3 تجارب تبيِّن أفضل طريقة التي تتبعها الشركات الصغيرة في عملية التوظيف

موظفوك هم أعظم ثروة بالنسبة إليك، ومع ذلك لا يمتلك معظم أصحاب الأعمال الصغيرة استراتيجية للمقابلات، ممَّا قد يؤدي إلى أخطاء جسيمة في التوظيف.

يقول الرئيس التنفيذي ديفيد لويس (David Lewis) لشركة استشارات الموارد البشرية التي تدعى أوبيريشنز (OperationsInc): "إنَّ تأثُّر الشركات الصغيرة في عمليات التوظيف أشد بكثيرٍ من تأثُّر الشركات الكبيرة فيها؛ إذ من الممكن أن تسبب نسبة العاملين غير الفعالين في الشركات الصغيرة مشكلة كبيرة"، وقد يكون الضرر الذي يسببه التوظيف السيئ في الشركات الصغيرة المكونة من عدد قليل من الموظفين كارثياً.

يستخف معظم أصحاب الأعمال بعملية التوظيف؛ وذلك لأنَّ إجراء مقابلات التوظيف مع المرشحين للوظائف هو مهارة دقيقة يجب صقلها كما يقول المتحدث المعروف كلاوديو فرنانديز-أراوز (Claudio Fernández-Aráoz) كوتش الأعمال ومؤلف الكتاب الذي يحمل عنوان "ليس كيف أو ماذا بل من: انجح من خلال إحاطة نفسك بالأفضل" (It's Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best): "تُظهر الأبحاث أنَّ القائمين بمقابلات التوظيف المحترفين يتمتعون بقدرة رائعة على التنبؤ، وأنَّ إجراء مقابلات توظيف فعالة ليس موهبةً أو نتيجة للحدس أو الشعور الداخلي؛ بل إنَّها حرفة ونظام يمكن تعلمه ويجب تدريسه".

فيما يأتي العناصر الأساسية لمقابلة التوظيف الناجحة:

1. وضع خطة معينة:

ضع هدفاً لمقابلة التوظيف هل تتطلع إلى تقييم المهارات الصلبة؟ وإذا ما كانت شخصية المرشح تناسب المؤسسة؟ أو تريد إسداء خدمة لصديقك الذي زكى لك أحد أقربائه؟ يقول ديفيد: "إنَّ إجراء مقابلات التوظيف يستغرق وقتاً طويلاً وهو أمر بالغ الأهمية؛ لذلك فكر فيما تريد تحقيقه وما الذي ستطلبه".

2. الموضوعية:

يقول ديفيد: "الخطأ الأكبر هو السماح للعاطفة بالتحكم بالتوظيف؛ أي إذا ظننت مسبقاً أنَّ الشخص مناسب نظريَّاً للوظيفة بسبب مظهره المثالي، فقد يكون هذا أشبه بحبٍّ من النظرة الأولى".

3. عدم المبالغة في إعجابك بالسيرة الذاتية؛ إذ يقول كلوديو:

"إنَّ الخطأ الذي يُقتَرَف عادةً هو توظيف شخص كان ناجحاً بدعم كبير من زملاء وعملاء رائعين وأنظمة وعلامة تجارية ومنصات رائعة"، وبدلاً من ذلك اسأل المرشحين كيف يمكن أن ينسجموا مع مؤسسة صغيرة واطرح أسئلة محددة عن كيفية تعاملهم مع مواقف محددة للمنصب الذي تجري مقابلات التوظيف له.

4. طرح أسئلة خاصة بمهام الوظيفة أو الطلب من المرشحين إثبات مهاراتهم:

يقول تشاك بليكمان (Chuck Blakeman): مؤسس شركة كرانكسيت غروب (Crankset Group) التي تقدم استشارات لأصحاب المشاريع الصغيرة، ومؤلف الكتاب الذي يحمل عنوان "لماذا يُعدُّ الموظفون فكرة سيئة دائماً" (Why Employees Are Always a Bad Idea): "لا يمكنك توظيف تقنيي المراجل بالجلوس والنظر في سيرتهم الذاتية؛ بل بدلاً من ذلك خذهم لإصلاح مرجلاً معطلاً"؛ أي إذا كنت بحاجة إلى شخص بارع في التسويق، اطلب منه إنشاء خطة تسويق وكتابة بيان صحفي لمنتج أو مشروع قمت ببيعه منذ سنوات.

