إدارة الموارد البشرية في وزارة التربية والتعليم

تواجه المؤسسات اليوم على اختلاف أنواعها وأحجامها ومهامها تحدياتٍ كبيرة فرضها الواقع الجديد والمتجدد، فالتعقيد، والغموض، والمنافسة، وانعدام الاستقرار، وظهور مؤسسات جديدة، وتحالف بعضها وانهيار بعضها الآخر، وتباين المجتمعات، وتطور واختلاف الأنظمة الاقتصادية والسياسية والإدارية؛ كلها عوامل أسهمت في التغيير الواضح والمستمر في كافة المؤسسات وخصوصاً في مجال إدارة الموارد البشرية.

تعدُّ إدارة الموارد البشرية، الاستراتيجية التي يتم عبرها الاستغلال الأمثل للعنصر البشري في المؤسسات، وهي ذلك الركن الذي يساعد على تحقيق الأهداف الإدارية والتنظيمية، من خلال اهتمامها بالتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة على الموارد البشرية.

توجد عدة وظائف مختلفة تقع ضمن نطاق مهام إدارة الموارد البشرية، مثل معايير الوظيفة وتقييم الأداء والأجور وغيرها، ويضاف إلى ذلك أنَّ استثمار الموارد البشرية بأفضل شكل ممكن، يهدف إلى تحقيق أهداف المؤسسة، وهو هدف تسعى إليه إدارة الموارد البشرية بحرص شديد.

بالحديث عن استراتيجيات الموارد البشرية ورسالتها؛ فيمكننا القول إنَّ الاستراتيجية هي بلورة لرسالة وأهداف المؤسسة التي تساعدها على تحقيق ميزة تنافسية دائمة، وهي تتضمن دراسة تأثير البيئة الخارجية، ومدى تأثيرها في المؤسسة خصوصاً فيما يتعلق بجانب المنافسة، يضاف إلى ذلك التركيز على القرارات وكيفية اتخاذها، والاهتمام بالموظفين وطاقاتهم، وتكامل قدراتهم ومهارتهم الوظيفية لتحقيق أهداف المؤسسة.

إدارة الموارد البشرية:

التعريف: هي الإدارة التي تؤدي الوظائف الإدارية الخاصة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم؛ بغرض تحقيق أهداف المنشأة.

أهداف إدارة الموارد البشرية:

1. الأهداف التنظيمية:

الترابط والتعاون والتنسيق بين إدارة الموارد البشرية والإدارات الأخرى في المنظمة.

2. الأهداف الوظيفية:

قيام إدارة الموارد البشرية بأداء الوظائف الخاصة بالأفراد، ومنها ضمان استمرار تدفُّق القوى البشرية للمنظمة، وضمان الاستفادة القصوى منها، والمحافظة على استمرار رغبتها في العمل لدى المنظمة.

3. الأهداف الإنسانية:

إشباع إدارة الموارد البشرية لحاجات ورغبات العاملين من خلال إتاحة فرص التقدم لهم وتوفير سياسات تخدم مصالحهم.

4. الأهداف الاجتماعية:

تحقيق أهداف المجتمع من تشغيل الأفراد حسب قدراتهم، وبما يتناسب مع القوانين والتشريعات الخاصة بالعمال وحمايتهم من أخطار العمل.

وظائف إدارة الموارد البشرية:

1. وظائف إدارية: تشترك فيها إدارة الأفراد مع الإدارات الأخرى.
2. وظائف متخصصة: تقوم بها إدارة الموارد البشرية وحدها ومنها:
   • تهيئة الموارد البشرية: أي استقدام الموارد البشرية اللازمة كماً ونوعاً لإنجاز أعمال المنظمة.
   • تطوير وتدريب الموارد البشرية: بهدف رفع كفاءة العاملين.
   • مكافأة الموارد البشرية: من خلال رفع الأجور والتعويضات والمكافآت والحوافز.
   • الاندماج والتكامل للموارد البشرية: من خلال توفير التوافق بين أهداف الإدارة وأهداف العاملين.
   • الحفاظ على الموارد البشرية وحمايتها من مخاطر العمل وحوادثه وأمراضه وحمايتهم من العوز والحاجة بعد بلوغهم سن التقاعد.

تخطيط الموارد البشرية:

تمر هذه العملية بعدة مراحل:

1. دراسة خطط المنظمة وأهدافها:

تساعد هذه الدراسة على تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية خلال الفترة الزمنية القادمة.

2. تحليل بيئة المنظمة:

يكون التحليل باتجاهين:

تحليل البيئة الخارجية:

تتم دراسة كل العوامل الخارجية ذات العلاقة والتي تؤثر في سوق العمل، مثل تكوين الموارد البشرية من حيث العمر والجنس ومستوى التعليم والثقافة، وكذلك دراسة التشريعات الحكومية المؤثرة في سوق العمل، والظروف الاقتصادية العامة، والعوامل الجغرافية، وظروف المنافسة على الموارد البشرية، والتطور التكنولوجي، والتغيير في شغل الوظائف (خاصة مزاحمة النساء للرجال في كثير من الوظائف)، إضافة إلى دراسة القيم الاجتماعية وعلاقتها بالتوظيف.

