3 تحديات تقف في طريق حصول الشركات على أفضل المواهب

قد يكون أحد أكبر التحديات التي تواجهها الشركات التجارية حالياً هو التنافس على أفضل المواهب؛ حيث ترغب كل شركة في توظيف أشخاص محترفين، وأذكياء، وذوي مهارات عالية، ومتفانين في عملهم.

لكنَّ الطريق إلى كسب محبة الأشخاص ذوي الأداء الممتاز أصبح أصعب من ذي قبل، وعلى الرغم من أنَّ حالات البطالة - لا سيَّما بين الشباب الذين يبحثون عن فرص عمل - لا تزال تمثل مشكلةً كبيرة في سوق الشرق الأوسط، إلا أنَّ هذا الأمر لا يجعل من السهل على الشركات جذب وتوظيف النوع المناسب من المرشحين.

في الواقع، كلما زاد عدد الأشخاص الذين يبحثون عن عمل، عنى أنَّ الشركات التجارية بحاجة إلى التعمق في البحث، وأن تكون أكثر ابتكاراً في أساليب البحث عن موظفين من أجل تأمين احتياجاتها منهم، وتُعدُّ المنافسة على المواهب قضيةً متعددة الجوانب، ولقد اكتشفنا العديد من العوامل التي تساهم في عمليات التنافس الشديدة على المواهب وعمليات التوظيف الصعبة عموماً.

نُقدِّم إليك فيما يلي التحديات الثلاثة التي تقف في طريق حصول الشركات على أفضل المواهب:

1. زيادة الطلب على أماكن العمل المثالية:

تتزايد فكرة أنَّ وظيفتك هي المكان الذي تشعر فيه - إلى جانب التحدي والتحفيز والتفاعل - بالراحة والتقدير والتسلية أكثر من أي شيءٍ آخر، حيث ازداد ربط القطاعات الأكثر جاذبيةً بعوامل تشمل الكثير من الأمور - التي لا تقتصر على الراتب - مثل: تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وفرص التطور الوظيفي، والاستقرار الوظيفي، كما يبحث الأشخاص الذين يبحثون عن عمل عن وظيفة في القطاعات التي توفر لهم خيارات عدَّة تتناسب مع الفرص التي يبحثون عنها.

أظهر استطلاع أُجريَ في شهر نيسان من عام 2018 حول أفضل القطاعات في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، أنَّ تنافس القطاعات على تأمين أفضل المواهب في منطقة الشرق الأوسط (Middle East) وشمال إفريقيا (North Africa) يزداد، وقد كان الفرق في النسب المئوية بين القطاعات الأكثر جاذبيةً والأقل جاذبيةً صغيراً عموماً في جميع المجالات، ممَّا يشير إلى أنَّ القوى العاملة الإقليمية متنوعة ومتعددة الجوانب إلى حدٍّ كبير، ولكن الأهم من ذلك، هو أنَّ الاختلافات تشمل الشركة ككل، الأمر الذي يدعو كل رب عمل للاهتمام أكثر بعلامته التجارية ومكان عمله وأساليب تأمين أفضل المواهب.

صدر تقرير في شهر كانون الثاني من عام 2018 بعنوان "مكان العمل المثالي في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا" (The Ideal Workplace in the Middle East and North Africa)، في محاولة لمعرفة ما الذي يجعل الشركة مكاناً مثالياً للعمل بالفعل، بالتعاون مع شركة "يوغوف" (YouGov) العالمية لأبحاث الأسواق الإلكترونية، وبحسب هذا التقرير، يعتقد 83% من الأشخاص الذين استُطلِعَت آراؤهم أنَّ التكنولوجيا المتقدمة في مكان العمل لها أهمية كبيرة، ومع ذلك فإنَّ 39% فقط من أماكن العمل تستخدم التكنولوجيا المتقدمة.

