كيف نحقق البساطة في بيئة العمل؟
كنت أفكر في الفترة الأخيرة في كيفية استخدام البساطة لتحسين التجربة البشرية في العمل؛ إذ بدأت الفكرة من تقرير "جوش بيرسين" (Josh Bersin) عن إنشاء منظمات مغرية، وفيه يصف البساطة بأنَّها أساسية، وتتضمن إزالة النفقات البيروقراطية الرسمية واستبدالها بالثقة والاستقلالية والتركيز على التعاون.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن "ديريك إيرفين" (Derek Irvine) نائب الرئيس في شركة "وورك هيومان" (Workhuman)، يُحدِّثنا فيه عن أهمية البساطة لثقافة الشركة.
إنَّ البساطة ليست سهلة، فهي شيء يجب على الشركات العمل بجد لتحقيقه، وكلما فكرت في الأمر أكثر، تجد جانباً إضافياً من البساطة للإشارة إليه؛ فهي تشمل تخفيف الأمور، وكذلك وضعها ضمن الممارسات اليومية.
يمكن أن تكون البساطة ذاتية:
نظراً لأنَّ البساطة هي الغاية النهائية المرغوبة، فتوجد صفة ذاتية تأتي من كل هذا العمل الشاق؛ إذ يمكن أن يبدو الشيء الذي يمارسه شخص أو منظمة بمرونة كأنَّه معقد جداً وغير مألوف بالنسبة إلى شخص آخر، وهذا يؤثر في النهاية في فاعلية الممارسة.
وتوضح نمذجة الكفاءة هذا المبدأ جيداً؛ إذ تقضي العديد من الشركات وقتاً طويلاً في تطوير وصقل هذه النماذج المعقدة للمعرفة والمهارات والقدرات والسلوكات التي تؤدي إلى أداء دور متفوِّق ونجاح مؤسسي، ويمكن لنماذج الكفاءة، التي صيغَت صياغة فعالة، أن تصف بإيجاز سمات الأشخاص الأساسية بلغة العمل، وتتوافق مع الاستراتيجية، وتدمج وظائف الموارد البشرية والمواهب، ولسوء الحظ، يصعب تحقيق هذه الفوائد من خلال نماذج الكفاءة مفرطة التعقيد، التي يصبح استخدامها بشكل هادف عبئاً.
شاهد بالفديو: 5 نصائح تساعدك على حلّ المشاكل في العمل
خطوتان للمساعدة على تجاوز المشكلات المعقدة:
كما هو الحال، تظهر الكفاءات عادةً فقط في أثناء قرارات التوظيف ومراجعات الأداء بضع مرات في السنة على الأكثر؛ لذا اجمع بين تعقيد النماذج وعدم الإلمام بكيفية تطبيقها، ولا عجب في أنَّها غالباً ما يُنظَر إليها على أنَّها غير فعالة إلى حد كبير، مثل عملية مراجعة الأداء التي يمكن أن تستند إليها الكفاءات؛ إذاً، كيف تتغلب على هذه التحديات؟ يمكنك التغلب عليها من خلال ما يأتي:
- إزالة بعض التعقيدات الرسمية وصقل الكفاءات الأكثر فاعلية.
- وضع هذه النماذج المسهَّلة موضع التنفيذ حتى تكون جزءاً مألوفاً من نسيج المؤسسة.
كيف يمكننا أن نحقق هذا بالواقع؟
غالباً ما نناقش فاعلية التقدير الاجتماعي بوصفها حلاً لمواءمة سلوك الموظف مع القيم الأساسية للشركة، وبالنظر إلى التركيز المشترك على الأداء المتفوق، يمكن الاستفادة من هذا الحل نفسه للفت الانتباه إلى الكفاءات التي يظهرها الموظفون من خلال تلك السلوكات نفسها التي تؤدي إلى الأداء الفعال.
ويمكن أن تحدد لحظات التقدير ما يساهم فيه الموظفون وسبب أهميته، وأيضاً كيفية تقديم المساهمات واستدعاء الكفاءات المحدَّدة، التي يرغب المديرون في تطويرها في فرقهم، أو التي يدركها أقرانهم من خلال زملائهم في العمل.
ويضمن الجانب الاجتماعي لهذا الحل أن تصبح كفاءات المؤسسة جزءاً من الأسلوب اليومي للعمل؛ فعندما يصبح الموظفون على دراية جيدة بهذا الأسلوب، فإنَّ الكفاءات الأكثر تعقيداً تأخذ مستوى من البساطة والفاعلية في نهاية المطاف.