3 دروس في التوظيف يمكن تعلُّمها من الشركات الصُّغرى

كان على إحدى الشركات تلبية ستة معايير معيَّنة لكي تُصنَّف ضمن قائمة "بو بيرلينغام" (Bo Burlingham) في موقع "فوربس" (Forbes) كأفضلُ "الشركات الصُّغرى في أمريكا في عام 2016"؛ ومع أنَّ كلَّ معيارٍ منها أساسيٌّ وحاسم، كان أحدها لافتاً للانتباه: "كان لديها الفرصة لتنمو بسرعة أكبر، ولكن قرَّر قادتها التركيز على العظَمة بدلاً من كونها شركة كبرى فقط".

تعني فكرة تركيز القادة على العظمة بدلاً من أن تكبر شيئاً أكثر من نجاحهم مع الزبائن فقط، وهو شيءٌ تتجاهله الشركات المتوسِّطة غالباً؛ إذ يسمح هذا العنصر المميَّز للشركات الصُّغرى بالتركيز على توظيف أشخاصٍ يصمدون معها على الأمد الطويل، وبما أنَّ المنافسة على المواهب ما تزال مُحتدمة، ينبغي للشركات جميعها حل مشكلة الاحتفاظ بالموظَّفين بدءاً من عملية التوظيف والتعيين.

في الواقع، حسب أحد التقارير باسم "أهم 5 مؤشرات على دوران القوى العاملة"، لدى المؤسسات الصغرى قدرة أعظم لتَحمِل الموظَّفين على الصمود معها لمدةٍ أطول.

إنَّه لمن المجدي التعمُّق أكثر؛ ولذلك، نقدِّم ثلاثة دروس للاحتفاظ بالموظَّفين، يمكن للمؤسسات المتوسطة تعلُّمها من الشركات الصُّغرى:

1. التمهُّل في عملية التوظيف:

بالنظر إلى حجم التوظيف المحدود لديهم، يقضي المديرون ومحترفو الموارد البشرية في الشركات الصُّغرى وقتاً أطول لفهم ثقافة شركتهم كلياً والالتزام بها؛ وهذا يسمح لهم بالتوظيف بناءً على التلاؤم الثقافي، وتحويل الموظَّفين الجدد بسلاسةٍ ضمن وظائفهم.

على الجانب الآخر، تستعجل العديد من المؤسسات المتوسطة في ملء المناصب الشاغرة بأشخاص جُدد. وبصورةٍ مفهومة، تُسرِع الشركات التي تملك شواغر كثيرة لإيجاد مُرشَّحين مؤهَّلين كي تحافظ على تقدُّم عملياتها، ولكنَّ تعيين الموظَّفين من ذوي المهارات الضيقة أو التخصُّصية بتهوُّرٍ دون التركيز على توقعاتهم وشخصياتهم سيضرُّ بجهودك للاحتفاظ بهم.

ما تفعله أفضل الشركات: إنَّ شركة "بلينك يو إكس" (Blink UX) هي شركةٌ استشاريةٌ لخدمة المُستخدِم، وإحدى أفضل الشركات الصُّغرى القليلة التي اختارها "بيرلينغام" في عام 2016، وهي تركِّز على التلاؤم الثقافي خلال كامل مدة عمل الموظَّف مع الشركة؛ إذ يبدأ القادة بإخبار المرشَّحين خلال عملية التعيين أنَّهم يرغبون بالإكمال معاً حتى تقاعدهم، ويتابعون بمكافأة الموظَّفين الذين يجسِّدون ثقافتهم وقيمهم من خلال اختيار اثنين منهم على الأقل سنوياً ليصبحوا شركاء في العمل.

تطبيقُ ذلك: سيزيد التوظيف ملء المناصب الشاغرة والبقاء فيها لفترة طويلة من الاحتفاظ الوظيفي؛ بسبب امتلاك المؤسسات المتوسطة لثقافاتٍ متعددة بين أقسامها وفِرقها، فشارِك الموظَّفين في عملية التوظيف واستعمِل لجنةً من الأشخاص الموثوقين من غير المديرين خلال مقابلات المرحلة الثانية للمساعدة على تقليص عدد المرشَّحين اعتماداً على الثقافة والتلاؤم.

