أيهما أفضل: المكافآت الفورية أم مكافآت نهاية العام؟
إذا كانت شركتك مثل معظم الشركات، فمن المحتمل أنَّها تقدِّم مكافآت سنوية لشكر ومكافأة الموظفين على عملهم طوال العام، لكن توجد مشكلة؛ ألا وهي أنَّ المكافأة السنوية ليست دائماً أفضل طريقة للقيام بذلك، ففي البداية، يجدر طرح السؤال الآتي: هل المقصود بالمكافأة تقدير الأشخاص الذين حققوا إنجازات سابقة أم لتحفيز الإنجازات المستقبلية؟
من المؤكَّد أنَّ المقصود بالمكافأة هو تقدير الأشخاص الذين حققوا إنجازات سابقة؛ لأنَّ مكافأة الأشخاص على الإنجازات السابقة هي طريقة جيدة لتحفيز الإنجازات المستقبلية، ومع ذلك، فإنَّ الحوافز السنوية لا تعزز الأداء في الواقع، كما يقول نحو نصف متخصصي الموارد البشرية.
ويقول الموظفون نفس الشيء، وخاصة جيل الألفية؛ إذ يفضل 41% منهم إما المكافآت الشهرية أو الحصول على التقدير على الأقل، فلا عجب إذاً في أنَّ نحو ثلثي الموظفين غير المنتمين إلى جيل الألفية يوافقون على ذلك.
يمكنك أن تفهم السبب؛ إذ إنَّها تأتي في الوقت المناسب وتعزز شفافية الأجور وتُعَدُّ بالنسبة إلى الموظفين ذات تأثير أكبر فعليَّاً من تأثير الراتب الذي يتلقونه، لكن هل هذا يعني أنَّه يجب عليك التخلي عن مكافآتك السنوية لمصلحة المكافآت الفورية الدائمة؟ بالطبع لا، ومع ذلك، فهذا يعني أنَّه يجب عليك التوقف للحظة للتفكير فيما تريد تحقيقه من خلال برنامج الأجور الخاص بك.
وفي الوضع المثالي، سيكون لديك القدرة على منح المكافآت الكبيرة بانتظام طوال العام لتحقيق أماني وأحلام جميع موظفيك، لكن في العالم الواقعي الذي نعيشه - المُثقَل بالقيود المالية خاصة خلال السنوات الصعبة - يجب أن تفكر تفكيراً استراتيجياً، خصوصاً في كيفية ووقت منح المكافآت؛ ولتحقيق هذه الغاية، يجب عليك التفكير في الأجور المرتبطة بالأداء والمكافآت من خلال مقارنة تأثيرها في الأفراد مع تأثيرها في أداء المنظمة.
1. الأداء على مستوى الفرد:
إذا كان هدفك الرئيس هو تحسين الأداء الفردي، فإنَّ منح المكافآت الفورية، أو حتى ربع السنوية ستكون أكثر فاعلية؛ والسبب في ذلك أنَّ التقدير له التأثير الأكبر عندما يُقدَّم بسرعة بعد إنجازٍ ما، والمكافآت المنتظمة هي طريقة رائعة لتقدير الأشخاص في الوقت المناسب.
ومن جهة أخرى، فإنَّ توزيع المكافآت في يوم واحد فقط من أصل 365 يوماً لتقدير الأداء الفردي، يتطلب من المديرين والموظفين أن يتذكروا الإنجازات التي قد تبدو كأنَّها ذكريات حدثت منذ زمن بعيد، ونحن نعلم أنَّ الموظفين لا يلتزمون بتوثيق عملهم طوال العام للمساعدة على تعزيز حوارات الأداء النهائية.
وبالإضافة إلى ذلك، ومع توقُّف مزيدٍ من الشركات عن القيام بالمراجعة السنوية، ما تزال توجد دعوة متزايدة لتعزيز الروابط بين التعويض والتقدير والأداء؛ إذ إنَّ السرعة النسبية لمنح المكافآت الدائمة تؤدي إلى ذلك.
