8 أسباب تثبت أنَّ سعادة الموظف لا تؤدي بالضرورة إلى الإنتاجية المطلوبة
لطالما كانت وجهة نظري أنَّ التركيز الحالي على سعادة الموظف في العمل هو مجرد بدعة أخرى مشتتة للانتباه، وستأخذ التركيز المطلوب بعيداً عن الدور الأساسي للموارد البشرية المتمثل في زيادة إنتاجية الموظفين، لكن سأمنحك اليوم المزيد من الأمور التي عليك التفكير فيها عندما يتعلق الأمر بالسعادة والاندماج في مكان العمل.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن الدكتور "جون سوليفان" (Dr. John Sullivan) أحد قادة الفكر في مجال الموارد البشرية، ويخبرنا فيه عن تجربته في أنَّ إسعاد الموظف لا علاقة له بالإنتاجية.
بعض الإجراءات الإيجابية التي يجب أن تأخذها في الحسبان:
1. التعاون هو في الواقع هدف ذو تأثير عالٍ:
بعض إجراءات إسعاد الموظفين التي تتخذها قد تزيد التعاون بين الموظفين وتمنحهم وقتاً للابتكار؛ إذ سيكون لهاتين النتيجتين تأثير كبير وإيجابي في الابتكار.
2. أهمية تخصيص إجراءات إسعاد الموظفين:
نظراً لأنَّ السعادة تجربة فردية، فإنَّ تخصيص حل لإسعاد كل موظف على حدة قد يكون فعالاً.
3. توظيف أشخاص محفَّزين ذاتياً وحريصين على العمل:
بدلاً من توظيف أشخاص سعداء، سيكون البديل الأفضل هو توظيف أشخاص متحفزين ومدفوعين؛ أي أولئك الذين لديهم دوافع ذاتية، والذين يرون النصف الممتلئ من الكأس دوماً، فدون أي حوافز تثير همم الموظفين وتُسعدهم، سيبحث هؤلاء الأفراد باستمرار عن طرائق لزيادة الكفاءة والإنتاجية والابتكار.
قبل تعيين أي شخص، أجرِ استطلاعاً لأفضل المرشحين لديك واسألهم عما يتوقعونه من وظيفة رائعة، وستجد - كما قلت - أنَّ أصحاب الأداء المتميز والمبتكرين يهتمون بالعمل والفرص لإحداث فرق، ولا تظهر إجراءات إسعادهم حتى في نهاية قائمة عوامل جذبهم.
4. المبادرة إلى تقليل التعاسة:
السعادة لا تعزز الإنتاجية، لكنَّ العامل التعيس سيتصرف بالتأكيد بطرائق غريبة؛ فعادةً ما يشعر بالمرض ويتأخر ويتغيب بشكل متكرر، وإذا كان محبطاً، فلن يتطوع عمال آخرون غير راضين بالتأكيد للعمل الإضافي، وسيكون لديهم نية كبيرة للتوقف عن العمل؛ ونتيجةً لذلك، من المنطقي أن يكون لديك برنامج يساعد المديرين على تحديد وتقليل تعاسة الموظفين.
بعض الجوانب السلبية التي يجب أخذها في الحسبان إذا كنت تركز على السعادة:
إذا كنت ما تزال غير مقتنع بضرورة توخي الحذر من بدعة السعادة، فإليك بعض العوامل السلبية التي يجب مراعاتها:
1. يجب على المديرين أن يدركوا قيمة إسعاد الموظفين:
إذا كنت تتوقع من المديرين أن يأخذوا سعادة الموظفين على محمل الجد، فيجب أن تُظهِر لهم قيمة وتأثير وجود موظفين سعداء، ثم عليك حينها تقدير ومكافأة المديرين على زيادة السعادة داخل فريقهم، وإلا فلن يكون لجهودهم أي تأثير فعلي يُذكَر على مستوى الشركة.
شاهد بالفيديو: 6 طرق مبتكرة لرفع معنويات الموظفين
2. الاستطلاعات باهظةُ الثمن:
تقلل معظم المؤسسات من شأن تكاليف إجراء استطلاعات السعادة، لا سيما وقت الموظف المطلوب لملء هذه الاستطلاعات، بالإضافة إلى أنَّ هذا الوقت المستغرق في التحليل والتفسير وتقديم النتائج وإيجاد الحلول يمكن أن يكون كبيراً.
