ما هي التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة؟ وكيف تعمل؟
يرغب معظم الموظفين في تقييم أدائهم في العمل، لذا فإنَّهم يريدون بشكل خاص المعطيات التي تخبرهم أنَّهم يقومون بعمل جيد، والتحدي الذي يواجه المدراء هو توفير هذه المعطيات بطريقة لطيفة وسهلة ومشجعة.
الهدف من نظام التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة هو إعطاء الموظفين - بما في ذلك المدراء - لمحة عن رأي زملائهم بهم في العمل وعن عملهم، إذ يمكِن أن يكون النظام فعالاً وناجحاً عندما يكون هدفك هو زيادة تطوير الموظف وإمكانية المشاركة فيه، ولكنَّه قد يكون ضاراً بنجاح مؤسستك إذا استُخدم بشكل عقاب أو بطريقة غير صحيحة.
كيف يعمل نظام التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة؟
لا تُستطلَع عادةً آراء جميع الموظفين في مكان العمل حول تقييم أداء الموظفين ما لم يكن مكان العمل صغيراً، ويقوم غالباً أقل من اثني عشر موظفاً بملء نموذج عن طريق الإنترنت، وهو ليس نموذج مجاني في معظم الحالات، ويتضمن أسئلة موجَّهةً ومُصنَّفةً ومجدولة، وبعضها يتضمن قسماً "للملاحظات" أيضاً، ومن المفترض أن تكون هذه الملاحظات سرية؛ بحيث تعزِّز الصراحة والصدق.
الجدال حول التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة:
قد يكون الجدال حول فاعلية التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة محتدماً، حيث يتخذ بعضهم موقفاً مفاده أنَّه يجب تسليم النموذج دون الكشف عن هوية الشخص، في حين أنَّ بعضهم الآخر مِن أشد المؤيدين لإجراء الحوارات وجهاً لوجه.
هناك أيضاً جدال حول ما إذا كان يجب أن تؤثِّر تقييمات التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة في معدلات تقييم الأداء وزيادة الرواتب، أو ما إذا كان ينبغي استخدامها فقط لتوجيه وتطوير الموظفين.
تحتدم هذه المناقشات وعديدٌ من النقاشات الأخرى في عالم تقييم الأداء، حيث يؤدي إدخال طرائق التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة إلى إثارة نقاش متقلب عند طرح الموضوع في المؤسسة، ويقدِّم المؤيدون والمعارضون حججاً قابلة للتطبيق لكل وجهة نظر.
أساليب المناقشة:
هذه هي المجالات الرئيسة للنقاش حول خطط التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة:
- الهدف: يمكِن استخدامه كأداة تنموية أو أداة لتقييم الأداء.
- الطريقة: يمكِن ملء نموذجٍ بشكلٍ سريٍّ، أو إجراء الحوارات وجهاً لوجه، أو إيصال المعلومات عن طريق زميل في العمل، أو يمكِن الجمع بين الطرائق الثلاث.
- الموظفون: يجب التفكير ملياً في تحديد الموظفين الذين سيقدِّمون التغذية الراجعة.
- النتيجة: يمكِن أن يؤثِّر هذا النوع من الملاحظات في زيادات الرواتب، أو قد لا يكون له أي تأثير على التعويضات.
- إمكانية الوصول: يمتلك الموظف البيانات من التغذية الراجعة بطريقة 360 درجة، أو موظفو الشركة - بما في ذلك المدير - حق الوصول إلى مراجعة البيانات واستخدامها.
تشمل المقاييس المستخدمة عادةً لتحديد التعويض تحقيقَ أهداف قابلة للقياس والحضور والمساهمة، وليس فقط التغذية الراجعة.
جاهزية الشركة:
إذا كان مناخ شركتك وثقافتها التنظيمية يتسمان بالثقة والتعاون؛ ستكون أكثر استعداداً لنظام التغذية الراجعة 360 درجة. خلاف ذلك، ستقتصر مَهمة تطبيق نظام التغذية الراجعة 360 درجة على تلبية احتياجات الموظفين.
قد ينتهي بك الأمر إلى إعداد أنظمة سرية مجهولة المصدر وخاصة، حتى مع ذلك، ربما لن يعتقد الناس أنَّ التغذية الراجعة سرية، وسيؤثِّر ذلك في البيانات التي تجمعها.
من الأفضل أولاً أن تتعرف إلى الثقافة الحالية للشركة، ثم العمل على المناخ التنظيمي لإنشاء نوع من التنظيم الذي يتم فيه تقييم التغذية الراجعة 360 درجة، وبذلك يمكِنك استخدامها لتطوير الموظفين داخل الشركة.
في الختام:
يكون نظام التغذية الراجعة 360 درجة في جميع الأحوال أكثر نجاحاً عندما يتم دمجهُ بالكامل في بيئة العمل كأداة لدعم وتطوير الموظفين في تحقيق أهداف، وتطلعات، وقِيَم الشركة.