4 خطوات يمكن أن تتخذها الموارد البشرية لتحسين التغذية الراجعة للموظفين

"يتعطش الموظفون إلى الحصول على تغذية راجعة واضحة ولا يحصلون عليها"؛ كانت هذه إحدى النتائج الرئيسة من دراسة أجراها مؤلفو كتاب "مكان العمل 2020" (The 2020 Workplace). وعندما استُطلِعَت آراء الموظفين حول أكثر القدرات التي يتمنون أن يتمتع بها مديروهم في العمل، كان الحصول على "تغذية راجعة مباشرة" هو القدرة التي صُنِّفَت على أنَّها أكثر ما يفتقده المديرون، والتي أظهرت فجوة كبرى بين أهميتها بالنسبة إلى الموظفين وقدرة المديرين على تقديمها.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن مستشار الممارسات التنظيمية والإدارية "ديفيد لي" (David Lee) ويخبرنا فيه عن تجربته في تحسين التغذية الراجعة للموظفين.

لقد صنفها العاملون من جيل "طفرة المواليد" والموظفون التقليديون على أنَّها العامل الأهم، وصنفها موظفو "الجيل إكس" (Gen X) و"الجيل واي" (Gen Y) على أنَّها ثاني أهم عامل بالنسبة إليهم، ولسوء الحظ، صنفها مديرو الموارد البشرية في المركز الأخير من بين ثماني قدرات من حيث إظهار المديرين لتلك القدرة.

ما الذي يتعيَّن على أرباب العمل القيام به لمساعدة المديرين على امتلاك هذه الصفة التي تُعَدُّ من العوامل الأساسية في اندماج الموظفين وأدائهم؟

1. طرح التغذية الراجعة:

بصفتها جلسة للحديث عما يجري في المنظمة وليس عن الأخطاء تزيل هذه الطريقة استجابة الناس السلبية لفكرة إعطاء تغذية راجعة أو تلقِّيها، وتزيد من حساسية المديرين للحصول على فرص "لاكتشاف الموظفين وهم يقومون بالأشياء بشكل صحيح"، ومن ثم تلبية إحدى أهم الاحتياجات البشرية وهي التقدير وتمييز العمل الجيد.

تُمكِّن الممارسة المنتظمة - لمتابعة الأشخاص وهم يقومون بالأشياء بشكل صحيح - المديرين أيضاً من توجيه وتعزيز أعلى سلوكات الموظفين المولدة للقيمة عند عرضها؛ ومثال عن ذلك عندما يقول المدير لموظفٍ ما: "لقد لاحظتُ كيف تعاملت مع زوج إحدى المريضات العدواني عندما أصرَّ على أنَّنا لم نمنحها العلاج المناسب لحالتها المَرضية، وأحببت الطريقة التي أبقيت بها نبرة صوتك ودية ولطيفة على الرغم من تعليقاته غير اللائقة، وهذا يعكس تماماً مبدأنا التوجيهي المتمثل في الرعاية الدافئة، التي تعكس العواطف الودية في جميع الأوقات".

من خلال إعادة صياغة التغذية الراجعة كونها مجرد جزء منتظم من محادثات المدير مع الموظفين، يسهل أيضاً على الموظفين تلقِّي التغذية الراجعة التصحيحية، وكما أوضحتُ في إحدى كتاباتي عندما يحدث هذا؛ تقل احتمالية تفاعل الموظفين بشكل سلبي مع التغذية الراجعة السلبية، ونظراً لأنَّهم يتلقون بانتظام تغذية راجعة حول الأشياء الجيدة التي يقومون بها، فلن يكون لديهم رد فعل مُفاجئ وقلق عندما يبدأ مديرهم بإعطائهم تغذية راجعة، ومن ثم، من المرجَّح أن يكونوا في حالة تقبُّل عندما يحتاج مديرهم إلى إعطائهم تغذية راجعة.

ونظراً لأنَّهم يتلقون تغذية راجعة مستمرة حول الأشياء التي يقومون بها بشكل جيد، فإنَّهم لا يشعرون بالاستياء الذي يشعر به العديد من الموظفين عندما يتساءلون: "لماذا أسمع فقط عن الأشياء السيئة من رئيسي؟ ولا أسمع عن الأشياء الجيدة؟".

شاهد بالفيديو: أهم مهارات مدير الموارد البشريّة

2. الاستثمار في مساعدة المديرين:

على تطوير مهارات التغذية الراجعة ذات الفاعلية العالية حتى يتمكنوا من تقديم تغذية راجعة مفيدة والتعامل مع التداعيات العاطفية المحتملة والمضاعفات الناتجة عن إعطاء التغذية الراجعة

يؤدي القيام بذلك إلى إنشاء "دورة مفيدة" من زيادة الكفاءة؛ وهذا يؤدي إلى زيادة القدرة على تقديم التغذية الراجعة بنجاح وزيادة الثقة والاستعداد إلى إشراك الموظفين في محادثات التغذية الراجعة، بدلاً من تجنبها بسبب نقص الثقة.

3. الاستثمار في تدريب جميع الموظفين على كيفية إعطاء التغذية الراجعة وتلقِّيها:

إذا كنتَ تريد تعزيز أداء مؤسستك وجودة كل ما تفعله - سواءً الخدمة التي تقدِّمها أم كفاءة عملياتك أم الإنتاجية الإجمالية لكل موظف - اجعل من إعطاء التغذية الراجعة وتلقِّيها معياراً ثقافياً، واجعله مبدأً يؤمن به الجميع سواءً كان ذلك من أعلى مستوى إلى الأدنى أم من الأدنى إلى الأعلى أم بين الموظفين.

تماماً، كما أنَّه من غير المحتمل أن يقدم المديرون للموظفين تغذية راجعة بنَّاءة إلَّا إذا اعتقدوا أنَّ لديهم المهارات اللازمة لإنجاح هذه المحادثات، فإنَّ إعطاء التغذية الراجعة وتلقِّيها بشكل لطيف وجذاب لن يحدث ما لم يكن لدى الموظفين المهارات والمواقف التي تجعل من إعطاء التغذية الراجعة وتلقِّيها تجربة إيجابية ومثمرة.

4. البدء بإعطاء التغذية الراجعة على الأشياء الجيدة:

لجعل الناس يرون أنَّ إعطاء التغذية الراجعة وتلقِّيها يمكن أن يكون تجربة إيجابية، ابدأ بالتغذية الراجعة الإيجابية.

يمكنك القيام بذلك على المستوى الفردي؛ إذ يضيف المديرون تغذية راجعة إيجابية قصيرة وسهلة إلى تفاعلاتهم اليومية؛ فمثلاً، على المستوى التنظيمي، اجعل من "النقد البنَّاء" - على الإجراءات الجديرة بالثناء التي يقوم بها الموظفون - جزءاً منتظماً من الاجتماعات، وشارك القصص التي تبرز الموظفين الذين يقدمون القيم الأساسية لمؤسستك، واعمل على تشجيعها ودعمها؛ إذ لا تقدِّر هذه القصص التميز وتحتفي به فحسب؛ بل تجعل جميع الموظفين أيضاً يدركون أنَّ "هذا هو ما نبحث عنه ونقدِّره"، ومن ثم زيادة احتمالات حصولك على المزيد من هذه السلوكات.

المصدر