وازن بين نمطي الثقافة التنظيمية (التنافسي والإنساني) لتطوير مكان العمل
توجد الكثير من المقالات المكتوبة هذه الأيام عن أفضل الطرائق للتفاعل مع بعضنا بعضاً في مكان العمل؛ إذ تظهر باستمرار وبمعدل متزايد أنماطاً مختلفة جداً من الثقافات التنظيمية.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن "ديريك إرفين" (Derek Irvine) مستشار الموارد البشرية في شركة "وورك هيومان" (Workhuman)، ويخبرنا فيه عن تجربته في الموازنة بين أنماط ثقافة مكان العمل.
وتُقدَّم حججاً مختلفة لإقناعك بالتقنيات والاستراتيجيات الأفضل للعمل:
- في واحد من الأنماط الذي يُدعى بنمط الواقعيين التنافسيين؛ يفتخر هؤلاء الأفراد بالثقافات الحاسمة ويؤمنون بالمنافسة المتأصلة والعادلة في الأعمال، فهم يثنون على أمور مثل الصراحة القاسية (Radical candor)، التي تركز على تقديم ردود فعل صارمة، والسياسات القائمة على المنافسة لتحسين الأداء.
- أما في نمط آخر يُدعى بنمط الواقعيين الإنسانيين، اتخذ هؤلاء موقفاً مختلفاً تماماً؛ إذ يَعُدُّ هؤلاء الأشخاص مكان العمل مكاناً للالتقاء والتعاون والنجاح من خلال دعم مَن حولهم؛ فهم يفضلون نهج مكان العمل الذي يركز على الامتنان والرحمة والتعاطف.
كم من المؤسسات تتوافق مع أحد هذين النمطين؟
ربما لديك في رأسك صورة واضحة لكل من أنماط الثقافة المختلفة هذه، كما لديك تقييم عن الأفضل بينهما، وربما يعكس هذا التقييم أسلوبك الشخصي، الذي لا يمكن لأي قدر من البحث عن فاعلية النهج المخالف أن يقنعك بتغييره، وربما يكون أيضاً انعكاساً لتاريخ طويل من اختيارك لمؤسسات ورؤساء يتناسبون مع أسلوبك الشخصي، فهل يمكنك أن تتخيل شعور عدم الراحة عند شخص واقعي تنافسي في مؤسسة تركز على التعاطف، أو شخص واقعي إنساني في مؤسسة شديدة التنافسية.
من الواضح أنَّ المؤسسات تنتمي لأحد النمطين بشدة، لكنَّها تمثل الاستثناء وليس القاعدة، فماذا عن المنظمات التي تجمع بين النمطين، وتوازن بين الحاجة إلى المنافسة والحاجة إلى أن يتواصل زملاء العمل بنجاح مع بعضهم بعضاً؟
شاهد بالفديو: كيف تستخدم التعاطف بفاعلية في العمل؟
الحل الوسط:
يمكن أن يكون تطوير ثقافة "الواقعيين من مقدمي التقدير" أحد المسارات الناجحة لتحقيق هذا الحل الوسط؛ إذ يؤمن هؤلاء الأشخاص بقوة التقدير لمعالجة الجوانب الإنسانية في مكان العمل؛ وهذا يسمح لزملاء العمل بالتعبير عن التقدير والامتنان تجاه بعضهم بعضاً؛ وتعزيز الروابط الاجتماعية، كما يؤمنون بقوة التقدير في معالجة الجوانب التنافسية للأعمال، ومكافأة زملاء العمل الذين يحققون أداءً عالياً ويكرسون جهداً عظيماً لإظهار قيم الشركة.
في الختام:
يمكن أيضاً تنظيم برنامج التقدير الاجتماعي لتعزيز الثقافة التنظيمية الحالية أينما كان توجهها، مع التركيز على تلك الجوانب ذات القيمة الثقافية للتفاعل بين الموظفين، كما يمكن استخدام التغذية الراجعة الإيجابية وكوتشينغ الأداء، وبناء علاقات تعاونية، أو أيَّة قيمة أخرى تضفي ميزة تنافسية في عملية تقديم التقدير.