كيف تطور الأهداف التدريبية في شركتك؟
يتمحور التدريب الفعَّال حولك وحول تحديد المتعلمين ما سيحققونه عبر التعلم، ولكن يجب أن تعرف أولاً كيف تُصمِّم برنامج تدريب بحيث تبين هذا بوضوح وتبرز أهميته، والسبيل إلى ذلك هو عبر كتابة الأهداف التدريبية، فهي طريقة بسيطة لتضمن أنَّك لازلتَ تتبع المسار الصحيح، وتُستخدم كطريقة للتنظيم والتركيز في أثناء تصميم البرامج، وفي أثناء التدريب أيضاً؛ نشرح فيما يلي الأهداف التدريبية، وكيف يمكِنك تطويرها للاستفادة منها في برامج التدريب.
تعريف الأهداف التدريبية:
الأهداف التدريبية أو التعليمية هي النتيجة المرغوبة القابلة للقياس التي سيحققها المتعلمون حين ينهون الدورة التدريبية؛ إذ يجب أن تذكر الأهداف التدريبية بالتفصيل المعلومات التي سيحصِّلها المتعلم، وما سيتمكن من إنجازه بعد تعلُّم هذه المعلومات، والأهم من ذلك، يجب أن تكون الأهداف التدريبية على شكل عبارات موجزة تركِّز على تحليل ما ستُحققه كل دورة تدريبية، وكيف ستساعد الشركة على بلوغ الهدف الأساسي من التدريب.
أهمية الأهداف التدريبية:
إذا كنتَ تتساءل لِمَ عليك وضع أهداف تدريب، فذلك لأنَّها مفيدة جداً لك وللمتعلمين، إليك أهم 4 فوائد تعود بها عليك:
1. تقديم رؤية واضحة للمتعلمين:
الميزة الأساسية لأهداف التعلم هي أنَّها تمكِّنك من شرح غاية التدريب للمتعلم بوضوح، فيكون المتدربون على دراية بالمعلومات والمهارات التي يجب أن يكتسبوها خلال الدورة التدريبية.
2. رسم مسار واضح لتحقيق هدف الشركة الأساسي من إجراء التدريب:
عند تحديد الأهداف لكل برنامج تدريبي، يمكِنك معرفة ما إذا حقَّقَ البرنامج الذي صمَّمتَه أهدافه، وما إذا كان يتوافق مع الهدف الأساسي من التدريب، وإذا لم يحدث ذلك، يمكِنك التعديل عليه لتضمن بلوغه.
3. تصميم برامج تدريبية أكثر تركيزاً:
يساعدك امتلاك هدف في ذهنك حين تُصمم برامجك التدريبية على إنشاء محتوىً يعمل على تحقيقها؛ إذ يمكِنك التركيز على وضع برنامج يحتوي فقط المعلومات التي يحتاجها المتعلم لتحقيق الأهداف، وبهذا تُقدِّم له أفضل فرصة للنجاح.
4. توفير المصادر:
على الرغم من أنَّ الكثير من الناس يتجنبون وضع الأهداف التدريبية، ظناً منهم أنَّه مهمة تستهلك الوقت، إلَّا أنَّ وضعها منذ البداية يوفر على مشروعك التدريبي الوقت والمصادر؛ حيث تساعدك الأهداف التدريبية على التركيز في المحتوى الأهم الذي يجب أن تُصممه، وتمكِّنك من فعل ذلك بسرعة، وتضمن ألا ترتكب أخطاء مكلفة حين تضطر إلى إعادة تصميمه.
كيفية تطوير الأهداف التعليمية باستخدام "تصنيف بلوم للأهداف التعليمية" (Bloom’s taxonomy):
هناك بعض الأساليب التي تستطيع الشركات استخدامها لتطوير الأهداف التدريبية، لكنَّ أشهرها وأفضلها هو "تصنيف بلوم للأهداف التعليمية" (Bloom’s taxonomy)، فهو يمكِّنك ببساطة من كتابة وتحديد أهداف عدَّة قابلة للقياس، ويتألف تصنيف "بلوم" من 6 أهداف أساسها المعرفة، وكل منها مقترن بفعل يساعدك على وصف النشاط الذي يجب أن يقدم عليه المتعلم، وهي كالتالي:
1. المعرفة:
يُعنى هذا التصنيف بإدراك وتذكُّر حقائق محددة وعبارات من المادة التعليمية، حيث يُنظَر إلى المعرفة على أنَّها أقل التصنيفات جوهرية، فعلى الرغم من أهميتها، إلَّا أنَّها لا تضمن فهم المتعلم للمادة التي يتلقاها، فالأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: نظِّم، وطابِق، وحدِّد، وتذكَّر، واختر، وسمِّ، فإنَّ مرحلة المعرفة مناسبة لبعض البرامج التدريبية، على سبيل المثال: يكون تذكُّر الحقائق والخطوات هاماً جداً خلال "تدريب الامتثال" (compliance training)، ولهذا يُظهر تصميم برنامج يحوي اختبارات مكوَّنة من أسئلة اختيار من متعدد أو صح أو خطأ ما إذا تعلَّمَ المتدرب الحقائق.