شاهد بالفديو: 8 تقنيات لزيادة الحافز في مكان العمل
2. الأداء على مستوى المنظمة:
لتقديم المكافأة على الإنجازات الجماعية للشركة، من المنطقي أن تمنح الشركة موظفيها مكافأة سنوية، لكن عند تقديم جوائز سنوية، لا ينبغي لنا أن نغفل عن النقطة الرئيسة المتمثلة في الأجور المرتبطة بالأداء، لتعويض الأشخاص عن أدائهم المهني الفردي، الذي تتجاوز قيمة نتائجه توقعات الأجور الأساسية التي يكتسبونها.
الحقيقة هي أنَّ العديد من الشركات تمنح مكافآت سنوية دون إيلاء قدر كبير من الاهتمام للأداء الفردي؛ ونتيجة لذلك، عندما يحصل كل فرد في الشركة على مكافأة سنوية، لم يعد يُنظَر إليها على أنَّها جائزة؛ بل هي استحقاق؛ فليس من المستغرب إذاً أنَّ 32% فقط من المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية أكَّدوا أنَّ برنامج الأجور المرتبطة بالأداء فعَّال في تقديم الأجور على أساس أداء الموظفين، و20% فقط وجدوا أنَّه فعال في قيادة أداء أفضل للموظفين.
كما أنَّ جزءاً من المشكلة يتمثَّل في أنَّه حتى ذوي الأداء الضعيف يميلون إلى الحصول على مكافآت، وأكثر مَن يغضب بسبب ذلك هم ذوو الأداء العالي، الذين يمكن أن يشعروا بسهولة بسلب تعبهم وعدم التقدير؛ لهذا السبب من الهام - حتى عند مكافأة الأداء على مستوى الشركة - أن يُمنَح كل موظف مكافأةً تتناسب مع الأداء الذي قدمه؛ وهذا يعني أنَّ الفارق بنسبة 3% في المكافآت بين ذوي الأداء الأعلى والأدنى لن يكفي.
اتباع مزيج من الطريقتين هو الأفضل:
إذاً؛ ما الذي يجب أن تختاره: المكافآت السنوية للأداء على مستوى المنظمة، أم المكافآت المستمرة للإنجازات الفردية؟ إنَّ الجواب هو كلاهما؛ إذ إنَّ تطبيق منهج مشترك لتقديم المستحقات، يساعد على ضمان موازنة الأهداف قصيرة وطويلة الأمد.
فهل سيكون هذا الأمر صعباً خاصة عندما لا تتوفر الأموال؟ نعم، لكن دعنا نواجه الأمر؛ إذا استطعت أن تتحمل تكاليف مكافأة سنوية، فأنت تستطيع تحمُّل تكلفة المكافأة الدائمة؛ إذ إنَّ التحدي الحقيقي لا يكمن في الاختيار بين خيارين بقدر ما يكمن في تحديد مقدار ما ينبغي تخصيصه لكل منهما.
وبالإضافة إلى ذلك، إنَّ دفع الأجر للموظفين بطرائق تراعي الأداء والتقدير والمشاركة والإنتاجية والعديد من المتغيرات الأُخرى، لم يكن أمراً سهلاً على الإطلاق، ولن يكون كذلك.
في الختام:
إنَّ أفضل استراتيجية للتعويض سوف تتلخص دائماً في تلك الاستراتيجية التي تتضمن مجموعة واسعة من المدفوعات والفوائد والامتيازات؛ لذا فقط تذكَّر: بصرف النظر عن أنواع الحوافز التي تطبقها، لا تُضَحِّ بالرواتب الأساسية القائمة على التنافس؛ إذ سوف يلاحظ الموظفون ذلك من خلال التغير المحتمل فيما يخص الممارسات الموجهة للحفاظ على دفع الأجور منخفض.