تحليل البيئة الداخلية:

يكون ذلك من خلال دراسة حجم ونوع المهارات والخبرات والقدرات ومقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل، ومن خلال هذا التحليل نقوم بمراجعة الوظائف الحالية بهدف معرفة نقاط القوة والضعف في الوظائف والموظفين، إضافة إلى عملية تدقيق المهارات، فيتم إجراء تحليل مفصَّل للموظفين ومستوى مهاراتهم لمعرفة الفجوة بين ما هو موجود وبين ما يجب أن يكون.

شاهد بالفديو: أهم مهارات مدير الموارد البشريّة

3. التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية:

يتم ذلك من خلال الاستفادة من المعلومات التي جُمِعَت في المرحلة السابقة.

4. مقارنة العرض والطلب على الأيدي العاملة:

يتم ذلك من خلال ما يتوفر للمنظمة من وظائف شاغرة، والتي تمثل جانب الطلب، وبين ما يتوفر في سوق العمل من أيدي عاملة، والتي تمثل جانب العرض.

5. اقتراح الخطة واعتمادها:

ذلك في ضوء مقارنة العرض والطلب في الخطة السابقة، وإذا أظهرت المقارنة نقصاً في الأيدي العاملة، فيتعين على المنظمة سد هذا النقص من خلال استقطاب عمالة جديدة أو تدريب العمالة الحالية، وإذا أظهرت المقارنة فائضاً في الأيدي العاملة، فإنَّ ذلك يحتاج إلى حلول مناسبة تتمثل في تسريح جزء من العمال أو تجميد الوضع الحالي أو حث العاملين على طلب التقاعد المبكر أو التسريح المؤقت لبعض العاملين.

الاستقطاب والاختيار والتعيين:

1. الاستقطاب:

البحث عن الأفراد المؤهلين لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتهم وجذبهم كمقدمة للاختيار.

مصادر الاستقطاب:

1. المصدر الداخلي للاستقطاب: شغل الوظائف الشاغرة من الأفراد العاملين داخل المنظمة.
2. المصدر الخارجي للاستقطاب: عندما يعجز المصدر الداخلي عن الوفاء بحاجة المنشأة من الأفراد المؤهلين تلجأ الشركة إلى استمالة أفراد من خارج الشركة لشغل هذه الوظائف.

طرائق الاستقطاب:

1. الطريق الرسمي: وذلك من خلال الإعلان عن حاجة المنظمة إلى موظفين جدد، أو من خلال الاتصال بالجامعات أو وكالات التوظيف.
2. الطريق غير الرسمي: وفيه يتم الرجوع إلى العاملين بالمنظمة بوصفهم مصدراً يمكن الاعتماد عليه لاستقطاب أفراد جدد.

2. الاختيار:

هو عملية انتقاء الأفراد الذين تتوفر فيهم المؤهلات اللازمة والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة.

خطوات الاختيار:

1. استقبال طلبات التوظيف.
2. الفحص الأولي لطلبات التوظيف "التصفية الأولية".
3. الاختبارات لمن نجح في الفحص الأولي مثل اختبار الأداء والذكاء والقدرات والاختبارات الشخصية.
4. المقابلة لمن نجح في الاختبارات لاكتشاف الأمور التي لا يمكن كشفها من خلال الاختبارات.
5. الاختيار الأولي لمن نجح في الاختبار والمقابلة بهدف الوقوف على مدى ملاءمة المرشح للوظيفة؛ لأنَّ نتيجة الاختبار والمقابلة وحدها لا تكفي دليلاً على حتمية نجاح المرشح عند الأداء الفعلي.
6. القرار النهائي، أي قيام إدارة الموارد البشرية بتقديم ترشيح التعيين لرئيس المنظمة أو الجهة المخولة بالتعيين من أجل إصدار الأوامر الإدارية الخاصة بتعيين المرشحين وإعلامهم بذلك.
7. الفحص الطبي؛ وذلك للتأكد من ملاءمة المرشح لشغل الوظيفة للعمل بتلك الوظيفة من الناحية الطبية والبدنية.

3. التعيين:

يتضمن أربع نقاط أساسية هي:

1. إصدار قرار التعيين.
2. التهيئة المبدئية، أي تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين معه.
3. متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة.
4. تثبيت الموظف وتمكينه بناءً على نتائج المتابعة والتقويم السابقة.

التدريب:

تعريفه: النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله صالحاً لمزاولة عمل ما.

