ما هو أسلوب القيادة الخاص بك؟
عندما نمارس القيادة للمرة الأولى فإنَّنا نتبنى أسلوباً تعرفنا عليه عن طريق شخصٍ آخر، أو سمعنا به، أو قرأنا عنه. فإذا ما تبيّن لنا أنَّه أسلوبٌ ناجح فإنَّنا على الأرجح سنلتزم به وسيصبح الأسلوب الذي نتبعه. ولكن ثمة العديد من المناهج المتاحة أمامنا، والقائد الناجح هو القائد القادر على جعل أسلوبه متوافقاً مع الظروف ومناسباً للأشخاص العاملين معه.
يساعدك هذا الاختبار على التعرّف على الأسلوب الذي لديك ميلٌ طبيعيٌّ تجاهه، والبدائل التي قد تجد أنَّها مفيدة للتطوّر، والظروف التي قد تكون هذه الأساليب ملائمةً خلالها. حيث إنَّنا اعتمدنا في هذا الاختبار على إطار أساليب القيادة الخاص بعالم النفس "كارل لوين" (Karl Lewin) وهو نموذجٌ طُوِّر في ثلاثينيات القرن الماضي ولا يزال يتمتع بالشعبية ويقدم الفائدة إلى يومنا هذا.
ما هو أسلوب القيادة الخاص بك؟
التعليمات:
أتمم العبارة الموجودة في كل سؤال من خلال تحديد أحد الخيارات الثلاثة: أ، أو ب، أو ج. أجب عن الأسئلة وفقاً للكيفية التي تتصرّف بها في الواقع وليس وفقاً لما تعتقد أنَّه يجب عليك أن تقوم به. عندما تنتهي اضغط على زر "حساب النتيجة" في نهاية الاختبار وتابع قراءة التوجيهات التي تليه.
السؤال 1 من 12:
إذا كان ثمة صراعٌ جديٌّ داخل الفريق: أ. أُذكِّر الجميع بأنَّ لدينا أهدافاً يجب علينا تحقيقها. ب. أجمع أعضاء الفريق لكي نتمكن من مناقشة المشكلة. ج. أدع كلَّ واحدٍ منهم يعمل بمفرده بمفرده بحيث لا يزعج أيُّ أحدٍ منهم الآخر.
أ.
ب.
ج.
السؤال 2 من 12:
أنا أثق بأعضاء فريقي: أ. كثيراً. ب. نوعاً ما. ج. لا أثق نهائياً.
أ.
ب.
ج.
السؤال 3 من 12:
بعض الأشخاص الذين يعملون معي يتمتعون بمهارةٍ عالية وحافزٍ كبير. فهُم: أ. يمكن أن تترك لهم حرية إبراز إبداعاتهم. ب. يعقدون معي غالباً جلسات تخطيطٍ مليئةً بالإبداع. ج. يخضعون لاستراتيجيات العمل والعمليات نفسها مثل باقي الأشخاص.
أ.
ب.
ج.
السؤال 4 من 12:
إنَّ أفضل طريقةٍ بالنسبة إلي لضمان أنَّ فريقي يحقق أهدافه هي عن طريق: أ. القيادة من الأمام. ب. تشجيع الجميع على المشاركة. ج. التفويض بشكل واسع وفي أغلب الأحيان.
أ.
ب.
ج.
السؤال 5 من 12:
لدينا أحد المشاريع التي يتوجب علينا أن ننهيها في ثماني ساعات كموعدٍ نهائي ولكنَّني أعتقد أنَّه يحتاج إلى 16 ساعة، لذا فإنَّني: أ. أعلن عن الموعد النهائي وأدع الجميع يتدبرون أمرهم فهُم يعلمون ماذا يجب عليهم أن يفعلوا. ب. أسأل أعضاء فريقي عمَّا يشعرون بأنَّه الطريقة الأسرع لإنهاء المشروع. ج. أصدر التعليمات والمواعيد النهائية لكل عضوٍ من أعضاء الفريق.
أ.
ب.
ج.
السؤال 6 من 12:
الأداء السيء يجب أن: أ. يُعاقب عليه بحيث لا يتكرر مرةً أخرى. ب. يُناقَش مع الأعضاء بحيث تتم الاستفادة منه. ج. يتم تجاهله، فهو سيتحسن من تلقاء نفسه.
أ.
ب.
ج.
السؤال 7 من 12:
أحتاج إلى تطوير استراتيجيةٍ جديدة خاصة بمواقع التواصل الاجتماعي وإلى تطبيقها، لذا فإنَّني: أ. أضع الاستراتيجية بنفسي ومن ثم أعرضها على أعضاء الفريق. ب. أخبر فريقي بالتحدي الذي يواجهنا وأطلب منهم اقتراحاتٍ حول كيفية التغلب عليه. ج. أرسل المشروع إلى أعضاء الفريق وأطلب منهم أن يقدموا لي خطة.
