سبل تعزيز الإدماج: 4 أسئلة ستخبرك بموقف فريقك
في وقت سابقٍ من هذا العام، كتب رئيسنا التنفيذي "ديفيد أوسيب" (David Ossip) مقالةً في مجلة "سي-إي-أو" (CEO Magazine) حول كيفية تمكُّن شركة "سيريديان" (Ceridian) من تحسين الإدماج في أثناء التحول الذي تطلَّب تركيزاً دقيقاً وهائلاً على إدارة التغيير:
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن نائب الرئيس في قسم استراتيجية التسويق "جيسون سابا" (Jayson Saba)، ويُحدِّثنا فيه عن تجربته حول كيفية مساعدة المدير على معرفة المزيد عن فريقه لتحقيق الإدماج.
"مثلما يلحق عدم الإدماج الضرر بالثقافة التنظيمية، فمن الممكن تنمية محفزات تُعزِّز الإدماج؛ لذا اتَّخِذ إجراءاتٍ لغرس الإحساس بالهدف، وقدِّم مكافآتٍ ذات مغزى، ووائم إجراءات الإدارة مع قيم الشركة؛ فمن خلال بناء محفزات الإدماج في شركتك، يمكنك توفير مناخ مناسب يُعزز باستمرارٍ أفضل ما في ثقافتك التنظيمية. وسيمنحك الانفتاح والصدق في التواصل مع موظفيك كلَّ المعلومات التي تحتاج إليها لتحديد هذه الفرص".
بصفتي مديراً للموظفين هنا في شركة "سيريديان" (Ceridian)، فقد كان الجزء الأخير من هذا البيان مميزاً بالنسبة إليَّ: "سيمنحك الانفتاح والصدق في التواصل مع موظفيك كلَّ المعلومات التي تحتاج إليها لتحديد هذه الفرص".
التواصل الشفاف:
يُعَدُّ التواصل المنفتح والصادق أمراً بالغ الأهمية عند التعامل مع الموظفين. وعلى مستوى استراتيجية الموظفين، هناك عددٌ قليلٌ من السبل التي يمكن للشركات استعمالها لفهم الموظفين، وتحديد كيف يمكن للمؤسسة تحسين تجربتهم وإدماجهم في حياتهم المهنية.
نحن نعتمد في شركة "سيريديان" (Ceridian) على منتجات إدارة رأس المال البشري الخاص بنا، واستطلاعات الإدماج المنتظمة، واستطلاعات جس النبض (اللقاءات اليومية)، فضلاً عن الوجود عبر الإنترنت على وسائل التواصل الاجتماعي والمواقع مثل "غلاسدور" (Glassdoor)، والاجتماعات العامة للموظفين. والأهم من ذلك، أنَّنا ننقل النتائج والإجراءات إلى الموظفين ونبين لهم كيف نتتبعهم.
بدءاً من وضع سياساتٍ جديدة، ووصولاً إلى تعزيز التوازن بين العمل والحياة وضمان تقدير الموظفين، نسعى جاهدين لنكون شفافين ومنفتحين.
في حين أنَّه يمكن توجيه الكثير من الأمور على أعلى مستويات الموارد البشرية (نتحدث هنا عن كبيرة موظفي الموارد البشرية لدينا وفريقها) من الهام أن نتذكر أنَّ مديري الموظفين يؤدون دوراً أساسياً في فهم موقف أعضاء فريقهم.
يمكن أن تكون لدى الشركة أفضل استراتيجيةٍ للإدماج وأكثر البرامج تقدماً (فرص التطوير الوظيفي والتقدير، وروعة المهمات والمساهمات المجتمعية العظمى) كوسيلةٍ لدفع عجلة الإدماج وتحسين تجربة الموظف، لكن مع ذلك، فإنَّ مديري الموظفين هم الأساس اللازم لتمهيد الطريق.
أنا متأكدٌ من أنَّ بعض القرَّاء قد عملوا لدى رب عملٍ "عظيم"، بالنظر إلى الجوائز وغيرها من التقديرات التي تلقَّاها من قِبل جهاتٍ خارجية، لكنَّهم قد عملوا أيضاً في فِرقٍ صعبةٍ أو واجهوا أوقاتاً صعبة مع مديرٍ ما، والعكس صحيح. لقد عمل بعضنا وبقي فترةً طويلةً في شركاتٍ تُعَدُّ أقل من مثالية؛ لأنَّنا نحب رئيسنا ونستمتع بالعمل مع زملائنا.
المديرون الذين يقودون الإدماج:
أُجريت الكثير من الأبحاث ونُشِرت العديد من النتائج حول إدماج الموظفين، ولكن عندما نحاول تلخيصها، فإنَّنا نجد أنَّ الكثير من إدماج الموظفين يقوده المديرون، والأشخاص الذين نعمل معهم، والعمل الذي نقوم به، وما إذا كان عملنا مُقدَّراً. وبصفتنا مديرين للأفراد، كلما أسرعنا في إدراك ذلك، أصبح من الأسهل إجراء محادثاتٍ مفتوحةٍ وصادقةٍ مع أعضاء فريقنا. أنا أتحدى زملائي في الفريق عندما يستيقظون كل صباحٍ أن يطرحوا على أنفسهم الأسئلة الأربعة الآتية:
- هل أنا راضٍ عن مديري وعن كوني في هذا الفريق؟
- هل أنا راضٍ عن العمل الذي أقوم به؟
- هل أنا فخورٌ بشركتي؟
- هل أُكافَأ على نتائجي؟ وهل أرى مساراً وظيفياً أمامي؟
شاهد بالفيديو: 3 خطوات على المدراء اتباعها لتحفيز موظفيهم
إذا كانت الإجابة عن كل الأسئلة الأربعة السابقة هي "لا"، فنحن بحاجةٍ إلى إجراء محادثةٍ أطول؛ إذ إنَّ الإجابة بـ "لا" عن أيٍّ ممَّا سبق تُعَدُّ سبباً لانعدام الإدماج. وهنا تساعدنا المحادثة التي تلت طرح هذه الأسئلة على فهم ما إذا كنَّا نقدم نحن المديرون إلى زملائنا أفضل تجربةٍ ممكنة. وبصفتنا مديرين، ستكون هناك أشياء يمكننا العمل عليها مع أعضاء فريقنا على الفور، ولكن في بعض الأحيان، سنحتاج إلى طلب المساعدة من شركاء الموارد البشرية لدينا.
ومرةً أخرى، تساعد هذه المحادثة مع الموارد البشرية فِرقنا، فضلاً عن أنَّها تضيف نظرة ثاقبة إلى الاستراتيجية التي تجعل من الموظفين أشخاصاً أعظم.
عندما نعقد اجتماعاتٍ فرديةً مع موظفينا أو في أثناء محادثات التطوير (التي يجب أن تكون متكررةً)، يجب أن نطرح هذه الأسئلة. وحتى بوصفنا مديرين، علينا أن نكون صادقين وأن نسأل أنفسنا هذه الأسئلة.
نحن بحاجةٍ إلى العمل باستمرار للحرص على تحديد الدوافع التي تسبب عدم الإدماج؛ وذلك في وقتٍ مبكر قبل أن تصبح مشكلة.
اعتاد أحد الزملاء أن يقول: "يمكن بسرعةٍ أن تتحول مشكلة الإدماج إلى مشكلةٍ تتعلق بالأداء والاحتفاظ بالموظفين"؛ لذا دعونا نُجري محادثاتٍ صادقةً ومنفتحةً وذات مغزى قبل فوات الأوان.
المصدر: 1.