تأثير توقعات الماضي والمستقبل في مستويات مشاركة الموظفين
لا تنفكُّ مشاركة الموظفين في تحقيق نتائج عملٍ إيجابيةٍ للغاية، وهي مصدر قلقٍ حيوي للقادة في جميع أنحاء العالم. لكن مع ذلك، كثيراً ما تكون الجهود المبذولة لتحسين المشاركة غير كافية.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن المُدوِّنة "ميشيل سميث" (Michelle M. Smith)، وتُحدِّثنا فيه عن تأثير توقُّعات الماضي وتوقُّعات المستقبل في المشاركة وعن أكثر الدوافع المؤثرة فيها.
يشير بحث من شركة "سي إي بي" (CEB) والمعنون بـ "الاستفادة من المشاركة" (Capitalizing on Engagement)، إلى أنَّ الافتقار إلى نتائج ثابتة قد يكون ناتجاً عن عدم معرفة الحلول التي تناسب المشاركة بشكلٍ مستديم، وأنَّ تقدير التجارب الحالية للموظفين لا يقدِّم تقييماً دقيقاً.
تقيس المؤسسات المشاركة معظمها من خلال تصورات الموظفين الحالية، وتُطوِّر خطط عملٍ مرتكزةٍ على تلك المجموعة الضيقة من القضايا. ولكن في شركة "سي إي بي"، قاسوا تصورات الموظفين عبر آفاقٍ زمنيةٍ متعددةٍ من أجل ربط خطط عمل المشاركة بالأسباب الجذرية الكامنة وراء عدم المشاركة بشكلٍ أفضل.
سلَّط بحثهم الضوء على الحاجة إلى قياسٍ ديناميكيٍّ للمشاركة لفهم العوامل التي لها التأثير الأكبر في تصورات الموظفين للأحداث الماضية، والتجارب الحالية، والتوقعات المستقبلية.
يؤثر الماضي والمستقبل تأثيراً كبيراً في مستويات المشاركة:
- تُعرَّف الأحداث الماضية على أنَّها التزامات الموظفين العاطفية والعقلانية بناءً على تصوراتهم لأحداثٍ سابقة مع رب العمل؛ إذ تكون الدوافع التي تؤثر في المشاركة السابقة متراكمةً وطويلة الأمد؛ لذا يجب معالجة الثغرات حين ظهورها.
يُعَدُّ الإيمان بالقيم التنظيمية والرضى عن بيئة العمل، دافعين رئيسين للمشاركة السابقة، ويتطلبان التزاماً مستمراً، واندماجاً بمبادرات التقدير وعلامات الاحترام في التعاملات اليومية مع الموظفين.
- ترتبط المشاركة الحالية بشكلٍ وثيق بنشاطات الموظفين وقدرتهم على أداء عملهم بكفاءةٍ وفاعلية؛ إذ يُعَدُّ الاستعمال الجيد للمهارات أهمَّ دافعٍ للمشاركة الحالية، ويليه مباشرةً الوصول إلى المصادر الكافية، والتعاون بين زملاء العمل، وفهم العلاقة بين العمل والاستراتيجية التنظيمية. يستعمل القادة الفاعلون أفضل ممارسات التواصل والعلاقات الاجتماعية لبناء التعاون بين الفِرق والإدارات.
- تقيس التوقعات المستقبلية الالتزام بناءً على توقعات التجارب المستقبلية مع رب العمل؛ إذ إنَّ توفر وبروز فرص مستقبلية ذات مصداقية للنمو والتعاقب المهني، هي عوامل هامة هنا. كما أنَّ فهم الصلة بين العمل والاستراتيجية التنظيمية، وتلقِّي التقدير الكافي من المديرين والأقران، يؤديان دوراً هاماً أيضاً في الحفاظ على المشاركة المستقبلية.
إنَّ التركيز على أفقٍ زمنيٍّ ممتد، يمكِّن القادة من التنبؤ بشكلٍ أفضل بجهود الموظفين التقديرية ونيَّتهم على البقاء. في الواقع، تُمثِّل تدابير أحداث الماضي والتوقعات المستقبلية نسبة 44% من الجهد التقديري للموظفين، و67% من عزمهم على البقاء.
شاهد بالفديو: 5 نصائح لتحقيق التطور المهني
الدوافع الثلاث للمشاركة ذات التأثير الأكبر:
1. إدارة المسار الوظيفي:
يخلق القادة حالة عدم المشاركة عن طريق المبالغة في الوعود، وعدم تحقيقها بما يناسب التوقعات المهنية للموظفين؛ وهذا يضر بالمشاركة ويقوِّض الثقة.
ركِّزوا في مبادرات الإدارة المهنية على وضع الموظفين في أدوارهم المناسبة، وتأكَّدوا من أنَّ وظائفهم الحالية تستفيد من قدراتهم ومهاراتهم بشكلٍ جيد، وأوجدوا فرص نمو ذات مصداقية للموظفين.
2. بيئة العمل:
تجلب الموازنة بين العمل والحياة الشغف والالتزام، وتساعد على تشكيل بيئة العمل وعرض قيمة العمالة؛ إذ إنَّ أفضل النتائج تتحقق عندما يستمع القادة للموظفين، ويمنحونهم الفرصة لاتخاذ المبادرات لتحسين الأداء التنظيمي.
3. الثقافة والقيم:
كان الإيمان بقيم الشركة هو أكثر دافعٍ فعالٍ للمشاركة. ابنوا علاقات قويةٍ بين الموظفين والمنظمة من خلال إشراك الموظفين في التطوير والحفاظ على القيم التنظيمية، وكذلك التأكد من تواصل القادة مع الموظفين الأفراد لإعادتهم إلى قيم الشركة على أساسٍ يومي.
من خلال تركيز مبادرات المشاركة على هذه الدوافع الثلاثة، تكون لدى المنظمات أفضل فرصة لزيادة مستويات المشاركة الشاملة والحفاظ عليها مع مرور الوقت.