3. إجراءات السعادة قد تعوق العمل الجماعي:
فبعض إجراءات السعادة مثل الوجبات المجانية المشتركة لها فائدة إضافية تتمثل في زيادة العمل الجماعي، بينما قد تقلل إجراءات أخرى مثل غرف العزل والإجازات وغرف القيلولة والتدليك من تماسك الفريق.
4. قد تؤدي حلول تعزيز سعادة الموظفين دون قصد إلى إحباطهم:
في كثير من الحالات، سيكون الموظفون غير سعداء بسبب مشكلات مثل الأجور أو التواصل أو فرص النمو المحدودة، وفي هذه الحالات، قد تغضبهم وتحبطهم عند تقديم امتيازات ممتعة مثل وضع معدات للتمرين والألعاب؛ هذا لأنَّ اتخاذ الإجراءات الخاطئة قد يكشف لموظفيك أنَّ الموارد البشرية وقيادة الشركة غير مدركين تماماً للمشكلات الحقيقية التي تحبط الموظفين.
5. قد يستمر الموظفون السعداء في الاستقالة:
إذا أجريت مقابلاتٍ مع موظفين بعد ترك عملهم، فقد تجد أنَّ السعداء منهم ما يزالون يستقيلون لأسباب لا يتم التطرق إليها عادةً ضمن جهود إسعاد الموظفين؛ وقد يعني هذا أنَّ موظفيك راضون عن الشركة عموماً، لكنَّهم ما زالوا يبحثون عن المزيد من التحسن في الأجور والفرص والتحديات الجديدة.
6. تشكك النقابات في إجراءات تعزيز سعادة الموظفين:
إذا كنت تعمل في بيئة نقابية، فاحذر؛ لأنَّ النقابات تركز عموماً على الأمن الوظيفي والمال؛ وهذا يعني أنَّهم غالباً ما يشكون في امتيازات السعادة غير الواردة في عقود عملهم.
7. امتلاك كل شيء لا يضمن السعادة:
يعتقد قادة الشركات بطريقة ما أنَّ تزويد الموظفين بكل ما هو ممتع ومثير سوف يجعلهم سعداء؛ لكن إذا نظرت إلى تجربة معظم رابحي الجوائز الكبرى الذين لديهم كل شيء، فستجد أنَّ معظمهم ليسوا سعداء عموماً نتيجة الربح.
8. عوامل أخرى قد تؤثر في السعادة:
العوامل الخارجية مثل الحياة الأسرية للموظف وصحته وظروفه الاقتصادية لها تأثير كبير في سعادته؛ لذا كن حذراً بشأن تلقِّي الثناء أو اللوم عندما تتغير مستويات سعادة الموظفين؛ على سبيل المثال، إذا ارتفع معدل البطالة بنسبة 50%، فيمكنك توقع ازدياد في نسبة سعادة الموظفين دون فعل أي شيء؛ لأنَّه في ظل وضع اقتصادي سيئ، يكفي مجرد التمتع بالأمن الوظيفي لإسعاد العديد من موظفيك.
في الختام:
مثل أي برنامج هام للموظفين، فإنَّ تكليف شخص ما بمسؤولية إسعاد الموظفين واستخدام المقاييس لتحسينها باستمرار يُعَدُّ أمراً ضرورياً إذا كنت تتوقع أن يكون لديك احتمال ضئيل للنجاح، بينما مجرد تقليد الامتيازات التي يقدمها منافسوك لإسعاد موظفيهم سيؤدي بالتأكيد إلى الفشل.
إذا قررت تخطي هذه البدعة تماماً، فعليك إدراك أنَّه يوجد 20 عاملاً زائداً يؤثر في إنتاجية الموظف؛ لذا فإنَّ التركيز على عامل واحد لا يمكن أن يكون له تأثير كبير في زيادتها، كما أنَّ محاولة إسعاد الموظفين عبر استخدام خطة ضعيفة، وأدوات غير كافية، وعدم تدريب لن يؤدي أبداً إلى نتائج عمل إيجابية.