ثقافة التعلم هي مفتاح تحقيق أداء رائع
الغرض من إدارة الأداء واضح؛ وهو جعل الموظفين مؤثرين لكي يتمكنوا من تحقيق أهدافهم؛ إذ يجب أن يكون لديهم عقلية نمو لكي يتمكنوا من التغلب على العقبات ويواظبوا على تحقيق التوقعات ومتابعة التعلم. وعندما تركز الشركات جهودها على بناء ثقافة تعلُّم تَضُمُّ قوةً عاملةً تتألف من موظفين يمتلكون عقلية النمو؛ تحدث المعجزات.
ليس من السهل تغيير العقليات؛ إذ يتطلب الأمر وقتاً لتطويرها خلال سلسلة من الإجراءات والسلوكات في بيئة تدعم هذا التغير في طريقة التفكير؛ لذا لنلقِ نظرة على بعض الطرائق المُتَّبعة لتغيير ثقافة مكان العمل للتركيز على بناء عقلية النمو:
1. التعبير المباشر عن التقدير:
بفضل ظهور بيانات الأداء، تخلى أرباب العمل عن مراجعات الأداء السنوية التي تسبب المشكلات؛ فلا عجب أنَّ الشركات الضخمة أصبحت تتقدَّم دونها.
وجد استطلاعٌ أجرته شركة "تيني بلس" (TINYpulse) أنَّ 31 من كل 100 مدير ذكروا أنَّ "استهلاك الكثير من الوقت" هو السبب الرئيس في عدم رغبتهم في مراجعات الأداء، ونقل 26% من الموظفين ذلك الشعور؛ لذا إنَّ أحد أكثر الجوانب إثارة للقلق للمراجعات السنوية هو التحيز؛ إذ يرى 17% من المديرين و10% من الموظفين أنَّ المديرين يمكن أن يتحيزوا.
2. مقاييس الأداء:
يكمن الحل في مقاييس الأداء؛ إذ إنَّها يمكن أن تُجرى في وقتٍ قصير؛ وهذا يسهل على القيادة أن تقيم الأداء وتجري محادثات فعَّالة.
أسوأ ما يمكن فعله هو أن تتجاهل الموظفين. ولسوء الحظ، فإنَّ هذا أمر شائع؛ إذ وجدت دراسة أجرتها شركة "ليدرشيب آي كيو" (Leadership IQ study) أنَّ معظم الموظفين ليسوا على يقين فيما إذا كانوا يقومون بعمل جيد.
أحد جوانب المناقشات الفردية غير الرسمية هو الاحتفاء بالإنجازات؛ لذا استخدم بيانات الأداء بوصفها جزءاً من برنامج تقدير الموظفين، وأدخِل إليها الدوافع والطرائق التي تريد بها أن تمدح الجميع بعدل حتى يشجع ذلك الموظفين ليخرجوا من مناطق راحتهم ويسعون إلى فرص النمو.
بالإضافة إلى ذلك، فإنَّ تقدير الموظفين يعزز الاحترام والثقة على جميع الأصعدة بين الموظفين. وبحسب البيانات، فيجب أن تُظهر التقدير في الوقت المناسب؛ لذا يجب عليك أيضاً أن تشجع على التقدير بين الأقران، فعندما يشارك الناس تقدُّمهم ويحتفون ببعضهم بعضاً، يبدؤون بتقدير حقيقة أنَّهم يتعلمون.
3. التغذية الراجعة المستمرة:
يمكن اغتنام بيانات الأداء لإعطاء تغذية راجعة لتظهر لموظفيك نقاط قوَّتهم وضعفهم؛ لذا استخدم التغذية الراجعة لإجراء محادثات غير رسمية لمنع الخلط بينها وبين المراجعة الرسمية.
فالتغذية الراجعة المستمرة هي طريقة رائعة لتبقي الجميع، بدءاً من الموظفين ووصولاً إلى الإدارات المتوسطة والعليا، متفقين على ما يريدون تحقيقه؛ وهذا يساعد على التقدم باتجاه الهدف؛ فكلما دققت كثيراً، يمكنك تقديم تغذية راجعة بنَّاءة كثيراً.
