كيف يجب على الموارد البشرية إدارة موظف يمر بحالة طلاق؟
ما يقرب من 90% من الناس في المجتمعات الغربية يتزوجون عندما يبلغون سن الخمسين، وفي الولايات المتحدة، ينتهي الأمر بطلاق نصف الأزواج تقريباً.
إذا كان يعمل في شركتك 100 موظفاً، فتوجد فرصة كبيرة للتعامل مع العديد من الموظفين الذين سيتعرَّضون لحالات الطلاق، ونظراً لأنَّ العمل يُعَدُّ جزءاً من الحياة اليومية، فنادراً ما يتمكَّن الموظف من إخفاء الآثار المترتبة على الطلاق تماماً، وبصفتك مديراً في مجال الموارد البشرية، كيف يجب أن تتعامل مع موظف يمر بهذه المرحلة العاطفية؟
عندما تنشأ مشكلات في العمل بسبب الضغوطات في المنزل، فإنَّ المتخصصين في مجال الموارد البشرية سيكونون في اختبار، ففي نهاية المطاف أنت تعمل في مجال الموارد البشرية لمصلحة شركة تجارية، وسنقترح في هذا المقال كيفية التعامل مع هذه المشكلة من منظور إنساني؛ لأنَّ التصرُّف بتعاطف هو أهم عامل في مثل هذه الحالات.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّنين "برينجان روبرتسون" (Branigan Robertson) و"جيسون سميث" (Jason Smith)، وهما محاميان يُحدِّثاننا عن الطرائق التي يجب أن يتعامل فيها مديرو الموارد البشرية مع الموظف الذي يمر بحالة طلاق.
ماذا قد تتوقع من الموظفين الذين يمرون بحالة طلاق؟
يوجد الكثير من ردود الفعل المختلفة التي ستراها عندما يحدث هذا الأمر، فقد ينهار الموظف ويبكي في مكتبه أو يتصرف بخجل وإحراج ويتجنَّب زملاء العمل، ويعمل بشكل سيِّئ لفترات من الزمن؛ إذ إنَّ التحدي الأكبر بالنسبة إلى متخصصي الموارد البشرية هو أنَّ زملاء العمل الموجودين حول الموظف المُطلق قد يتجنبونه، أو يحاولون تقديم نصيحة غير مرغوب فيها، أو التحدُّث كثيراً عن الأمر، أو يحاولون استغلال الفرصة من خلال إلقاء اللوم على الشخص في فشل الفريق؛ فهذه الأشياء جميعها تؤثر في أرباح المنظمة وبيئة عملها وثقافتها.
1. الإنسانية الحقيقية في مجال الموارد البشرية:
دعونا نبذل جهوداً خاصة للقيام بشيء حيال هذا الأمر؛ إذ إنَّ وظيفتك هي إدارة التوظيف وانتقاء الموظفين وإجراء المقابلات وتعيين الموظفين في المنظمة، ومن مهامك أيضاً حماية المنظمة؛ فالوصف الوظيفي لعملك بصفتك شخصاً متخصصاً في مجال الموارد البشرية لا يتضمن أن تمسك بأيدي الموظفين الذين يبكون، ولكن تذكَّر سبب قبولك في قسم الموارد البشرية في المقام الأول؛ وهو أنَّك تهتم بالبشر، فربما تريد مساعدة الآخرين؛ فالإصغاء والمواساة قد يكونان من الأمور السهلة بالنسبة إليك، وقد يكون الجزء الصعب هو معرفة أين يجب أن تضع حدوداً للموظف الذي يمر بوضع صعب.
ونحن البشر، أهم ما لدينا هو وظائفنا وصحتنا وعائلتنا وعلاقاتنا؛ فعندما تتعرَّض إحدى هذه الأشياء إلى التهديد والخطر، نفقد الشعور بالأمان، وعندما تعمل على جعل الموظف الذي يمر بالطلاق أو المطلق مؤخراً يشعر بالراحة، تحتاج إلى بعض الأشياء التي يجب ألَّا تغيب عن بالك، ومن أهمها:
- التحلي بالتعاطف الحقيقي: لكل شخص طريقة مختلفة للتعبير عن مشاعره؛ لذلك اسمح لموظفيك بالشعور بما يمرون به ودعهم يعرفون أنَّه مسموح لهم بأن يشعروا بالحزن.
- الإصغاء: في بعض الأحيان تحتاج فقط إلى الإصغاء إلى ما يقوله الموظفون، فلا تقدِّم أيَّة نصيحة ولا تجعلهم يشعرون بأنَّهم مخطئون لإحساسهم بهذه المشاعر.
- عدم السخرية من شعورهم: إذ إنَّ إظهار أي رد فعل سلبي - مثل السخرية - سوف يزيد سوء حالة الموظف الذي يمر بالمشكلة.
