونالد: "يقلِّل قادة الأعمال من أهمية الإعلام، خاصةً عندما يتعلَّق الأمر باستقطاب الكفاءات من جيل الألفية"، ولذلك تؤكِّد شيفيرد على أهمية امتلاك خبراء في مجال التسويق حتى تتمكَّن من صياغة توصيفات جذَّابة للوظائف الشاغرة.
4. ابتكر توصيفات للوظائف تجذب المرشحين المُحتملين:
تؤكد شيفيرد أنَّ إعلان الوظيفة هو أمر بالغ الأهمية، لذلك لا ينبغي أن يكون مُملَّاً، ولكي تبتكر إعلاناً جذَّاباً، يجب أن تذكر ما الذي يميِّز شركتك عن باقي الشركات، سواء أكانت روح الفريق التي تجمع بين الموظفين، أم المرونة الفائقة، أم الهدف الكبير بتحقيق تغيير على مستوى العالم.
تقول شيفيرد: "لا تستخدم العبارات المُبتذلة، مثل مطلوب موظفين ذوي مهارات تواصل رائعة، بل استخدم ما يُظهر خصوصية شركتك من خلال استخدام كلمات مثيرة للحماسة ولغة تعكس ثقافة الشركة".
5. جدِّد الحملات التسويقية باستمرار:
لا ينبغي أن تُبقي على نفس وسائل وأدوات التسويق لفترة طويلة؛ لذلك يجب أن تستخدم تقنيات الفيديو ووسائل التواصل الاجتماعي في حملات الإعلان عن الوظائف، كذلك من المفيد أن تستخدم عروضاً عن حياة الموظف (ريبورتاج)، أو أي وسيلة توضِّح من خلالها خصوصية شركتك.
6. كن واضحاً في توصيف الوظائف:
إذا كانت شركتك الناشئة ذات تمويل جيد، فاذكر حجم الاستثمارات التي لديك وما هي مصادرها، وإذا كنت تُولي اهتماماً في شركتك للتوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظف، فلا تكتفي بمجرد الحديث، بل قدِّم أمثلة عملية تثبت ذلك، فمعظم أرباب الأعمال يقدِّمون وعوداً ولا ينفذونها.
7. حافظ على شبكة علاقات واتصالات واسعة:
يوصي "ماكدونالد" بأهمية منح الموظفين الحاليين حوافز تشجِّعهم على ترشيح أصدقائهم للوظائف التي تعلن عنها شركتك، كما يجب أن تتواصل مع معارفك للحصول على اقتراحات عن أفضل المواهب.
8. ركِّز على المرشحين الذين لا يريدون أي وظيفة وحسب:
تقول شيفيرد: "يجب أن نبحث عن الأشخاص الانتقائيين عندما يتعلَّق الأمر بالشركة التي يعملون بها، مثلما نكون نحن المديرون انتقائيين بخصوص الأشخاص الذين نوظفهم".
فيما يأتي سنذكر أمثلة عن عدة شركات صغيرة، وكيف تمكَّنت من استقطاب المواهب:
شاهد بالفديو: 5 طرق لبثّ روح الإبداع لدى الموظفين
شركة "آبتيمايز" (Apptimize):
هي شركة برمجيات للهواتف مقرها في "ماونتن فيو" (Mountain View) في كاليفورنيا (California)، وقد استخدمت الشركة استراتيجيات، مثل التعرُّف إلى أفضل الأشخاص في صناعة البرمجيات، وتخصيص الوقت الكافي للتعرف إليهم جيداً، وجعل الشركة في موقع يلائم الاحتياجات الشخصية للموظفين الجدد.
المدير التنفيذي للشركة هي "نانسي هوا" (Nancy Hua)، وقد نجحت الشركة في استقطاب مهندسين يعملون في "غوغل" وشركة "بينتيريست" (Pinterest)، وبعد تسعة أشهر من انطلاقتها أصبح الطلب كبيراً على منتجات الشركة وفي كل فئة رئيسة من فئات التطبيقات.
تقول نانسي: "نحن شركة صغيرة جداً، ولا يمكننا منافسة الشركات الكبيرة من ناحية دفع رواتب عالية، لكن استطعنا استقطاب موظفين من "غوغل"، التي تدفع للمبرمج ما يقارب 100،000 دولار سنوياً، فنحن لا نستطيع دفع ما يقارب هذا الرقم حتى؛ إذ يخبرنا بعض الأشخاص من موظفينا أنَّهم سيعملون لدينا حتى لو لم نعطهم رواتب، لقد تعلَّمنا في "آبتيمايز" ما هو الشيء الهام بالنسبة إلى كل شخص.
بصفتي الرئيس التنفيذي للشركة، فقد بدأت بالتفكير في الأشخاص الذين أريد توظيفهم، ولكي أجد هؤلاء الأشخاص سألتُ كلَّ واحد من معارفي عن أذكى شخص عرفه في حياته، وأخيراً بدأت بتوظيف الأشخاص الذين ذكرت أسماؤهم.