شجِّع زملاءك على طرح آرائهم خلال المراجعات ذات الـ 360 درجة، التي تُجرى لتقييم عملية التقدم باتجاه إحراز الهدف؛ إذ سيعطي هذا الموظفين منظوراً شاملاً لأدائهم من قِبل جميع أولئك الذين يعملون معهم؛ لذا ركِّز على نموهم، وذكِّرهم أنَّ الفشل هو جزء من التطور، وأنشئ خطة من أجل تحقيق ما يجيدونه.
شاهد بالفيديو: 6 عادات يمارسها الأشخاص الذين يتقنون التعلُّم
4. التركيز على نقاط القوة:
دَع تطوُّر الموظفين يعتمد على نقاط قوَّتهم، لكي ينجحوا بما يجيدون القيام به في الأحوال الطبيعية؛ إذ حلَّل موقع "غالوب" (Gallup) مقدار مشاركة الموظفين عندما شعروا أنَّ أرباب العمل يركزون على نقاط قوَّتهم بدلاً من نقاط ضعفهم؛ ووجدت الدراسة أنَّ 37% من 1003 موظفين شملهم الاستطلاع شعروا أنَّ ربَّ عملهم يركز على قوَّتهم؛ الأمر الذي أدى إلى شعور 61% من الموظفين بالتفاعل مع عملهم.
يحب الموظفون بناء قوَّتهم؛ فذلك يعزز عقلية النمو لديهم لأنَّهم يثبتون لأنفسهم أنَّهم يستطيعون تعلُّم وإتقان شيء ما؛ وذلك من خلال العمل الملتزم وقوة الإرادة. وتؤدي ثقافة التعلم إلى مستويات عُليا من المشاركة، ويُفضَّل غرس روح التعلم والنمو هذه بدءاً من عملية التأهيل؛ وذلك لأنَّ الموظفين يشعرون برضى كبير عندما يرون تأثير متابعة تعليمهم.
5. التأقلم مع تغيُّر الأهداف:
عندما تتغير الأهداف، يمكنك أن تتغير أنت أيضاً؛ إذ توحِّد المعايير جهود الجميع؛ لذلك عندما يجب تغيير الأهداف، فمن السهل توجيه جميع مستويات المؤسسة نحو الاتجاه الجديد.
يتبنى الموظفون ذوو العقليات القابلة للنمو التحديات بوصفها فرصاً للنمو؛ فإذا سمحت لموظفيك بالوقوع ضحية جمود التفكير، فسوف يرون أنَّ هذه التغييرات غير قابلة للتحقيق ويستسلمون بسرعة؛ لذا بدلاً من ذلك، يجب على أصحاب المواهب لديك أن يكونوا واقعيين، وأن يضعوا أهدافاً قابلة للتحقيق، ويتعلموا من أخطائهم مستقبلاً، وأن يبذلوا جهوداً حثيثة.
6. الشفافية:
يجب أن تتميز ثقافة التعلم الخاصة بالشفافية أيضاً؛ فبهذه الطريقة، سيشعر الموظفون بأريحية كبرى عند التحدث وطرح الأسئلة وتقديم رؤى عن الكيفية التي يريدون بها رؤية أهدافهم وكيف يريدون النمو.
يجب أن يكون لهم رأي فيما يريدون تعلُّمه وكيف يريدون أن ينموا. ومع الوقت، سوف يتعلمون أن يكونوا مسؤولين عن عملهم وموقفهم. في الواقع، سوف يفخرون بتركيزهم على التعلم والنمو، وهذا قد يؤدي إلى تأثُّر الآخرين ونشر شغفهم بالتعلم في جميع أنحاء مكتبك.
تحافظ ثقافات التعلم على زخم مشاركة الموظفين الذي أنشأته لأول مرة في الموظفين الموهوبين خلال مرحلة الإعداد؛ لذا استخدم إدارة الأداء بوصفها فرصة لمساعدة الموظفين على تنمية عقلية النمو والحفاظ عليها؛ وسيؤدي هذا في النهاية إلى مستوى ناجح من التخطيط.