أ.
ب.
ج.
السؤال 8 من 12:
أفضِّل أن: أ. أسمح لفريقي باتخاذ القرارات. ب. ألَّا أتخذ القرار قبل أن يقدم لي فريقي مساهمته. ج. ألَّا أتخذ القرار قبل أن أخبر فريقي بالأسباب التي جعلتني أتخذه.
أ.
ب.
ج.
لدي عضوٌ جديدٌ في الفريق، لذا فإنَّني: أ. أتيح له الفرصة لاكتشاف الطريقة الأفضل للعمل. ب. أدعوه إلى حضور اجتماعات الفريق التي تهدف إلى تعزيز التعاون. ج. أجلس معه وأكلمه حتى يفهم العمليات ومستوى الجودة التي أتوقعها منه.
أ.
ب.
ج.
السؤال 10 من 12:
أعتقد أنَّ القادة الناجحين: أ. يتمتعون بمعرفةٍ واسعة ولهذا السبب هم قادة. ب. متواضعون ويتفهمون أنَّ الفريق يعمل بشكلٍ أفضل عندما يكون مجتمعاً. ج. يعطون أعضاء الفريق مجالاً يتيح لهم تحقيق النجاح.
أ.
ب.
ج.
السؤال 11 من 12:
عندما يُطرح علي السؤال الآتي "هل تحب أن تخدم فريقك؟" فإنَّني: أ. أكون غير متأكدٍ من الإجابة. ب. أقول نعم بصدق. ج. أعبس.
أ.
ب.
ج.
السؤال 12 من 12:
أنا أشعر أنَّ أحد أعضاء الفريق يفتقر إلى الحافز لذا فإنَّني: أ. أدير عن كثب كلَّ مهمةٍ من مهامه لضمان أنَّه يتبع الإجراءات بشكلٍ صحيح. ب. أبذل جهداً إضافياً لضمان أنَّه يشارك في نقاشات الفريق. ج. أبتعد لأنَّه يحتاج على الأرجح إلى أخذ قسطٍ من الراحة.
أ.
ب.
ج.
حساب النتيجة المجموع =
دلالة النتيجة:
|
النتيجة |
دلالتها |
|
12-20 |
أنت تتبع على الأغلب أسلوب القيادة التسلطي أو الاستبدادي. فأنت من النادر أن تستشير أعضاء فريقك، حيث أنَّك تقوم بدلاً من ذلك بإخبارهم بالأمر الذي تريده، وبالوقت الذي تريد تنفيذ هذا الأمر فيه، وبالكيفية التي تريد تنفيذ هذا الأمر من خلالها. ينجح هذا الأسلوب خلال الأزمات، أي عندما يتوجب إنهاء المهمة بشكلٍ سريع. ولكنَّك على الأرجح ستتسبب بانهيار معنويات الأشخاص، وتثبيطهم، وجعلهم يشعرون بالغضب إذا ما استخدمت هذا الأسلوب بشكلٍ دائم. وهذا يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع نسبة الغياب وزيادة معدلات تسرُّب الموظفين. وستحرم نفسك أيضاً من مجموعةٍ كبيرة من الأفكار وبالتالي ستعيق الابتكار والإبداع. |
|
12-27 |
أنت أقرب إلى أسلوب القيادة الديموقراطي أو التشاركي. فأنت تميل إلى وضع معايير العمل وإلى أن تكون صاحب الكلمة الأخيرة في اتخاذ القرارات، ولكنَّك تشرك أعضاء فريقك في هذه العملية بشكلٍ فعال. يمكن لهذا الأسلوب أن يبني الثقة بينك وبين الأشخاص الذين يعملون معك حيث سيجعلهم ذلك على الأرجح يشعرون بأنَّهم مشتركون في العملية وبأنَّهم يحظون بالتقدير. ولكن لا يُعدُّ هذا الأسلوب ناجحاً في الظروف المجهِدة التي تتضمن تغيُّراتٍ سريعة حيث أنَّه سيؤدي إلى إبطائك. وإذا كنت لا تحب الاختلافات والصراعات فإنَّك ستعاني من طريقة تجاوب الناس مع النصائح. |
|
28-36 |
إنَّ أسلوب القيادة الخاص بك هو على الأرجح أسلوب التفويض أو "عدم التدخل". أعطِ أعضاء فريقك حرية اختيار الطريقة التي سيعملون من خلالها على تحقيق أهدافهم. يُعدُّ هذا الأسلوب مثالياً عندما يكون الأشخاص الذين تعمل معهم ماهرين ومتحفزين، أو عندما تعمل مع متعهدين وعمالٍ مستقلين تثق بهم. ولكن إذا كان أعضاء الفريق يفتقرون إلى الخبرة أو كانوا غير جديرين بالثقة، أو إذا فقدت التحكم بما يجري فإنَّ هذا النهج يمكن أن يكون ذو تأثيرٍ عكسيٍّ كارثي. |
هل تعتقد أنَّ في إمكانك التكيُّف مع نهجك؟ يقول "رون هيفيتز" (Ron Heifetz)، و"ديفيد روك" (David Rooke)، و"وليام توربيرت" (William Torbert) أنَّه يمكنك ذلك. لذا دعنا نلقي نظرةً أكثر عمقاً على أساليب القيادة الخاصة بـ "لوين"، وعلى نقاط قوتها وضعفها، وكيف قد تجعلك هذه الأساليب أكثر مهارةً عندما تستخدمها.