لقد كنت أحرص على البقاء على تواصل مع الأشخاص المُقترحين، حتى عندما لا يكونون على استعداد لترك وظائفهم والعمل في وظيفة جديدة حالياً، فبقيت على تواصل معهم من خلال الرسائل بين فترة وأخرى، وإرسال طلبات صداقة لهم على فيسبوك، وهي المنصة التي كنت أشارك من خلالها كل ما يستجد عن الشركة، ودعوتهم لعشاء مع فريق عمل شركتنا، وشعروا وكأنَّهم جزء من الفريق، وربما هذا ما كانوا يفتقدونه في شركاتهم السابقة.
خصَّصت ما يكفي من الوقت للتعرُّف إليهم، وفكَّرت في المرحلة التي يعيشها كل واحد منهم في حياته وما هي اهتماماتهم، ومن ثمَّ كنت أوضِّح لهم مدى روعة شركتنا، ومقدار كفاءة التكنولوجيا التي نقدِّمها، وأوكِّد لهم أنَّهم سيكونون مسرورين بالعمل لدينا، وفي حالات معيَّنة بعد مضي شهر أو شهرين على التواصل معهم لأول مرة كنت قادرة على إطلاعهم على آخر المستجدات.
لأنَّني تعرَّفت إلى كل واحد من هؤلاء بما يكفي؛ فقد كنت قادرة على تحديد نقاط قوتهم، وكيف ستساعدهم هذه المهارات على تقديم أداء رائع في شركتنا.
مثلاً، قد أرى أنَّ أحدهم بارع جداً في الرياضيات، وعندها أوضِّح له كيف يمكنه استخدام مهاراته في العمل لدينا، وفي حالات أخرى كنت قادرة على تحديد ما هي الأمور التي لا تعجبهم في وظيفتهم الحالية، وكان ممَّا استنتجته أنَّ بعضهم لا يعرف بالضبط ما الذي يجعله غير سعيد في وظيفته حتى تساعده على ذلك.
شركة "سبا لامار" (Spa Lamar):
"سبا لامار" هي منتجع استجمام وعناية بالصحة يقع في مدينة "سكوتسديل" (Scottsdale)، ولذلك واجهت الشركة منافسة قوية كون هذه المدينة تضمُّ كثيراً من منتجعات العناية بالصحة أكثر من أي مدينة أخرى في الولايات المتحدة الأمريكية (USA)، وبعض من المنافسين هم جزء من مجموعة فنادق ضخمة تقدِّم للموظفين مزايا رائعة لا يمكن لشركة سبا لامار تقديمها.
مع ذلك، فقد تمكَّنت الشركة من جذب مجموعة متميزة من الموظفين والحفاظ عليهم بسبب المناخ العائلي في العمل، فصاحبة الشركة "هايدي لامار" (Heidi Lamar)، قد بدأت بالإعلان عن حاجتها إلى وظائف، وتضمَّن الإعلان ما يأتي: "لا نحتاج إلى موظفين فوقيين، أو مديرين يمارسون أسلوب الإدارة التفصيلية، أو موظفين يعملون فقط من أجل المال".
يعرف الأشخاص الذين عملوا في مجال المنتجعات الصحية ما تعنيه هذه العبارة، وأولئك الذين يريدون شيئاً مختلفاً يختارونه ويطبِّقونه بأنفسهم، فأول انطباع تركناه لدى من يقرأ الإعلان هو الحفاظ على تلك الصورة؛ إذ يوجد تصوراً عامَّاً أنَّه عندما يدخل الشخص لأي منتجع صحي فإنَّ الموظفين الذين يعملون في خدمة الزبائن يبدون بمظهر نموذجي، لكنَّهم في الواقع لا يجيدون التواصل مع العميل.
لذلك، قرَّرتُ أنَّني أريد توظيف أناس ودودين وظرفاء، والأهم من كل ذلك أن يكونوا صبورين عندما يتعلَّق الأمر بالعناية بالعملاء، فلقد تعاملت مع الموظفين على أنَّهم ضيوفي، بصرف النظر عن العمر أو الخلفيات الثقافية.
لقد اعتمدنا هذه الثقافة في جميع أقسام المنتجع، وطبَّقناها بحذافيرها، وتنصُّ ثقافتنا على أنَّ استثمارنا الأفضل هو وجود موظفين سعداء وعملاء يشعرون بالرضى.
نتبع أيضاً قاعدة تنصُّ على أنَّه عندما يعرف أحدنا بأنَّ زميله يشتكي من شيء ما، فإنَّنا نطلب منه أن يعدِّد ثلاثة أشياء إيجابية، أو يقترح كيف يمكن أن نغيِّر الشيء السلبي الذي يزعجه؛ إذ تطبِّق إدارتنا التغييرات المقترحة سريعاً، وعندما حدثت فترة الركود في عام 2008، فقد طلبنا من أعضاء الفريق تقديم مقترحات عن كيفية تجاوز انخفاض الإيرادات، وكان المقترح هو تخفيض الأجور في جميع أقسام المنتجع بدلاً من تسريح الموظفين، إضافة إلى طرائق أخرى اقترحوها لتخفيض أجور المرافق والموردين، وقد نجحت هذه الخطة، فقد تجاوزنا الانكماش واستمر نمو المؤسسة.