- عدم الاهتمام بالمحادثات الحماسية: كما أنَّه ليس من وظيفتك أن تجعلهم يشعرون بالسعادة؛ بل وظيفتك هي إدراك مشاعرهم ومساعدتهم على البقاء كعضو منتِج في المنظمة.
شاهد بالفيديو: مهام الموارد البشرية
2. عدم تجاهل مسؤوليات العمل:
لا تنسَ مسؤولياتك؛ إذ يجب أن تُبقيَ جانب العمل في ذهنك:
- إذا كان أداء الموظف يتدهور، فنبِّهه إلى ذلك بلطف، ولا تقسُ عليه بالقول: "طلاقك ليس مشكلة هذه المنظمة"؛ فالعبارات القاسية مثل هذه لا تُنسى أبداً، وغالباً ما تُطرَح في الدعاوى في المستقبل.
- لا تسمح بانتشار شائعات بشأن هذا الموظف في المكتب؛ بل أَنهِ ذلك على الفور من خلال إرسال تحذيرات مكتوبة.
- إذا كان أداء الموظف المطلق دون المعايير المطلوبة، فأنت بحاجة إلى القيام بما يفعله قسم الموارد البشرية مع أي موظف آخر يؤدي أداءً سيئاً باستمرار، وبعد كل شيء هذا عمل؛ لذا تحدَّث بجدية مع الموظف وأخبره أنَّه بحاجة إلى البدء بأداء عمله بشكل أفضل أو أنَّه يجب القيام بشيء ما، لكن افعل ذلك برأفة وأخبره أنَّك لا تتوقع الكمال؛ بل إنَّك بحاجة إلى رؤية أداء ثابت.
إذا كان عليك إعطاء الموظف تحذيراً كتابياً، فافهم أنَّه ما يزال يتعيَّن عليك التعاطف معه، وهذه المشكلة هنا خطيرة ويجب التعامل معها بشكل صحيح، وإلَّا قد تواجه دعوى قضائية تتعلق بالتمييز في وقت لاحق، وسنصل إلى هذه المسألة في القسم التالي.
أخيراً، لدى بعض أرباب العمل برنامج مساعدة الموظفين (EAP) في مثل هذه المواقف؛ فغالباً ما تقدِّم البرامج هذه المشورة للموظفين الذين يتعرَّضون إلى أحداث شخصية مؤلمة.
3. حماية المنظمة من الدعاوى القضائية المستقبلية:
هل تعلم أنَّ الحالة الاجتماعية للموظف في بعض الولايات في أمريكا هي خاصية محمية في قانون العمل؟ غالباً ما يتم التغاضي عن الأمر، ولكنَّ التمييز فيما يخص الحالة الاجتماعية يحدث عندما يُعامِل المدير الموظف بشكل مختلف بسبب حالته الاجتماعية سواء كان "أعزباً أم متزوجاً أم مطلقاً".
في مثل هذه الحالات، إذا كان في إمكان الموظف المطلق تقديم دليل على تعرُّضه للتمييز بسبب وضعه بصفته موظفاً مطلقاً، فقد تقع المنظمة في مشكلة؛ إذ إنَّ مهمتك هي أن تفعل الأمور بشكل صحيح وأن تتعامل مع الأمور بلطف حتى لا يُنظَر إلى أي شيء على أنَّه تمييز.
تذكَّر تلك النقطة المذكورة آنفاً عن التأكُّد من أنَّ الموظف المطلق لا يستمر في الأداء الضعيف لفترة طويلة؛ فإذا اضطررت إلى فصل أحد الموظفين أو تأديبه بسبب أدائه الضعيف، فتأكَّد من أنَّ السبب وراء ذلك هو ضعف الأداء، واحتفظ بسجلات تبيِّن متى ذكَّرتَ الموظف بأن يُحسِّن أداءه أو عندما حذرته، ولاحظ أموراً محددة عكست ضعف الأداء، واكتب كل شيء في حال تعرُّضك لدعوى قضائية بخصوص إنهاء خدمته، فدون وجود دليل، قد يدَّعي هذا الموظف أنَّه تعرَّض للتمييز بسبب حالته الاجتماعية.
كلنا نمر بحالات من الإخفاق والنجاح، ويجب أن يكون هدفك في هذه الظروف هو تحقيق توازن جيِّد للشركة، فأنت لا ترغب في خسارة موظف جيد تماماً بسبب فترة ستنتهي قريباً، ولكنَّك أيضاً لا تريد أن تعاني المنظمة لأنَّ الموظف لا يمكنه التعامل مع وضعه بشكل مهني، واقتراحُنا هو أن تكون رحيماً ومتماسكاً، ومن المحتمل أن تحصل على موظف مُخلِص لسنوات.