وتشمل العناصر الأخرى التي عُدَّت هامة في مكان العمل: التواصل الواضح (82% من الموظفين يقولون إنَّه هام)، وتحقيق التوازن بين العمل والحياة (81%)، والتقييم المنصف (81%)، والابتكار والإبداع (81%)، وصعوبة العمل (79%).

عند السؤال عن القيم التجارية التي تجعل شركةً ما أكثر جاذبيةً في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، ذكر 53% من الأشخاص الأخلاقيات والممارسات الجيدة، وأشار 37% إلى ثقافة الشركة الودية، وأشار 24% إلى المسؤولية الاجتماعية للشركات، وأشار 12% إلى الوعي والجهود، ممَّا يشير إلى أنَّ الموظفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يهتمون بمجموعة متنوعة من العناصر المتعلقة بمهام الشركات وتأثيرها في المجتمعات.

شاهد بالفيديو: 6 نصائح لتوظيف أفضل موظف ممكن

وليست القيم والعناصر الثقافية هي وحدها التي تُهِمُّ موظفي المنطقة؛ وإنَّما تؤدي العناصر المادية دوراً هاماً أيضاً، وفيما يتعلق بتنظيم المكتب على سبيل المثال: تختلف الآراء حيث يُفضِّل 27% من المحترفين في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا العمل في مكاتب مغلقة، بينما يُفضِّل 22% العمل في مكاتب مفتوحة، ويُفضَّل 12% محطات العمل، ويُفضَّل 12% العمل ضمن مساحات مقسَّمة، بينما لم يكن لدى 22% أي خيارٍ مفضل بهذا الشأن، وعندما تعلَّق الأمر بالتصميم الداخلي للمكتب، ذكر 37% فقط من المشاركين أنَّ التصميم الداخلي لمكاتبهم يعكس العلامة التجارية للشركة وقيمتها.

وبالتالي؛ نستنتج أنَّ الموظفين حالياً يتوقعون ألَّا يقتصر ما يحصلون عليه من أرباب العمل على الراتب والتأمين صحي، كما يوجد العديد من العناصر التي يسعى الموظفون إلى معرفة المزيد عنها، وهذا يجبر الشركات التي تتطلع إلى توظيف أفضل المواهب على إتاحة تلك المعلومات وتهيئة نفسها لتوفير مكان مثالي للعمل فيه.

2. نقص المعلومات:

كما ذكرنا سابقاً، يوجد العديد من العناصر التي يهتم الباحثون عن عمل بالتعرف إليها قبل اتخاذ قرار الانضمام إلى شركةٍ دون أخرى، وبالنسبة إلى أفضل المواهب تحديداً، فإنَّهم يرغبون على الأرجح في معرفة المزيد من التفاصيل، والمزيد من المشاركة، والمزيد من الشفافية والوضوح من مكان العمل المحتمل أن ينضموا إليه قبل أن يمنحوا التزامهم ومهاراتهم المرغوبة إلى رب العمل.

ومع ذلك، غالباً ما يكون هذا النوع من المعلومات غير متاح، أو لا يمكِن الوصول إليه في المكان المناسب وفي الوقت المناسب، على سبيل المثال: يجد أربعة فقط من أصل عشرة باحثين عن عمل أنَّه من السهل الحصول على معلومات متعلقة بثقافة الشركة وبيئتها عند التقدم لوظيفة ما.

إنَّ عدم معرفة ما تُقدِّمه الشركة، وما هي ثقافتها، وما نوع مكان العمل الذي ستعمل به، وكيف سيبدو يوم العمل، قد يكون أمراً محبطاً للباحثين عن عمل، ويمنعهم من شَغل الوظائف الشاغرة في الشركة، وقد لا يكون تقديم هذا النوع من المعلومات مذكوراً في الوصف الوظيفي، على الرغم من أنَّها يمكِن أن تدفع المزيد من الموظفين للانضمام إلى شركة معيَّنة.