1- القيادة التسلطية الاستبدادية:
يُعدُّ هذا النهج مفيداً عندما يحتاج فريقك إلى اتباع عمليةٍ ما "بحذافيرها" ومواجهة أحد المخاطر الكبيرة. ننصحك أيضاً أن تتصرف بحزم مع الموظفين الذين يضيعون المواعيد النهائية، أو ضمن الأقسام التي تشهد صراعات، أو ضمن الفِرَق التي تعتمد على اتخاذ القرارات بشكلٍ سريع.
ولكنَّك يجب أن تدرك أنَّ الاعتماد على السيطرة والعقاب من أجل فرض الالتزام بالمعايير سيؤدي إلى ابتعاد الناس عنك بشكلٍ تدريجي. والأمر نفسه سيحدث أيضاً إذا كنت تطالب فريقك دائماً بالعمل بسرعةٍ عالية حيث سيؤدي ذلك إلى شعورهم بالإرهاق. بدلاً من ذلك يمكنك أن تظهر الاحترام لأعضاء الفريق من خلال توضيح سبب اتخاذك للقرارات. وهم سيكونون على الأرجح على مستوى توقعاتك إذا ما أخذت على عاتقك عناء توضيح سبب وجود القواعد. كما يمكنك تحسين قدرتك على "القيادة من الأمام" من خلال التخطيط للأزمات، والتمتع بسرعة البديهة، واتخاذ قرارات صائبة تحت الضغط. ولكن تأكد من تحقيق التوازن بين التمتع بتلك المهارات وبين فهم تأثيرها السلبي المحتمل على الإبداعية، وجمع الأفكار، والتحفيز، والثقة ضمن الفريق. فعندما تكون استبدادياً بشكلٍ كبير فهذا يمكن أن يعني أيضاً أنك ستجد صعوبةً في الابتعاد عن التفاصيل وإلقاء نظرةٍ أوسع واستراتيجيةٍ بشكلٍ أكبر.
نصيحة:
هل وصلت إلى دورك القيادي بسبب خبرتك التقنية؟ إذا كنت كذلك فإنَّك دورك سيكون على الأرجح هو تصحيح الأشياء، وإضافة القيمة، وكسب احترام الناس. ولكن مهارات التواصل لديك قد تكون ناقصة لذلك لا تخشَ من الاستماع إلى الآخرين والتعاون معهم بشكلٍ أكبر.
2- القيادة الديمقراطية التشاركية:
من خلال هذا النهج فإنَّك تضع الأهداف، وتوجِّه نقاشات الفريق، وتتخذ القرارات النهائية. ولكنَّك تقرُّ أيضاً بأنَّ الأشخاص الذين يعملون معك يمكن أن يكون لديهم رؤيا ذات قيمة تجاه المشاكل أو العمليات لذلك فإنَّك تستشيرهم بشكلٍ فعال. ونتيجةً لذلك فإنَّك ستحصل على مساهماتٍ إبداعية وأفكارٍ جديدة لم يكن لك أن تحصل عليها لو كنت تعمل لوحدك.
قد تتساءل كيف لك أن تدير الآراء المختلفة ضمن الفريق طالما أنَّك دعوت إلى المشاركة بهذه الطريقة. والجواب أنَّ الهدف هو بناء ثقافةٍ يتبادل ضمنها الأفراد النقاشات الصحية مع بعضهم البعض. لذلك:
- كن قدوةً من خلال الانفتاح والمرونة.
- ضع إدارة القبول المتبادل ضمن أولوياتك لضمان مشاركة الجميع.
- تعلَّم بعض مهارات حل الصراعات.
احذر من أن تصبح العمليات بطيئةً بشكلٍ خطير إذا أشركت أعضاء فريقك في اتّخاذ كل القرارات. فما تحتاج إليه هو أن تحدد بدقةٍ متى يتوجب عليك تبنِّي نهجٍ استبداديٍّ بشكلٍ أكبر حتى ولو كان ذلك لفترةٍ قصيرة من الزمن.