5. إذا كنت تجري مقابلة لمنصب مدير مشروع للعمل ضمن ميزانية محدودة في مواعيد نهائية صعبة، اسأل فقط:

"هل يجب عليك في أيِّ وقت مضى إدارة مشروع بميزانية محدودة وبموعد نهائي صعب؟ ماذا كان الموقف؟ وماذا كان دورك بالضبط؟ وما الذي فعلته؟ وماذا كانت العواقب؟".

6. مراعاة الثقافة في أثناء التوظيف:

يقول تشاك: "عليك في الشركات الصغيرة تحديد ثقافتك أولاً وإلا سيحددها الموظف لك" وبمجرد التأكد من أنَّ الشخص يمتلك مهارات مناسبة ركِّز على الشخصية والانسجام.

7. استغراق الوقت الكافي:

يقول تشاك: "أكبر خطأ يرتكبه معظم أصحاب الأعمال الصغيرة هو التسرع في عملية التوظيف؛ ضع في حسبانك الوقت الذي تقضيه في التوظيف ليكون استثماراً في أعظم ثرواتك".

شاهد بالفديو: 9 طرق تجعلك متألقًا في مقابلات التوظيف

كريستين لوني (Kristin Looney):

إحدى صاحبات شركة لوني لابس (Looney Labs)، وهي شركة مختصة بإنتاج الألعاب مقرها في كوليج بارك (College Park) في ولاية ماريلند (Maryland).

الأسلوب الذي اعتمدته في التوظيف: عقد مقابلات جماعية وطلب إلقاء الدعابات فيها.

النتائج: أعلنت كريستين نجاحها في التوظيف بنسبة 100%.

كان أكبر خطأ قد اقترفناه عندما بدأنا أنا وزوجي في الشركة هو توظيف الأصدقاء؛ إذ لم ينجح الأمر أبداً، ثمَّ بدأنا العمل مع مسؤولة عن التوظيف منذ ست سنوات؛ إنَّها تعرفنا جيداً وهي ممتازة في هذا الأمر وتجد لنا دائماً أشخاصاً مؤهلين لإجراء مقابلات التوظيف معهم.

تُجرى المقابلة الأولى للمرشح مع فريقنا التنفيذي المكون من ثلاثة أشخاص؛ إذ نقضي كثيراً من الوقت في الحديث عن أنَّ شركتنا غير عادية وصغيرة جداً وملكٌ للعائلة ونحن شغوفون بشأن منتجاتنا، ونريد أن نتأكد من أنَّ الموظفين المحتملين يفهمون ما هو مطلوب في الوظيفة ويقررون ما إذا كانوا يشعرون أنَّهم سيكونون مناسبين فيها أو لا، فإذا شعرنا أنَّهم سيتناسبون مع فريقنا فإنَّنا ندعوهم مرة أخرى، ثمَّ يعودون إلى منازلهم وبحوزتهم شيئين: اختبار للشخصية وإحدى ألعابنا.

تُجرى المقابلة الثانية مع فريقنا الكامل المكون من ثمانية أشخاص، وبحلول ذلك الوقت نكون قد شاركنا نتائج اختبار الشخصية مع موظفينا الذين يعرفون أيضاً نتائجهم الخاصة وتكون هذه بداية المحادثة.

لكن بعد ذلك يتشجع كلُّ موظف لمعرفة ما إذا كان المرشح لديه المهارات والشخصية اللازمة للعمل معه؛ إنَّني أحب معرفة ما إذا كان المرشحون قد لعبوا اللعبة التي أخذوها معهم إلى المنزل أو لا؛ فهي مصممة لمساعدة الشخص على إظهار شخصيته الحقيقية.

بعد ذلك في وقت ما في أثناء المقابلة يلقي زوجي دعابةً ونرى كيف يتفاعل المرشح معها ويطلب من الشخص مشاركة دعاباته المفضلة لديه، وتكون النتيجة بعض الأشخاص يتجمدون وبعضهم الآخر يكونون سريعي البديهة.