وعلى الرغم من أنَّ مقابلة التوظيف غالباً ما تتيح فرصةً لعرض بيئة العمل والثقافة والحياة اليومية - وذلك إذا توفرت هذه المعلومات من بداية عملية التوظيف - إلا أنَّه من المؤكد أنَّها يمكِن أن تعزز عدد ونوعية وملاءمة الأشخاص المتقدمين، فكلما توفرت المزيد من المعلومات، أصبح مُقدِّمو طلبات التوظيف والموظفون المُحتَملون أكثر ملاءمةً.

وتوضح الصورة أعلاه ما الذي يجب أن يعرفه كل من أرباب العمل والمديرين؟

• يجب على قسم الموارد البشرية التواصل مع الباحثين عن عمل (حيث ذكر 6% من المشاركين أنَّ الشركات يجب أن تقوم بذلك بصورة دائمة وحتى في حال رفض الباحثين من وظيفة معيَّنة).
• أكَّد 2% من المشاركين أنَّه يجب التواصل مع الباحث عن عمل فقط إذا كان مؤهلاً.
• أكَّد 2% من المشاركين أنَّه يجب التواصل مع الباحث عن عمل فقط إذا كان موجوداً ضمن اللائحة المؤهلة للعمل.
• تجعل مواقع العمل عبر الإنترنت التواصل مع أرباب العمل سهلاً بنسبة 9%.
• يعارض 9% من الناس فكرة أنَّ مواقع الإنترنت تجعل التواصل مع أرباب العمل أسهل، و11.4% لا يؤيدونها ولا يعارضونها.

بالإضافة إلى إتاحة المزيد من المعلومات، فمن المتوقع أن تتفاعل الشركات بصورة أكبر مع الباحثين عن عمل؛ فوفقاً لاستطلاع أُجريَ بعنوان التواصل في العمل في الشرق الأوسط (Communications at Work in the Middle East)، في شهر آذار من عام 2017، يعتقد 6 من كل 10 مشاركين (أي 59.6% منهم)، أنَّه يجب على الشركات دائماً التواصل مع الباحثين عن عمل، حتى لو رفضوا من وظيفة معيَّنة.

على الرغم من أنَّ التواصل مع كل مُتقدِّم قد يبدو مهمةً مرهقة وتستغرق الكثير من الوقت، إلا أنَّه يوجد العديد من الأدوات التي يمكِن أن تساعد في ذلك، على سبيل المثال: يُمَكِّن البحث عن السِيَر الذاتية الشركات من فرز السِيَر الذاتية في مجلدات وإرسال نماذج محددة بناءً على المرحلة التي وصل إليها مُقدِّم الطلب في عملية التوظيف.

وبتجاوز فكرة استكمال المعلومات لمُقدِّمي الطلب، يمكِن أن يكون التواصل والتفاعل مع الباحثين عن عمل أو المواهب المحتملة، عمليةً مفيدةً جداً لتحديد أفضل المرشحين، والحفاظ على الاهتمام المستمر بشركتك وسط المنافسة الشديدة التي يشهدها السوق اليوم.

3. صعوبات الحصول على موظفين موهوبين:

بالإضافة إلى العنصرين اللذين نوقِشا أعلاه، يمكِن أن يؤدي اشتداد الطلب على الموارد إلى جعل عملية التوظيف أصعب؛ فكثيراً ما تضطر الشركات إلى إجراء عمليات توظيف مُستعجَلة لأسباب عدَّة؛ كأن يأخذ موظف ما إجازةً طويلة، أو توفُّر شاغر جديد، أو زيادة عبء العمل في قسم معيَّن بشكل غير متوقع. وعند مواجهة هذه الحالات، يمكِن أن يجعل نقص الوقت والموارد توظيف أشخاص ذوي كفاءات عالية تحدياً كبيراً.