2. الوفاء بالوعود:

يَضرُّ عدم الوفاء بالوعود بالشركة، ويُعَدُّ هذا صحيحاً خصوصاً عندما يُوعَد الموظَّفون بمزايا هامة خلال عملية التعيين.

ما تفعله أفضل الشركات: في شركة "سيرفيس إكسبريس إنك" (Service Express Inc) للصيانة الداخلية، التي هي واحدة من أفضل الشركات الصغرى الرابحة أيضاً، يلتقي الموظَّفون مع المديرين منذ البداية لوضع الأهداف الشخصية والمهنية والمادية، ويعمل مديرها التنفيذي "رون ألفيستيفر" (Ron Alvesteffer) وفريقه مع الموظَّفين للمساعدة على تحقيق أهدافهم، ويتابع المديرون مع الموظَّفين مرتين سنوياً لإعادة تقييم الأهداف وتقديم الدعم، كما تعهَّدوا تماماً في اليوم الأول.

يقول "ألفيستيفر" إنَّ هذا التركيز على فريقه أنتج معدلاً سنوياً لدوران القوى العاملة أقل من 10%، ومعدل احتفاظ بالعملاء بمقدار 98%.

تطبيق ذلك: قدِّم خلال عملية التوظيف مزايا للموظفين يمكنك الوفاء بها طوال فترة عملهم معك؛ إذ يعتمد الاحتفاظ بالموظفين على الصدق والشفافية منذ البداية؛ لذا، حافِظ على مسؤوليتك ومسؤولية فريقك عن طريق عقد اجتماعات للمديرين كل ثلاثة أشهر لمناقشة الفوائد والمزايا، وتحديد فيما إذا كان الموظَّفون يستفيدون من هذه الفرص.

3. الاستعداد لمساعدة الموظَّفين على التطور:

بفضل تركيزها على التوظيف بناءً على التلاؤم الثقافي، لا تخشى العديد من الشركات الصُّغرى توظيف أشخاص مبتدئين مع أهداف أعظم في أذهانها. في الواقع، وبسبب تحمُّس هؤلاء المرشَّحين حول تطوُّرهم في المستقبل، فإنَّ المعيَّنين الجدد هم ما تحتاجه تماماً لتعزيز الجهود المبذولة للاحتفاظ بهم.

ما تفعله أفضل الشركات: إنَّ شركة "تيستي كايترينغ" (Tasty Catering)، وهي شركة تعهُّد طعامٍ مقرُّها في "إلينوي" (Illinois)، تنقل الفرص الوظيفية إلى مستوى جديد مذهِل؛ إذ أطلق موظفوها 12 مشروعاً تجارياً بمفردهم؛ فلَم تقدِّم الشركة دعمها الكامل لهم فحسب؛ بل منحَتهم التمويل لمساعدتهم على إنشاء مخبزٍ، وشركة هدايا، ووكالةٍ إبداعيةٍ.

شاهد بالفيديو: 6 مهارات يبحث عنها أصحاب العمل عند اختيار الموظفين

يقول مديرها التنفيذي "توم وولتر" (Tom Walter): "يتسنَّى لي الجلوسُ والمشاهدةُ كالأب الفخور فيما تستمر هذه الشركات التي أنشأها موظَّفونا بالعمل جيداً وتقديم عائداتٍ ضخمة".

تطبيق ذلك: تعمَّق أكثر في تصرُّفات ومعتقدات المرشَّحين، واسأل عن أهدافهم المستقبلية مع شركتك، واجلس مع كل شخصٍ لوحده قبل اتخاذ قرارك النهائي بتوظيفه؛ وهذا ما يجعلك تتعمَّق في معرفة كل مرشَّح. فإن كان المنصب افتراضياً، فاستعمِل مقابلات الفيديو، وأجرِ مرحلةً ثانيةً أو ثالثةً للمقابلات لمعرفة المزيد عن المرشَّحين.

يساعدك هذا على إقامة علاقات بنَّاءة، وعلى اتخاذ قرارات توظيفٍ تعزِّز الاحتفاظ الوظيفي، وحتى إن كان أحدُهم غير مناسبٍ للمنصب حالياً، فربَّما يصبح ما تبحث عنه تماماً في المستقبل.

المصدر.