كيف يمكن تحديد إمكانات الموظفين؟

لتحديد إمكانات الموظفين يفترض نموذج "القيادة الموقفية" لليوسر 1990م، إن هذه الإمكانات يمكن تحديدها على خط متصل يبدأ بدرجة منخفضة وينتهي بدرجة متميزة من الإمكانات باعتباره مقياساً يتيح للقائد تحديد إمكانات موظفيه.

يتمثل دور القائد على أساس هذا المقياس في تحديد مستوى إمكانية الموظف، حيث يصف بدرجة كبيرة قدرة الموظف ودافعيته لأداء مهمة محدّدة، وقد حدد النموذج أربعة مستويات لإمكانات الموظفين (يرمز للإمكانات بحرف "ت") على النحو التالي، انظر الجدول رقم (6) "نموذج القيادة الموقفية" لليوسر (1990م):

المستوى الأول - إمكانات منخفضة (ت-1):

يمثل هذا المستوى الموظفين الذين لا يستطيعون أداء مهامهم دون توجيه وإشراف مباشر وتعليمات مفصلة من القائد، ربما يمتلك الموظفون في هذا المستوى بعض القدرات على أداء مهامهم، لكنَّهم يفتقرون إلى الدافع الذي يمكنهم من الأداء دون الحاجة إلى إشراف مباشر. 

المستوى الثاني - إمكانات متوسطة (ت-2):

يمثل هذا المستوى الموظفين الذين يمتلكون درجة متوسطة من القدرات، وبالتالي فهم يحتاجون إلى توجيهات ومساعدات محددة تمكنهم من أداء أعمالهم بطريقة ملائمة، ربما تكون دافعية الموظفين في هذا المستوى عالية لكنهم يحتاجون إلى التوجيه والمساعدة والتشجيع من القائد.

المستوى الثالث - إمكانات عالية (ت-3):

يمثل هذا المستوى الموظفين الذين لديهم درجة عالية من القدرات، لكن ربما تنقصهم الثقة لأداء أعمالهم، لذا فإن ما يحتاجون إليه بدرجة كبيرة هو المساعدة والتشجيع لتحفيزهم من أجل إنجاز مهامهم ولكن بدرجة منخفضة من التوجيه.

المستوى الرابع - إمكانات متميزة (ت-4):

يمثل هذا المستوى الموظفين الذين تتوافر لديهم إمكانات بدرجة متميزة تؤهلهم لإنجاز مهامهم دون الحاجة إلى توجيه أو مساعدة من القائد.

هذه المستويات الأربعة السابقة التي تحدد إمكانات الموظفين، تعكس طبيعة الفروق بين الموظفين في المهام التي يؤدونها والقدرات والدوافع المطلوبة لأداء هذه المهام، فعلى سبيل المثال: يمكن النظر إلى موظف يعمل "كمحاسب" في إدارة الشؤون المالية على أنه من الفئة المتميزة (ت-4) وذلك بناءً على المهام الروتينية التي يؤديها في عمله، لكنه ربما يصنف في الفئة الأولى حيث الإمكانات المنخفضة (ت-1) إذا تطلب الأمر منه حلاً لبعض المشكلات المالية في المجال الإداري.

ويمكن القول بأنَّ الموظفين عادةً ما يكونون في بداية عملهم في المستوى الأول (ت-1) بالنسبة لإمكاناتهم في أداء الأعمال المنوطة بهم، وبالتالي فهم يحتاجون إلى نوع من الإشراف المباشر والتعليمات المفصلة، غير أنه بمرور الوقت وتحسن قدرتهم على أداء أعمالهم يتقلص دور القائد من الإشراف المباشر إلى دور المساعد،  لذا فإنَّ الأمر يتطلب من القائد ضرورة تطوير إمكانات موظفيه من المستوى الأول (ت-1) ليصبحوا في المستوى الثالث (ت-3) أو المستوى الرابع (ت-4) وذلك مع مرور الوقت وتمرس الموظفين في أداء أعمالهم. (Lussier, 1990,P62).

المصدر: القيادة الإدارية النسائية - أ. د. عبد الرحمن بن أحمد هيجان - دار المؤيد