3- القيادة التفويضية أو قيادة عدم التدخل:
يعني مبدأ عدم التدخل السماح للناس بالقيام بما يختارونه. فهذا المبدأ يصف سياسة ترك الأمور تسير من دون التدخل. باتباع هذا الأسلوب في القيادة فإنَّك تمكِّن فريقك من اتّخاذ القرارات وتنظيم عملياته من خلال تقديم القليل من التوجيه لهم أو من دون توجيهٍ نهائياً. ولكن خطر استخدام هذا النهج يكمن في أنَّ الوضع يمكن أن ينزلق نحو الفوضى إذا ما كان الحافز لدى الأشخاص الذين تعمل معهم منخفضاً أو إذا ما كانوا يفتقرون إلى المهارة. ولكنَّ هذا النهج يمكن أن ينجح إذا ما كان هؤلاء الأشخاص يتمتعون بالخبرة، والمعرفة، والثقة، والإبداع، والاندفاع، أو إذا كان هناك مرونة في المواعيد النهائية وبساطة في العمليات.
وعلى الرغم من ذلك لا شك أنَّك ستبقى مسؤولاً عن النتائج. لذا قد يتوجب عليك تنظيم عمليات اتخاذ الفريق للقرارات من أجل دعم الأشخاص الذين يعملون معك في أثناء غيابك. وتأكَّد من تفويض المهمة المناسبة إلى الشخص المناسب حيث أنَّ عدم استلام الشخص المناسب للمهمة المناسبة يمكن أن يؤدي إلى إخفاق الفريق بأكمله. وتجنَّب أن تبتعد بشكلٍ كبيرٍ عن الفريق حتى وإن كان أداؤه عالياً ويتمتع باستقلاليةٍ كبيرة. فالتغيير يمكن أن يحصل خلال العمل في أي وقت لذلك فإنَّ ما تريده المنظمة من فريقك قد يتبدل بعد اللقاء الأولي. ولكن تأكَّد من التواصل بشكلٍ واضح وفي الوقت المناسب إذا ما حدث ذلك. وتذكَّر أنَّه يمكنك أن تقدِّم الدعم من دون أن تتبع أسلوب الإدارة التفصيلية.
النصيحة الأولى:
يكون لدى الفِرَق ذات التميّز الدائم والتي تستمر معاً لفترةٍ مديدة قادةٌ تحويليون على الأرجح. حيث يكون سقف ما يتوقعه هؤلاء القادة من موظفيهم مرتفعاً كما أنَّهم يشكلون قدوةً رائعةً لهم. بالإضافة إلى أنَّهم يثيرون الإلهام لديهم للوصول للأشياء التي تبدو مستحيلة.
النصيحة الثانية:
من بين نماذج القيادة الأخرى التي قد تجد أنَّها مفيدة:
- مصفوفة نموذج القيادة الخاصة بـ "أيريك فلامهولتز" (Eric Flamholtz) و"فوني راندل" (Yvonne Randle).
- شبكة بليك-موتون الإدارية.
- نظرية مسار الهدف لـ "روبرت هاوس" (Robert House).
- نماذج القيادة العاطفية الست لـ "جولمان أي أل" (Goleman et al).
- متوالية القيادة لـ "تانينبوم" (Tannenbaum) و"شميت" (Schmidt).
- القيادة التي تعتمد على نقاط القوة لـ "راث" (Rath) و"كونتشي" (Conchie).
- القيادة الخدمية لـ "جرينليف" (Greenleaf).
- قيادة المستوى الخامس لـ "كولين" (Collins).
النقاط الرئيسة:
نميل جميعاً إلى اتباع أسلوب قيادةٍ محدد أكثر من غيره ويرجع ذلك إلى ميولنا الشخصية، وقدراتنا، وقدواتنا. ولكنَّ نهجاً واحداً لا يناسب جميع السيناريوهات، فبعض الحالات وبعض الأشخاص يحتاجون إلى نهجٍ سريعٍ، وشديد، وهرمي في حين أنَّ حالاتٍ أخرى وأشخاصً آخرين يحتاجون إلى مسؤولياتٍ مشتركة، وحريةً في التخطيط، واتخاذ القرارات، والتصرف. حيث سيتحسَّن أداءك أنت وفريقك على الأرجح إذا ما طورتم مجموعة واسعة من الأساليب من أجل تطبيقها بالشكل الملائم. يعبِّر نموذج "كارل لوين" (Karl Lewin) عن هذه المجموعة من الأساليب بطريقةٍ بسيطة من التسلطي أو الاستبدادي مروراً بالديمقراطي أو التشاركي وحتى الأسلوب التفويضي أو أسلوب عدم التدخل. والخلاصة هي أنَّ القيادة التحويلية هي النهج الأفضل لمعظم الحالات.
المصدر: هنا