التغذية الراجعة 360 درجة: الدليل السريع للمديرين وقسم الموارد البشرية

لقد ثبتَ أنَّ التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة هي أداة إنمائية فاعلة لإدارة الأداء، ولكن ما هي هذه الأداة؟ توفِّر التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، -والتي يشار إليها أيضاً باسم: "التغذية الراجعة متعددة المصادر"- تقييماً لأداء الموظفين من قبل الأشخاص الذين يعملون معهم.

وبعبارة أبسط: يتلقى الموظفون التغذية الراجعة من مقيِّمين مختلفين من ضمنهم المديرين والأقران والمبتدئين وحتى العملاء.

ويقول الكاتب الأمريكي كين بلانشارد (Ken Blanched): "يقتات الأبطال على التغذية الراجعة".

دور التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة في خطة تطوير الأداء:

يتزايد عدد مديري الشركات الذين يختارون التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، لأنَّها أثبتَت فاعليتها؛ حيث تُقدِّم بيانات تسلط الضوء على مكامن القوة والضعف في الموظفين، وقد أثَّر التطبيق الفعال لهذه التغذية الراجعة تأثيراً مباشراً في الشركات وعلى صعيد الفِرَق، وأدت إلى زيادة الإنتاجية في بيئة العمل أيضاً.

4 فوائد رئيسة لنظام التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة:

تُعَدُّ التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة مستقبل العمل، لدرجة أنَّ أكثر من 85% من الشركات ضمن قائمة "فورتشن 500" (Fortune 500) تستخدمها في خططها الشاملة لتنمية القيادة.

وتُوفِّر الدراسة الاستقصائية للتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة فرصاً ثمينة للقادة؛ فهي تتيح لهم إعطاء تغذيات راجعة دقيقة ومفيدة بسرية، كما يحصل الشخص الذي يتلقى تغذيات راجعة على رؤىً ثاقبة وثمينة لأدائه، مما يساعده على التطور والتقدُّم.

كما تُعدُّ التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة ذات فائدة أكثر من تقييمات الأداء؛ حيث تسعى الأولى إلى تحسين مقاييس الأداء، في حين تسعى الثانية إلى تعزيز الفوائد النقدية.

ويؤدي التطبيق الفاعل للتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة إلى فوائد جمة ومنها:

1. تحسين الوعي الذاتي مقارنة بمراجعة الأداء:

يعني إدراك المرء لذاته، وإدراكه لمواطن القوة والضعف التي يملكها؛ ولكنَّه قد يكون بحاجة إلى دفعة توجهه نحو المسار الصحيح.

وتمنح التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة فهماً أعمق للموظفين عندما يقارنون تقييم نظرائهم لعملهم بتقييمهم الخاص له، وبذلك تُوفِّر تقييماً متوازناً يسلط الضوء على مكامن القوة والضعف؛ وبالتالي يدعو إلى تحسينها وتطويرها.

كما يساعد تقييم النظراء المباشر للموظفين على تحليل أدائهم واتخاذ الخطوات المناسبة، وبالتالي حصول الموظف على رؤية واقعية لإمكاناته الفعلية.

2. توازن وجهات النظر من قِبَل أعضاء الفريق:

تُعَدُّ التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة مفيدة للموظفين؛ حيث يساعد التقرير المباشر الذي يُقدِّمه النظراء على إعطاء صورة جيدة عن أدائهم في العمل.

وفي هذا الصدد، لا تُجمَع التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة من المدير فحسب، إنَّما من المديرين الآخرين والأقران والعملاء؛ وهذا ما يضمن رسم صورة عادلة ودقيقة لأخلاقيات عمل الموظف.

3. تحديد فرص التنمية الشخصية:

تشكِّل الخطط الإنمائية المنتظمة جزءاً لا يتجزأ من إدارة الأداء، وتسلط التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة الضوءَ على العناصر الأساسية لديناميكية الفِرَق؛ إذ مَن هم أعضاؤه؟ ومَن هم الأعضاء الذين يذهبون لأقصى حد ومَن يبقون ضمن الحدود؟ ومَن منهم يملك إمكانات قيادية؟

ولنتائج التغذية الراجعة هذه أهمية في بناء الفِرَق، حيث تُطوِّر العلاقات بين الأعضاء وتحسِّن من أداء الفريق، وبالتالي تعطي الموظفين مَلَكَة لتحسين أدائهم، كما تُشجِّع على مساءلة الأفراد والتحكم بمسار حياتهم المهني.