لا يوجد جزء من العملية يفسد العلاقة، فقد صُمم كلُّ شيء للتأكد من أنَّ المرشح يناسبنا، وبعد تلك المقابلة النهائية يأخذ الفريق التنفيذي الآراء من الجميع ويتخذ القرار.

لقد أخبرنا موظفون لدينا أنَّهم شعروا بما كان عليه العمل في الشركة حتى قبل أن يقبلوا الوظيفة، وبعد المقابلة النهائية أخبرنا مرشحون عديدين أنَّهم يريدون العمل معنا حقاً، كانت نسبة نجاح التوظيف لدينا 100% بهذه العملية؛ فإجراء مقابلات التوظيف الجيدة هو أحد الوظائف الأساسية في شركتنا ولا يمكننا تحمل ثمن التوظيف السيئ.

تشارلز أوجوين (Charles  Ogwyn):

مؤسس لشركة: شريكي في التسويق عبر الإنترنت (My Internet Marketing Partner)، وهي شركة تصميم وتسويق عبر الإنترنت مقرها في شارلوت (Charlotte) في ولاية نورث كارولينا (North Carolina).

الأسلوب الذي اعتمده في التوظيف: مقابلة المرشحين عبر الإنترنت من خلال تقييم المهارات أولاً، ثمَّ التخلص من المتذمرين.

النتائج: نمت الشركة بنسبة 240% بعد عام من تنفيذ هذا الأسلوب.

كان عليَّ في عام 2013 أن أطرد شخصاً بعد ستة أشهر من توظيفه فقط، وقد كلفني ذلك كثيراً من الوقت والمال، وقد أدركت بعد فوات الأوان أنَّني لم أختبر مهارات الشخص الفعلية قبل توظيفه ولقد وظفته بسبب شعوري الداخلي، ومنذ ذلك الحين أنشأت نظاماً منظماً للعثور على المرشحين المناسبين وتوظيفهم بناءً على معايير موضوعية.

يخضع قبل أن يأتي أيَّ موظف محتمل لمقابلتي إلى عملية تدقيق مؤلفة من ثلاث خطوات؛ أولاً أقوم بإنشاء وصف وظيفي مفصل وأنشره على منتديات عديدة؛ إذ يتضمن تعليمات لإرسال السيرة الذاتية إلى عنوان بريد إلكتروني معين مع سطر موضوع محدد والإجابة عن ثلاثة أسئلة بسيطة - إحداها هو أجرهم بالساعة بإلقاء نظرة سريعة على سطر الموضوع وكان يمكنني استبعاد عدد كبير من الأشخاص لعدم اتباعهم للتعليمات، وقد كان سؤال الأجر قوياً أيضاً - فالمرشحون الذين يتمتعون بثقة عالية في مهاراتهم هم أكثر ميلاً للمطالبة بأجور عالية ومن المرجح أنَّهم يستحقونها.

ثم أُرسل رابطاً عبر البريد الإلكتروني للمتقدمين المتبقين لاستبيان عبر الإنترنت مع أسئلة خاصة بالمنصب، وبحثت في عام 2013 عن مبرمج؛ لذلك ركزت هذه الأسئلة على لغة الترميز وتحديد المشكلات الموجودة في نموذج اختبار، ثم بعد ذلك أقوم باختصار هذه المجموعة إلى نحو 12 مرشحاً سيمرون بجولة ثالثة من الأسئلة الأكثر تفصيلاً المتعلقة بالمنصب.

أخيراً أدعو ثلاثة مرشحين إلى المقابلة، وبحلول ذلك الوقت أكون واثقاً من أنَّ كلَّ شخص منهم مؤهل حقاً، وأنا أبحث عن شخصية مناسبة إلى حدٍّ كبيرٍ؛ إذ يستمر الاجتماع من 30 إلى 50 دقيقة، وبالطبع تكون أسئلتي التي أطرحها مُخطَط لها مسبقاً، ثمَّ أقضي بعض الوقت في الحديث عن مدى أهمية عملنا لشركات عملائنا؛ وبالتالي حياتهم ثمَّ أرى إجاباتهم وما إذا كانوا يقدمون أنفسهم تقديماً احترافياً وما إذا كان لديهم حس دعابة جيد عن أنفسهم.

