5 اختلافات ثقافية بين الموظفين وكيفية معالجتها
يأتي عدد متزايد من الموظفين إلى العمل كل يوم بمجموعات مختلفة جداً - من الأعراف والمعتقدات الثقافية - عن تلك التي يمتلكها زملاؤهم ومديروهم، فمن خلال تحسين فهمنا للاختلافات الثقافية وكيف تؤثر الثقافة في السلوك، نُظهِر الاحترام للموظفين ونساعد على تحسين الأداء الوظيفي عموماً؛ لذلك دعنا نلقي نظرة على بعض التناقضات الثقافية وكيفية معالجتها بشكل فعَّال:
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّنة "ميشيل إم. سميث" (Michelle M. Smith)، وتُحدِّثُنا فيه عن دور السياق الثقافي في تحديد كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم.
1. التوجه:
الولايات المتحدة الأمريكية لها ثقافة موجَّهة فردياً؛ فمن الشائع قياس ومكافأة الأداء الفردي؛ إذ يعطي القادة بشكل روتيني تغذية راجعة عن كل من الجوانب الإيجابية والسلبية لأداء الموظف، وغالباً ما يُظهَر التقدير علناً، ويُستخدم عدد لا يُحصى من لوحات النتائج وأدوات التتبع حتى يتمكن الأفراد والفِرق من قياس أدائهم مقابل أهدافهم أو مقارنتها مع المجموعات الأخرى.
مع ذلك، فإنَّ 80% من ثقافات العالم ذات حضارة موجهة جماعياً؛ فتُدعَم مصالح المجموعة قبل الفرد لأنَّ هوية الشخص يحددها الانتماء إلى الجماعة وليس الصفات الفردية؛ إذ تؤمِن هذه الثقافات بأنَّ النتائج تتطلب جهداً جماعياً؛ لذا فإنَّ المكافأة أو الإشادة بعضو واحد فقط في الفريق من شأنها أن تقلل تحفيز هذا الشخص وتدمِّر فاعلية الفريق.
2. التوجيه:
على نفس المنوال، تعتقد الثقافات ذات التوجيه الداخلي الذاتي أنَّ النتائج تتبع المهارات الفردية والجهود المبذولة؛ إذ يتحكم الناس بمصيرهم، ويجب أن يكونوا مسؤولين عن أفعالهم ونتائجها، أمَّا الثقافات ذات التوجيه الخارجي الجماعي، فتعتقد أنَّ الفرد لا يتحكم بشكل كامل بمصيره، وأنَّ الحظ أو الدين أو العوامل الخارجية الأخرى لها نتائج محددة مسبقاً، وبالنسبة إلى الموظفين الذين يعتقدون هذا الاعتقاد - وهم جزء كبير من سكان العالم - من الصعب تحديد سبب الأداء الاستثنائي أو الضعيف.
شاهد بالفيديو: 8 أسباب للتوتر والنزاعات في أماكن العمل
3. السلطة:
عندما يكون التسلسل الهرمي والسلطة بارزين ومحط تقدير، فهذه علامة لثقافة ذات فروقات سلطوية كبيرة؛ فلا يتوقع الموظفون المشاركة في تحديد أهداف الأداء أو تقييم النتائج أو تحديدها أو أن يكون لهم رأي في إسناد المهام، وعلى الجانب الآخر، في الثقافات ذات الفروقات السلطوية البسيطة، غالباً ما يشارك الموظفون باستمرار في تنظيم يوم عملهم، ويمكن أن يعبِّروا بحرية تماماً عن آرائهم عند تحديد الأهداف أو تقديم التغذية الراجعة.
4. المكانة الاجتماعية:
تتيح المكانة المستَحَقَّة الفرصة للجميع للحصول على مكانة من خلال تحقيق نجاح مميَّز أو إنجازات طويلة الأمد أو أداء ممتاز، كما يتوقع الأفراد في هذه الثقافات التقدير، وتُمنَح المكافآت لأولئك الذين حققوا الأهداف المحددة التي يعرفها الجميع.
أمَّا في الثقافات القائمة على المكانة الموروثة، فيُعامَل المرء وفقاً لمَن هو والمرتبة الاجتماعية لعائلاتهم وحتى الجامعة التي ارتادوها أو حيث عملوا سابقاً، ونظراً لأنَّ الفرد يرث "قيمته" من تاريخه الاجتماعي؛ فمن الصعب أن نعزو الأداء الضعيف إليهم، ويُعتقَد أنَّه لا ينبغي معاقبتهم على النتائج الأقل من ممتازة.
5. الألقاب:
يركز العديد من الموظفين من الثقافات الشرقية في الألقاب تركيزاً أكبر مما قد تجده في الغرب، وتشير الألقاب الفخرية إلى الوضع الاجتماعي للفرد أو إنجازاته الجديرة بالذكر؛ على سبيل المثال، في اليابان تُعَدُّ لاحقة (san) "سان" دليلاً على الاحترام الممنوح لشخص يتمتع بمكانة اجتماعية عالية، وسيكون من الخطأ عدم استخدام اللاحقة خلال تواصلك معه، وبالمثل، فإنَّ تجاهُل اللقب الفخري لشخص ما في الصين يمكن أن يكون مهيناً.