النتائج التي يحققها التدريب الناجح:

1. الزيادة في الإنتاج والاقتصاد في النفقات.
2. انخفاض معدل دوران العمل، ورفع معنويات العاملين.
3. توفير القوة الاحتياطية في المنشأة.
4. تسهيل مهمة الرقابة والإشراف.
5. تخفيض عدد الحوادث والأخطاء.

مجالات التدريب:

1. تدريب العاملين الجدد لتزويدهم بفكرة عامة عن المنشأة والعمل على سرعة اندماجهم مع العمل الجديد.
2. تدريب العاملين القدامى لمواكبة التطور الفني والتكنولوجي الذي يطرأ على الأعمال.
3. التدريب لغرض الترفيع، فعند ترفيع العاملين إلى مراتب عليا لا بد من تدريب الأفراد على المهارات التي تتطلبها المسؤوليات الجديدة.
4. تدريب المديرين "التنمية الإدارية" بهدف رفع مستوى قدرة المديرين على القيام بالأعباء الخاصة بهم.

شاهد بالفديو: أهداف التدريب

مراحل التدريب:

1. جمع وتحليل المعلومات عن مختلف عناصر النظام التدريبي وعن كافة المتغيرات المتصلة بعملية التدريب، مثل المعلومات عن التنظيم الإداري والأهداف والسياسات وأسلوب أداء الوظائف والظروف المحيطة بالأفراد وعن الإمكانات المادية.
2. تحديد الاحتياجات التدريبية، وتتمثل هذه الاحتياجات في زيادة أو تطوير أو تغيير المعلومات والمعارف لدى بعضهم، أو زيادة أو تطوير أو تعديل المهارات والقدرات أو السلوك. كما أنَّ عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تتطلب تحليل التنظيم وتحليل الوظائف وتحليل الأفراد.
3. إعداد البرامج التدريبية وتتضمن تحديد الموضوعات المطلوب التدريب عليها، وإعداد المادة التدريبية، وتجهيز المعدات والمدربين.
4. تنفيذ البرامج التدريبية.
5. تقييم البرامج التدريبية.

أنواع برامج التدريب تتمثل في الآتي:

1. التدريب في أثناء العمل.
2. التدريب للترقية.
3. التدريب العلاجي.
4. التدريب التوجيهي للعاملين الجدد.
5. التدريب خارج مكان العمل.

وسائل التدريب:

المحاضرات، مناقشة الحالات، المؤتمرات، تمثيل الأدوار، المحاكاة، الندوات، اللجان.

تقييم التدريب:

عملية قياس مستمرة لكفاءة النظام التدريبي وقياس مدى تحقيقه للأهداف المخططة لتطوير الأداء على مستوى المنظمة.

تتمثل هذه المقاييس في الآتي:

1. وقت التدريب، فإنَّ كفاءة المنهج التدريبي تظهر عن طريق تحقيق أهدافه في أقصر مدة ممكنة.
2. الزيادة في الإنتاج.
3. نقص معدل التالف.
4. نقص معدل الحوادث.
5. تخفيض التكاليف.
6. تحسين جودة الإنتاج.

يمكن الاستعانة في عملية تقييم التدريب بملاحظات المدربين وتقاريرهم، وكذلك بآراء المتدربين ومقترحاتهم في نهاية البرنامج التدريبي. لقد أصبحت التكنولوجيا تؤدي دوراً هاماً في النهوض باقتصاديات كثيرٍ من الدول.

إدارة الموارد البشرية في وزارة التربية والتعليم:

الهدف العام:

إدارة نشاطات الموارد البشرية في الوزارة بما ينسجم مع القوانين والأنظمة والتعليمات لضمان سير العمل بكفاءة وفاعلية.

المهام الرئيسة:

• الإشراف على كافة النشاطات الخاصة بشؤون الموارد البشرية كالرواتب والتعيين والترقية والنقل والندب والإعارة والتقاعد وغيرها، وضبط الملفات والسجلات الخاصة بها.
• المشاركة في إعداد خطة تنمية الموارد البشرية في الوزارة.
• الإشراف على عملية التخطيط الوظيفي، بما فيها إعداد جدول التشكيلات الوظيفية للدائرة الحكومية.
• الإشراف على دوام الموظفين اليومي في الدائرة الحكومية وضمان انتظامه.
• المشاركة في تطوير الهيكل التنظيمي للوزارة.
• المشاركة في إعداد الموازنة للوزارة بما يتعلق بالبند الخاص بالرواتب.

الهيكلية:

دائرة الرواتب والعلاوات:

• قسم الرواتب.
• قسم الترقيات.
• قسم التقاعد.
• قسم السجلات.

دائرة شؤون الموظفين:

• قسم التوظيف.
• قسم الإجازات والإجراءات.

الدائرة الإدارية للتعليم العالي:

• قسم المتابعة.
• قسم شؤون الموظفين.

بقلم: ناريمان زكريا الجمل