أحد الأسئلة التي أطرحها دائماً هو: "ما الذي لم يعجبك في وظيفتك السابقة؟" وإذا كان هناك متذمر واحد فسيخلق هذا السؤال موقفاً معقداً.

ما يزال الإحساس يؤدي دوراً كبيراً في قرار التوظيف النهائي؛ ولكنَّني وظفت في العام الماضي أربعة أشخاص - ممَّا رفع إجمالي طاقمي إلى خمسة أشخاص - وقد حققوا جميعهم نجاحاً هائلاً أدى هذا إلى تغيير شركتي تماماً، ممَّا أتاح لي التركيز على المبيعات مع مضاعفة حجم العمل في عام واحد فقط.

مايكل تالف (Michael Talve):

المؤسس والمدير الإداري لشركة: ذا إكسبرت إنستتيوت (The Expert Institute)، وهي منصة عبر الإنترنت تزكي الشركات المهنية للخبراء الذين يحتاجون إليها.

الأسلوب الذي اعتمده في التوظيف: إجراء اجتماع عبر الفيديو مع الموظفين المحتملين، ثم دعوة الشخصيات البارزة منهم إلى مقابلة جماعية.

النتائج: انعدام معدل الدوران لديهم وزيادة نمو الشركة وسعادة الفريق.

واحدة من الامتيازات الرائعة لكوني صاحب عمل هي أنَّني أستطيع اختيار من يوجد في فريقي، ولقد عملت في شركات في الماضي، ولكن كان ثمة رابط ضعيف بين الموظفين، وقد مثل ذلك تحدياً كبيراً.

نحن نقوم عندما نبدأ في عملية التدقيق بفرز السير الذاتية للحصول على الخبرة والمهارات ذات الصلة، ثمَّ يُطلب من واحد من كلِّ 10 أشخاص إجراء اجتماع عبر الفيديو؛ إذ إنَّ هذا لا يوفر لنا الوقت فحسب؛ بل يمكنك أيضاً معرفة كثير عن الأشخاص في بيئتهم الخاصة؛ إذ سيكونون أكثر ميلاً للاسترخاء وإظهار شخصياتهم الحقيقية، ويمكنك أيضاً التحدث عن كفاءتهم المهنية والتزامهم بعملهم، ومن ناحية أخرى ينتابني إحساس جيد بكيفية تعاملهم مع العملاء عندما يرتدي المرشحون ملابسهم الأنيقة ويحرصون على أن يكونوا في بيئة جذابة وهادئة.

تؤدي حوالي واحدة من كلِّ 10 مقابلات عبر الفيديو إلى جلسة شخصية؛ إذ يلتقي المرشح مع فريقنا كاملاً؛ إنَّني أريد معرفة شخصية المرشح وشغفه أو أخلاقيات عمله؛ لذلك يُشجَع أعضاء الفريق على سؤال المرشحين عن هواياتهم وعن السفر وأسلوب العمل الخاص بهم.

إنَّني أبحث عن أشخاص يستثمرون الوقت والجهد في حياتهم المهنية ولديهم شيء لإثباته، وهذا يلخص عقلية فريقنا كاملاً؛ لذا أريد أيضاً أن أرى أنَّهم يهتمون بالأمر حقاً، ولا أريد أن يكون سبب عملهم الجاد هو شراء الأشياء لأنفسهم فقط، ولكن بدلاً من ذلك أفضِّل أن أراهم يعملون لتأمين حياة جيدة لعائلاتهم أو لرد الجميل للمجتمع.

في الختام:

أحصل على تغذيات راجعة من الفريق كاملاً، وأقوم أنا أو المدير المباشر باتخاذ القرار النهائي، وتُدون أيُّ شكوك من الفريق في السجل وتُراجع بعد 100 يوم من التوظيف؛ إذ تستغرق العملية برمتها نحو 50 ساعة، ولكن هذا الاستثمار يستحق العناء؛ إذ لم يكن لدينا أيُّ معدل دوران في العامين الماضيين بفضل هذا النظام، وقد تضاعفت عائداتنا سنوياً إضافة إلى أنَّنا نحظى بكثير من المرح.