آثار تزايد انتشار العاملين المؤقتين
تسير القوى العاملة على طريق النمو المتسارع؛ إذ يسعى الناس إلى مزيد من المرونة في العمل الذي يقومون به؛ فوفقاً لإحدى التقديرات؛ سيكون غالبية العمال مستقلين بحلول عام 2027.
في بعض الشركات مثل "غوغل" (Google) على سبيل المثال؛ يفوق عدد المتعاقدين عدد الموظفين بدوام كامل؛ ومع استمرار نمو القوى العاملة هذه، تحتاج الشركات إلى الاستعداد إلى هذا الاقتصاد العمالي المتغير.
قاد العمل مع شركات التوظيف والقوى العاملة المؤقتة إلى السير في طريق لفهم أفضل لكيفية إدارة هذه المجموعة الفرعية المزدهرة من العمال بشكل فعال، وتشير دراسة إلى أنَّ فئة القوى العاملة هذه هم أولئك الذين يعملون في مجموعة متنوعة من المراتب، ومعظمها يتوقف على الاحتياجات التنظيمية قصيرة الأمد.
ضعف التواصل:
تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أنَّ المنظمات تبحث عن عمال مؤقتين في المقام الأول لزيادة مرونة القوى العاملة وتقليل التكاليف، وعلى الرغم من أنَّ 30% من المنظمات التي شملتها الدراسة تستعمل عمالاً مؤقتين، إلَّا أنَّ نسبة تبلغ 45% أبلغت عن ضعف التواصل مع الاستشاريين والعاملين المؤقتين من شركات التوظيف والموظفين المستقلين والمتعاقدين المستقلين والمتطوعين؛ إذ أبلغ 39% فقط من المؤسسات عن إدارة عمالها بشكل جيد وإبقائهم على اطِّلاع دائم بالتحديثات الرئيسة. وفي الواقع، 47% فقط من المديرين التنفيذيين على دراية عالية بشروط عقود العمال غير المرتبطين، و31% فقط على دراية بجودة عملهم.
نظراً لأنَّ العمال المؤقتين هم موظفون في وكالة التوظيف التي عينتهم، بدلاً من الشركات التي توظفهم، فقد تُرِكوا في حالة غير واضحة؛ فإذا واجه العمال المؤقتون مشكلات تتعلق بالموظفين، فإنَّ قسم الموارد البشرية في مكان عملهم لن يقدم لهم سوى مساعدة قليلة؛ وذلك لأنَّهم ليسوا موظفين بدوام كامل، وسيكون البحث عن وكالة التوظيف أمراً غير عملي؛ إذ إنَّ مسؤولي التوظيف بعيدون جداً عن العمل على اتخاذ أيَّة تدابير فعالة.
علاوة على ذلك، يفشل المديرون في التواصل بكفاءة مع "العمال غير المكتبيين" الذين ليسوا في أماكن العمل؛ وذلك نظراً لأنَّه غالباً ما يُضاف العمال المؤقتون للمساعدة على تلبية الاحتياجات الفائضة أو الموسمية، ولا يتوفَّر لدى المديرين الوقت للتواصل معهم بشكل صحيح.
ولمكافحة ضعف التواصل يجب على المنظمات النظر في إنشاء برامج تواصل رسمية للعاملين في الوحدات الخاصة بهم؛ إذ إنَّه عندما يُوضَع برنامج ما، يتبدد انقطاع التواصل بين المديرين والعاملين المتعاقدين؛ وهذا يمكِّن العمال غير الجيدين من البقاء منتجين ومشاركين.
شاهد بالفديو: 8 نصائح تساعد الموظفين المستقلين (الفريلانسرز) في إدارة أوقاتهم
رضى العمال:
فقط 23% من المؤسسات التي شملتها الدراسة تقيس مقاييس المشاركة أو مستويات الرضى للعاملين المؤقتين الذين توظفهم، والسبب الأكثر شيوعاً بين أولئك الذين لا يديرون استطلاعات الرضى أو المشاركة بين العاملين في الوحدات هو اللامبالاة؛ فليس لدى هذه المنظمات أيَّة نية للعمل على هذه المقاييس المحتملة وعلى هذا النحو، فإنَّها لا ترى أي سبب للبحث عنها.
قد لا يعمل هذا لصالح المنظمات؛ إذ يميل العمال الأكثر سعادة والأكثر مشاركة إلى التفوق في الأداء على نظرائهم غير المشاركين، والعمال السعيدون يبقون في وظائفهم لفترة أطول من العمال غير الراضين.
يوفر تحليل مستويات المشاركة أيضاً للمنظمات فهماً أعمق للملاءمة الثقافية؛ وهي الأنسب للتوظيف أو التعيين في المستقبل، وتجعل العاملين المؤقتين يشعرون بأنَّهم مندمجون بدلاً من فصلهم عن مكان عملهم.
تحليلات التوظيف:
يلجأ أكثر من نصف 53% من المنظمات الذين استُطلِعَت آراؤهم إلى وكالات التوظيف لملء الشواغر المؤقتة المتاحة؛ فأكبر فائدة تقدمها وكالات التوظيف للشركات هي تحسين الوقت اللازم لملء الشواغر 73%؛ إذ يمكن للوكالات ملء الوظائف الشاغرة بشكل أسرع بكثير من الشركات. ومع ذلك، يعتقد 36% فقط أنَّ وكالات التوظيف هي حل فعال من حيث التكلفة لتوظيف موظفين بدوام كامل، وحتى أقل 18% من وكالات التوظيف تقدم تحليلات ممتازة.
ومع استمرار الحرب على المواهب، تلجأ وكالات التوظيف إلى البيانات والتحليلات لعرض نجاحها، ويعتقد أكثر من نصف المؤسسات أنَّ تقنيات التتبع 56% والتقييم 53% ستصبح أكثر أهمية في القدرة على الإدارة الفعالة للقوى العاملة المتعاقدة مع زيادة الطلب على الموظفين المتميزين.
لضمان الأداء الأفضل؛ يجب على المؤسسات أن تستثمر في وكالات التوظيف التي تعطي الأولوية لنوعيَّة مرشحيها، ومن المحتمل أن يكون لدى أولئك الذين يقدمون إدارة وتحليلات أداء ممتازة رأيٌ أفضل فيما يتعلق بتفضيلات مرشحيهم؛ وهذا يضعهم في وضع أفضل لتقديم المرشحين الذين يمكنهم تقديم عمل جيد.
بالإضافة إلى ذلك يمكن لوكالات التوظيف التي تستعمل التقنيات أن تساعد المؤسسات على تتبع الوقت والحضور وإدارة الأداء بشكل أفضل والمقاييس الرئيسة الأخرى لكل من موظفيها المؤقتين والعاملين بدوام كامل.
من خلال الإدارة والتوجيه المناسبين ستكون القوى العاملة المؤقتة قادرة على تقديم رغبة منظمات العمل عالية الجودة مع الحفاظ على المرونة والاستقلالية التي تقدرها.