إنَّ ثقافتنا جيدة للمشاريع التجارية، فثقافة الأسرة في بيئة العمل تؤثِّر حتى في كيفية تعامل موظفينا مع العملاء، ففي بعض الأحيان يذهب عملاؤنا إلى منتجعات أخرى أضخم، لكن غالباً ما يعودون، ويقولون إنَّهم حصلوا على خدمات ممتازة، لكنَّهم افتقدوا ذلك الشعور الذي يبعث في نفوسهم الارتياح كما لو أنَّهم في منازلهم، وهو شعور اختبروه لدينا.
شركة "سيتي وايد مينتننس" (City Wide Maintenance):
هي شركة حاصلة على امتياز صيانة المباني في مدينة "كنساس" (Kansas)، وقد اعتمدت منذ تأسيسها على اختيار الأشخاص أصحاب القدرات الشخصية التي تعزِّز المناخ الإيجابي في الشركة، خاصةً مهارة القيادة التفاعلية والالتزام بالمنتورنغ والتدريب، وبفضل هذه السياسة في اختيار الموظفين، فقد ارتفعت مبيعات الشركة من 3 مليون دولار إلى 400 مليون دولار في عام 2020.
"جيف أودو" (Jeff Oddo) هو رئيس الشركة، وقد تولَّى إدارتها في عام 1996، وسرعان ما أدرك أنَّ ما يميِّز الشركة عن منافسيها هو الموظفون؛ لذلك بدأ بالبحث عن أفضل الأشخاص بغرض توظيفهم في مجال صيانة الأبنية، لكن كما هو الحال في أي مجال من مجالات العمل، فإنَّ إيجاد أفضل الموظفين هو أمر بالغ الصعوبة.
إضافة إلى كون الشركة لا تقدِّم عروضاً مغرية لموظفيها، مثل الشراكة بالحصص السهمية، لذلك كان تركيز أودو منصبَّاً على ما يميِّز الشركة؛ إذ أراد أودو الحصول على فريق عمل متآلف ومتحابب؛ لذلك بدأ بتوظيف المديرين المناسبين، ومن ثمَّ الموظفين الذين يشكِّلون فريقاً يعمل يداً بيد.
فكان هدف أودو هو إيجاد مستوى مرتفع من التآلف بين أعضاء الفريق؛ لذلك عندما كان يختار الموظفين، فإنَّه كان يخضعهم لاختبار شخصية لمعرفة ما إذا كانوا ملائمين لثقافة الشركة، وخلال مقابلة التوظيف يُخصِّص كثيراً من الوقت في الحديث عن خصوصية الشركة.
لقد كان يُناقِش التزام الشركة بالمشاريع التطوعية والأعمال الخيرية، وتطوير القيادة من خلال الفصول الدراسية والمنتورنغ، وأنَّ الشركة رغم صغر حجمها فإنَّها أقل بيروقراطيةً من الشركات الكبرى؛ إذ تنعكس كل هذه القيم في سياسة التسويق ووسائل التواصل الاجتماعي، والنتيجة أنَّ المرشحين للوظائف دائماً ما يبدون إعجابهم بثقافة الشركة.
تولي الشركة كثيراً من الأهمية لعملية توظيف الأقران، وتتم مكافأة الموظفين على جميع المستويات عند تقديمهم تزكية لأحد الأشخاص، وهم يشاركون في حملة تسويق يحصل خلالها كل عامل على مجموعة من البطاقات مطبوع عليها عبارة "أنا مبهور بك" ومعلومات عن الشركة، فعندما يكون الموظف في مناسبة ما ويلتقي بشخص يعتقد أنَّه مناسب لثقافة الشركة، فإنَّه يقدِّم له هذه البطاقة، بوصفها بداية لعملية التوظيف.
إنَّ المرشحين الذين يأتون من خلال هذه الإحالات لديهم صورة أكثر دقة عن الشركة من أولئك الذين يأتون من خلال الإعلانات، والموظفون يزكُّون فقط الأشخاص الذين يعتقدون أنَّهم سيكونون مناسبين.
في الختام:
توضِّح هذه الأمثلة مقدار أهمية اختيار الموظفين المناسبين في نمو الشركة، وقد يكون هو الاستثمار الأفضل بلا منازع، كما يبيِّن أنَّ جذب أصحاب المواهب لا يتطلَّب فقط إغراءات مالية، بل يمكن أن تُجدي وسائل أخرى مثل التسويق والإعلان الجيد وتحقق نتائج رائعة.