هل حان الوقت لتتابع الموارد البشرية أمر التسويق وتطور شخصيات الموظفين؟
تعرف كبرى شركات العالم عملاءها معرفة جيدة؛ فتتعدى معرفتها بهم هوياتهم وأنماط الشراء الخاصة بهم؛ فهي تعرف السبب الذي يدفعهم إلى الشراء أيضاً؛ إذاً، ما الذي يجعل المنتجات والإعلانات والخبرات تبدو كأنَّها مصنوعة خصيصاً لك وحدك؟ على الأرجح، لأنَّك تناسب شخصية المشتري.
وفي مجال التسويق، فإنَّ شخصية المشتري هي شخصية خيالية تجسد الخطة التسويقية وسلوكات العملاء التي تجمعها الشركة، وهو أمر لا يُقدَّر بثمن في فهم عقلية العملاء، وتصرِّح مجلة "هارفارد بيزنس ريفيو" (Harvard Business Review) أنَّ شخصية المشتري هي "الوسيلة الوحيدة التي تساهم في نشر التعاطف للعملاء في كل الأعمال التجارية على أحسن وجه".
إذا كانت هذه هي أفضل ممارسة تقوم بها الشركات للتواصل مع العملاء، فلم لا يستخدم خبراء الموارد البشرية هذا المبدأ لفهم موظفيهم؟ يجب أن يكون قسما الموارد البشرية وتطوير المواهب مراكز تعاطف للشركة، فعليهما تنمية رؤية عميقة فيما يتعلق بالموظفين؛ وذلك بهدف زيادة خبرتهم إلى أقصى حد وتحفيزهم، وكسب رضاهم، والحفاظ عليهم، وهذا أمر يصعب تحقيقه.
ويتعين على الموارد البشرية أن تستفيد من الابتكار لإشراك القوى العاملة التي تتطلب أكثر من تقييم أداء سنوي ومسارات تنموية واحدة تناسب الجميع؛ لذا إنَّ توظيف أفضل الممارسات من عالم تطوير المنتجات والتسويق والتحليلات يوفر القدرة على القيام بذلك تماماً.
شاهد بالفديو: مهام الموارد البشرية
ماذا يتطلب تفعيل مركز معلومات قائم على شخصية المشتري؟
توجد ثلاثة عوامل ينبغي على منظمات إدارة المواهب اتباعها للتواصل الجيد مع موظفيها، وسد الفجوة على نحو 70% من الموظفين غير المتفاعلين في عملهم؛ وذلك وفقاً لمؤسسة "غالوب" (Gallup)، وهذه العوامل هي:
1. يجب على الشركات فهم تجربة الموظف عبر أجزاء مختلفة من المؤسسة:
إنَّ المبدأ الرئيس لبناء شخصية المشتري هو أن نتأكد أنَّه توجد شخصيات متعددة و"عملاء" مختلفين لأي منتج محتمل، وبالمثل، إذا كان "المنتج" في المنظمة يعبِّر عن ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالموظفين في السنة الأولى من العمل، فإنَّ معرفة الأنواع المختلفة للتعيينات الجديدة ستكون أمراً هاماً جداً لتخصيص تجربة تقلل من معدل دوران القوى العاملة.
فخريجو الجامعات الجدد لديهم كم كبير من العواطف والاحتياجات ونقاط الاتصال، ويختلفون عن المرشحين الداخليين أو المعينين الخارجيين من ذوي الخبرة؛ لذا الخطوة الأولى هي فهم من يكون هؤلاء "العملاء"، وكيف يختلفون عن بعضهم، وما هي "المنتجات" التي يحتاجون إليها.
2. يجب على الشركات تغيير طريقة إجراء الأبحاث المتعلقة بالموظفين:
تكشف عملية بناء شخصية المشتري عن رؤى تتجاوز التركيبة السكانية والنفسية على مستوى سطحي - مع أنَّ هذه العوامل هامة - وإنَّ إضفاء الطابع الإنساني على هذه الشخصية لتناسب رغبات ودوافع الموظف هو المفتاح لهذا النهج.
لذا دعونا نتأمل هنا الموظفين الجدد من جيل الألفية، والذين - كما تُظهِر الرؤى - يقدِّرون التعاون ومساحة التطور؛ فما الذي سيشعرون به عندما يشغلون وظيفتهم الأولى؟ هل سترتفع معنوياتهم إن كان المكتب في مدينة كبيرة؟ وهل تحفزهم المشاريع رفيعة المستوى؟ فمثل هذه الأسئلة تسلِّط الضوء على الدافع الجوهري، ويمكن للشركات الذكية استخدامه لصياغة تفاعلاتها؛ إذ إنَّ إدارة المواهب هي القسم الذي يجب أن يُجري الأبحاث المتعلقة بالموظفين للحصول على هذه الرؤى.
3. يجب على الموارد البشرية والشركة ككل إنشاء صورة واضحة وعميقة لشخصية كل موظف:
قد يكون الأمر جديداً على خبراء الموارد البشرية وإدارة المواهب، ولكنَّ شخصية المشتري هي شخصية حية، ولكي تكون نافعة، يجب أن تؤخذ على محمل الجد؛ إذ يمتلك أحد مدربي خبرة المستخدم الرئيسين شركة تطوير تطبيقات الجوال، وقد أنشأ حرفياً قطعاً من الورق المقوى لشخصيات عملائه وأحضرها إلى الاجتماعات.
فقد يبدو هذا مبالغاً به، لكن وضع الشخصيات في الحسبان بطريقة ما - سواء كان ذلك بطاقة مطبوعة أم ملصقاً، أم موظفاً في قاعدة بيانات الشركة، وما إلى ذلك - يضع مخاوفهم في مقدمة اهتماماتهم، وحتى إذا كان أحد أفراد جيل الألفية هو شخصية الموظف الجديد لشركتك، يجب أن يفكر فريق الموارد البشرية في مخاوفه وإمكانية تطوره كما لو كانوا يخططون لأول 90 يوماً له وكيف ستكون تجربته مع المؤسسة.
مع العالم الرقمي الآن يمكن القيام بالأعمال التجارية بسهولة؛ إذ يمكن الاستفادة من أفضل ممارسات صفحات المنتجات والتكنولوجيا وشركات التسويق؛ لجعل الموارد البشرية أكثر نباهة بحيث توفر في نهاية المطاف الموظفين ذوي الأداء الأعلى والثقافة الأقوى.