القادة الجيدون يلهمون ثقافة "المعنى"

ليست القيادة مجرد مسألة معرفة ما يجب القيام به؛ بل هي مسألة معرفة وتوصيل السبب الكامن وراء أهمية القيام به؛ إذ لن تُحفِّز السلطة وحدها الموظفين؛ حيث يتحفز الناس من خلال شغف القادة، ومن خلال رؤاهم، والأهم من ذلك، من خلال استعدادهم ورغبتهم في الإصغاء.

تُحفِّز القيادة العظيمة الناس على تقديم أداء استثنائي؛ إذ يتعلق الأمر بترسيخ مفهوم العلاقات؛ أشياء تفعلها مع الموظفين، وليس أشياء تفعلها لهم. ويكمن الفرق بين الثقافات عالية الأداء والثقافات الاستثنائية في جودة تلك العلاقات؛ أي إلى أيِّ مدىً يحب الموظفون بعضهم بعضاً ويثق أحدهم بالآخر.

الإلهام والإصغاء مفقودان:

ليست المعلومات أو التغيير أو المعرفة هي ما ينقص معظم مناهج القيادة؛ بل إنَّ الإلهام هو ما ينقصهم. يضع الإلهام المعرفة موضع التطبيق ويغير من معناها؛ فنحن نتوق إلى القيادة لأنَّنا نادراً ما نشعر بالإلهام ونفتقده بشدة.

يتطلب الأمر معرفة الذات لإلهام الآخرين، والشجاعة للتحدث، ثم بعد ذلك يتطلب الأمر الذكاء العاطفي والالتزام بتعلُّم كيفية التواصل مع الآخرين. إنَّ تأثير التواصل القيادي واضحٌ وعميق، ويخلق التزاماً بدلاً من الامتثال، ويتطلب بالنسبة إلى معظمنا تعلُّم مهاراتٍ جديدةٍ وتطبيقها.

يختلف الإصغاء بغاية التواصل عن الإصغاء بغاية صياغة الرفض. إذا كان المقياس الأساسي للثقة هو التقرب، فإنَّ امتلاك التعاطف والتعبير عنه هو السمة المميزة لإصغاء القادة. ويرتبط تواصل القيادة الجيد بالعقل كونه منطقياً واستراتيجياً، ولكنَّه أيضاً يتصل بالقلب بِعَدِّه شخصياً وذا معنى.

اكتشاف ما يهم:

في الوقت الذي يتضاءل فيه ولاء الموظف، يمكن أن يصبح صنع الولاء ميزةً تنافسية. ينبع الرضى الوظيفي ممَّا نقوم به، لكنَّه دائماً عرضةٌ لخطأٍ تنظيميٍّ أو لعرضٍ أفضل؛ لكنَّ الولاء أمرٌ مختلف؛ فإنَّ الولاء للقائد ينبع من هويته، أو بعبارةٍ أخرى، من الدافع الكامن وراء أفعاله.

ينشأ الولاء من القيم، التي هي هامةٌ أكثر من الصفقات. كما يمكن للقادة إلهام الولاء وبشكلٍ كبير إذا فهموا بدايةً من هم، وليس فقط ما يفعلونه.

يلهم التحدث استناداً إلى القيم القادة، ومن ثمَّ يمنحهم القدرة على إلهام الآخرين. لسوء الحظ، لا يعني التواصل القيادي قول ما نفكر فيه أو نشعر به فحسب؛ بل تتطلب القيادة اتخاذ قرار؛ قرار التزامٍ بالتفاعل والتواصل مع الآخرين، بهدف تعلُّم مهارات التواصل لإلهام الآخرين وجعل التغيير يحدث على أرض الواقع.

يُعَدُّ اتخاذ القرار بالقيادة تحمُّلاً لمسؤوليةٍ أكبر وليس مجرد أن تملك صوتاً. يتمحور الأمر حول إخضاع أنفسنا لتدقيق الآخرين وانتقاداتهم ومخاوفهم، وأن نجعل أفكارنا الخاصة بالمستقبل تتطابق مع أفكارهم، وأن نتواصل بطريقةٍ تمكِّننا من فهم بعضنا بعضاً بحق.

شاهد أيضاً: 7 نصائح عن الإنتاجية ستساعدك في استثمار ساعات العمل خلال الأسبوع

توفير المعنى:

احذر من خطر سحق مشاعر الموظفين بالمساهمة؛ فمن السهل جداً استبعاد المعنى من العمل؛ تجاهَل وحسب عمل الموظفين وجهودهم! وعندما يتعلق الأمر بالعمل، فإنَّ الدافع البشري معقد، ولا يمكن اختزاله في مقايضةٍ سهلة حول "العمل مقابل المال".

بدلاً من ذلك، يجب أن ندرك أنَّ تأثير المعنى في العمل، وكذلك تأثير إزالة المعنى من العمل، أقوى ممَّا قد نتوقعه. يبدو أنَّ ترجمة الفرح إلى استعدادٍ للعمل تعتمد اعتماداً كبيراً على مقدار المعنى الذي يمكن أن ننسبه إلى نشاطاتنا الخاصة.

إذا أراد القادة أن يكون موظفوهم منتجين، فعليهم أن يحاولوا تعلُّم الشعور بالمعنى، ليس من خلال بيانات الرؤية فحسب، ولكن من خلال السماح للموظفين بالشعور بأهميتهم، والتأكيد على تقديرهم عند قيامهم بعملٍ جيد. كل ذلك يؤثر في رضى الموظفين وفي إنتاجيتهم.

المصدر