لهذا السبب، تنصح الشركات بالحصول على مجموعة من المرشحين المحتملين الذين يمكِن الوصول إليهم متى احتاجوا إلى التوظيف. ومع ذلك، فإنَّ الكلام عن إمكانية الحصول على مرشحين أسهل من تطبيق ذلك على أرض الواقع، ولا يمكِن للشركات الاعتماد على متابعيها على وسائل التواصل الاجتماعي على سبيل المثال؛ لأنَّ معظمهم ليسوا بالضرورة موظفين مناسبين. وكذلك، غالباً ما تفتقر المواقع الإلكترونية الخاصة بالشركات أو منصات الإنترنت إلى المشاركة والأسلوب المناسب لإيجاد بعض المرشحين المحتَملين للوظائف الشاغرة لديهم.

لهذا السبب، تستخدم الشركات مواقع العمل لنشر الوظائف الشاغرة لديها، أو للبحث في السِيَر الذاتية مباشرةً والعثور على موظفين، ولكن بغضِّ النظر عن ذلك، تمتلك الشركات القدرة على بناء جمهور محترف مكوَّن من مجموعة من المتابعين المناسبين الذين يتطلعون إلى العمل في الشركة، ويرغبون في الاستماع إليها، ويتفاعلون مع محتواها وطبيعة عملها وموظفيها، وفي النهاية يصبحون جزءاً منها.

كَثُر الحديث عن العلامة التجارية لرب العمل، بناءً على هذه التحديات الثلاثة التي تجعل المنافسة على أفضل المواهب أكثر صعوبةً، وهي الحل لهذه المشكلة، حيث تُعدُّ الشركات التي ترغب في التوظيف في حاجة ماسَّة لوجود منصة يمكِنها من خلالها استهداف قطاعات محددة وجذب المرشحين المناسبين، وذلك لبناء قاعدة متابعين بحيث يمكِن بسهولة الحصول على مرشحين للتوظيف، وتسليط الضوء على مهمتهم، ورؤيتهم، وقيمهم، ومكان عملهم، وبيئتهم، والاحتفال بثقافتهم المتميزة وإشراك الموظفين المحتملين وبناء علاقات مميزة معهم.

كما يوجد طلب متزايد من الباحثين عن عمل للحصول على مزيد من المعلومات حول أرباب العمل المحتملين وثقافة شركاتهم، وفي الوقت نفسه تزداد حاجة الشركات إلى إظهار نفسها كأماكن عمل مثالية، وجمع متابعين عبر الإنترنت يمكِن استهدافهم لمساعدتها على تحديد أفضل المواهب، وتلبية احتياجات التوظيف الخاصة بهم.

في وقتٍ سابقٍ أُطلقت منصات جديدة للعلامات التجارية، والتي تسمح للشركات باستهداف جماهير محددة من خلال إعلانات مصمَّمة خصيصاَ لذلك، بالإضافة إلى القدرة على إنشاء رسائل مخصصة ووضع الإعلانات، إضافةً إلى العديد من الميزات الأخرى للعلامة التجارية لرب العمل.

يمكِن للعلامة التجارية لرب العمل من خلال منصة مخصصة مواجهة جميع التحديات التي نوقِشَت مسبقاً، لجذب أفضل المواهب؛ وذلك من خلال تسليط الضوء على جميع العناصر المميزة التي تشكل ثقافة الشركة ومكان العمل أولاً، وتوفر المزيد من المعلومات للباحثين عن عمل، والموظفين المهتمين بالشركة ضمن السياق والوقت المناسبين ثانياً، وتؤمِّن قاعدةً للمتابعين المناسبين والمرشحين الموهوبين المحتملين بحيث يمكِن الوصول إليهم في أي وقت.

بطريقة ما، أعادت العلامة التجارية لرب العمل من خلال منصات احترافية مخصصة تفسير فكرة التوظيف عبر الإنترنت، وكيف يمكِن القيام بذلك، ومن خلال تحقيق التواصل بين التسويق والموارد البشرية، يمكِن لمنصات العلامات التجارية تعزيز العلامة التجارية للشركة وسمعتها، كما يمكِنها زيادة جمهور الشركة، وكشف المزيد عن آخر أخبار الشركة، والحصول على مرشحين محتملين للمواهب المستقبلية للشركة.

المصدر