2. الفهم:
بينما تقتصر المعرفة على تذكُّر الحقائق، يعلوها الفهم الذي يتطلب من المتعلم توضيح استيعابه للمعلومات التي قُدِّمَت له، فالأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: صِف، واشرح، ولخِّص، وناقِش، ووضح، وبيِّن، ويمكِن تطبيق ذلك في التدريب ضمن الشركات عبر طلب إجابات طويلة يشرح فيها المتدرب ما تعلَّمه.
3. التطبيق:
بعد امتلاك المعرفة والفهم، يحتاج المتعلِّم الآن أن يبيِّن كيف يمكِن تطبيق ما تعلَّمه على الحياة الواقعية، وهذه خطوة أساسية؛ فالمتعلمون الكبار يفكرون بأسلوب حل المشكلات، وكي يتعلموا على أفضل نحو، يجب أن يفهموا كيف يمكِنهم استخدام ما يتعلمونه ضمن مناصبهم، والأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: استخدِم، وطبِّق، ووضِّح، وحُلَّ، وأدِّ، كما من الضروري هنا أن تسأل المتعلمين بعد انتهاء البرنامج التدريبي كيف يمكِن تطبيق المعلومات التي قدَّمتَها لهم.
4. التحليل:
يجب أن يستطيع المتعلم تحليل كل جزء مما تعلَّمه كي يصل إلى استيعاب أعمق، ويفهم كيف ترتبط هذه الأجزاء ببعضها وهيكليتها العامة، كما يتضمن التحليل تقديم أدلة على فاعلية المعلومات، والأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: حلِّل، وقارِن، وناقِض، واكتشِف، وصُغ، كما يمكِن تطبيق ذلك في التدريب ضمن الشركات عبر الطلب من المتعلمين أن يشرحوا كيف يمكِن أن يفيدهم التدريب، وبعدها تطلب منهم تحليل وتقديم أمثلة لإثبات آرائهم.
5. التقييم:
يجب أن ينقد ويحكم المتعلم على ما تعلَّمه عند الوصول إلى هذه المرحلة، ويجب أن يتمكن من التشكيك في صحة ما تعلَّمه وعلاقته به والهدف منه، والأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: احكم، وانقد، وجادِل، وقيِّم، وقدِّر، كما يمكِن تطبيق ذلك في التدريب ضمن الشركات عبر خوض تفاعلات مع المدرِّب وتشجيع التغذية الراجعة، أو عبر منتديات "أنظمة إدارة التعلم" (LMS)، حيث يستطيع المتعلمون التناقش مع بعضهم حول مدى صلة المعلومات بهم.
6. الإنتاج:
تشير المرحلة النهائية، إلى جمع المتعلم لكافة العناصر معاً من أجل تكوين عنصر جديد متكامل، ويجب أن يؤدي ذلك إلى تصميمه منتج أو رسم خطة أو إنشاء عرض جديد، والأفعال التي تُستخدم في هذه المرحلة هي: كوِّن، وصمِّم، وأنشئ، واخترِع، وطوِّر، كما يمكِنك أن تطلب من المتعلمين تقييم العملية التي مروا بها وأن تسألهم كيف يمكِنهم أن يُصمموا واحدةً جديدةً أو أن يخططوا مستخدمين المعلومات التي تلقوها.
نصائح لتحديد الأهداف التدريبية:
إذا كانت فكرة كتابة الأهداف التعليمية تبدو مخيفةً قليلاً، فتذكَّر أن تلتزم بالفكرة الأساسية؛ إذ يجب أن تكون الأهداف التدريبية قصيرةً وموجزةً ويسهل فهمها، وبهذه الطريقة تعرف أنت والمتعلمون النتيجة التي يجب أن يصلوا إليها تماماً بعد إكمال البرنامج التدريبي، وإذا لم يحصل ذلك يجب أن تُعيد تقييم الأهداف الجوهرية للتدريب، وحالما تُحدد أهدافك وتُحدد الإجراءات اللازمة لبلوغها، يجب أن تتمكن من تقييم تدريبك، وتقدير ما إذا كان يُحقِّق الهدف الأساسي من التدريب أم لا.