ويؤدي الإلمام بالدور الرئيس في الخطة الإنمائية إلى زيادة مشاركة الموظفين، ويساعدهم على فهم مجالات مشكلاتهم؛ مما يخلق بيئة يتحملون فيها المسؤولية ويخضعون للمساءلة.

ويستطيع الموظف أن يؤدي عمله وفقاً للأمور التي تحتاج إلى مزيد من التحسين؛ وهذا يسهل من عملية التغذية الراجعة البنَّاءة، وبذلك يكون الموظف مسؤولاً عن فشل أدائه.

4. تسهيل عملية التواصل:

يشكل التواصل الخطوة الأولى للانتقال من مرحلة التقييم إلى مرحلة التحسين، كما يتيح الوعي الذاتي المقترن بالتغذية الراجعة فرصةً للتواصل، والتي تبدأ عادةً بين المقيِّم والموظف الذي شملَته الدراسة الاستقصائية؛ حيث يفهم المقيِّم القصة من وجهة نظر الموظف، ويحصل الأخير بدوره على مساحة آمنة لمشاركة أفكاره ومشكلاته، وتُقدِّم هذه المحادثات بينهما مساعدة في:

• تعزيز العلاقات في بيئة العمل.
• معالجة المشكلات والقضايا الهامة.
• التواصل الوطيد بين الأفراد.
• بناء الثقة والولاء.
• وضع الأهداف التنظيمية والفردية.

متى تصبح عملية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة غير فاعلة؟

والآن نأتي إلى الجانب السلبي من الأمر، حيث يمكِن أن يكون للتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة دوراً حيوياً، ولا يقتصر هذا الدور على مشاركة الموظفين فحسب؛ بل في تطوُّرهم المهني أيضاً؛ ولكن في بعض الأحيان يبدأ القادة في توقُّع المزيد من الموظفين، وهو أحد الأسباب التي تؤدي إلى فشل عملية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، وأما الأسباب الأخرى فتتلخص فيما يلي:

1. عدم اهتمام المديرين:

لا تجدي البرامج التي لا يولي لها المديرون اهتمامهم نفعاً؛ حيث يحتاج المدير إلى الاستثمار الكامل في البرنامج، وعندها يأخذ الموظفون الأمر على محمل الجد.

2. عدم المتابعة:

لا يحدث التغيير بين ليلة وضحاها؛ بل يستغرق وقتاً، ولا تنتهي العملية عند إعطاء التغذية الراجعة إلى الموظفين؛ حيث يتطلب التغيير الكبير وقتاً واهتماماً وتذكيراً دائماً.

3. التركيز على نقاط الضعف دون أخذ نقاط القوة في الحسبان:

تركز بعض الشركات على مكامن الضعف والسلبيات، وتتجاهل مكامن القوة والإيجابيات التي تُذكَر في التغذية الراجعة رغم ضرورة الانتباه إليها؛ ولكن ما لا يدركه أغلب المديرين أنّّه بإمكانهم تجنُّب هذه الأخطاء؛ ومع ذلك تفوق مزايا التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة على مساوئها بكثير عند اتخاذ الإجراءات المناسبة.

المقارنة بين التغذية الراجعة التقليدية والتغذية الراجعة بطريقة 360 درجة:

سابقاً، كان إعطاء التقييمات للموظفين محصوراً بالمديرين؛ ولذلك كان تقييم الموظفين يأتي من جانب واحد فحسب.

وتتأثر التغذية الراجعة التقليدية في آراء المديرين الشخصية، مما يؤدي إلى تغيير جذري في نوعية التعليقات الواردة، حيث لم تقدَّر جهود بعض الموظفين في كثير من الأحيان، وأدى ذلك إلى أخذ الإدارة فكرة خاطئة عن أداء الموظفين؛ مما دفعهم نحو اتخاذ قرارات تستند إلى تلك التغذية الراجعة فحسب، وأثَّر ذلك في نمو الشركات.

أما في التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، فيصبح كل موظف جزءاً من نظام تقييم الأداء، كما تساعد على تتبُّع تطوُّر الموظف مما يعزز من أدائه.

ومن ناحية أخرى؛ تُعدُّ التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة أكثر صلاحية؛ لأنَّها تنبع من جمهور متنوع، وهذا هو السبب الرئيس الذي دفع الشركات إلى تبنِّيها أكثر من التغذية الراجعة التقليدية.

المصدر