أهمية الثقافة التنظيمية الملائمة بالنسبة للموظفين
ذكرت شركة "بلومبيرج" (Bloomberg) أنَّ الموظفين يمكن أن يتخلوا عن الزيادات الكبيرة في الأجور مقابل الميزات الوظيفية، فقد كانت الإحصاءات الواردة في دراسة نشرها "المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية" (National Bureau of Economic) لافتة للانتباه؛ إذ جاء عنوان مقال في صحيفة "بلومبيرج" كما يأتي: "الأمريكيون على استعداد للتنازل عن الزيادة في الأجور بنسبة 56% مقابل الحصول على ميزات من وظيفتهم".
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "ماثيو رايد" (Matthew Wride)، ويُحدِّثنا فيه عن الميزات غير المأجورة المتوفرة للموظفين.
في نهاية المطاف، أنا أتفق مع هذه النتائج، لكن ليس مع العنوان الرئيس؛ وذلك لأنَّ الموظفين لا يتخلَّون عن الزيادة في الأجور من أجل الحصول على الميزات؛ بل يتخلَّون عنها من أجل العمل في ثقافة تنظيمية لائقة تناسبهم، فالأمور التي تهمُّهم، هي تحقيق هدف أكبر في العمل أو زيادة نسبة الاستقلال.
إنَّ الموظفين الذين يتخلَّون عن الزيادات، يفعلون ذلك لأنَّهم ينسجمون مع القيم والفرص التي توفِّرها الثقافة التنظيمية، ومن غير الممكن أن توزع هذه القيم بوصفها مكافأة مالية؛ بل تتطلب الثقافات العظيمة العمل الشاق والرعاية المستمرة.
ما هي "الميزات" (Perks)؟
إنَّ التعريف المعقول هو أنَّ الميزات استحقاقات الموظفين التي لا تحتوي على مكافأة نقدية فورية مرتبطة بها؛ ومع هذا، فإنَّ الأجور، والتأمين الصحي، ومزايا التقاعد، جميعها تُقاس بالمال، ومن ثمَّ هذه ليست ميزات، وقائمة الميزات في هذه الدراسة، على الرغم من طبيعتها غير مدفوعة الأجر، إلا أنَّها لا تقع ضمن فئة ما نفكر فيه عادةً عندما نستخدم مصطلح الميزات.
في أغلب دوائر الموارد البشرية، تتمثَّل الميزات في أشياء مثل توفير غرف للاستراحة، ووجود نوادٍ رياضية في مكان العمل، والرعاية التي يوفرها أرباب العمل، وما إلى ذلك؛ صحيح أنَّ هذه الفوائد تنطوي على قيم نقدية، ولكنَّ قيمتها غير مباشرة بالنسبة إلى الموظف.
إنَّ أكثر ما أجده مثيراً للاهتمام هو أنَّ كل "ميزة" تقريباً هي بالضبط ما وصفته آنفاً، وهي قيم تتعلق بالثقافة التنظيمية، وفي رأيي، الثقافة هي الطريقة التي تسير بها الأمور في بيئة العمل، إلى جانب قيم المنظمة التي تحظى بالدعم، وليست قيمهم التي يعلنون عنها؛ بل القيم الفعلية للمنظمة، ويوجد فرق كبير بينهما.
شاهد بالفيديو: 8 أخطاء تقضي على الشركات الناشئة
دوافع مشاركة الموظفين:
بالنسبة إلينا في شركة "ديسيدجن وايز" (DecisionWise)، هذه النتائج ليست مفاجئة؛ فهي تدعم ما توصَّلنا إليه في بحثنا، فالموظفون يحفزهم المعنى، والاستقلال، والنمو، والتأثير، والتواصل أكثر من حماستهم بسبب عوامل أخرى.
نحن نعلم أنَّ القدر المناسب من استقلالية الموظفين هو أمر أساسي في بناء ثقافة تعزز مشاركة الموظفين، وينطبق الشيء نفسه على مفهوم التدريب المدعوم من قِبَل الشركة، وهذه المسألة تتعلق بما إذا كانت المنظمة تُقدِّر وتُوفِّر فرص النمو لموظفيها، لكن هل يرون تقدُّماً أفضل على المستوى المهني، سواء من حيث المهارات أم الفرص؟ مرةً أخرى، هذه خصائص تخص الثقافة التنظيمية، وليس الميزات.
إنشاء ثقافة تنظيمية تتعلق بالقيم:
في نهاية المطاف، أوافق تماماً على نتائج الدراسة المذكورة في هذا المقال، ويُلاحَظ بدقة أنَّ الثقافات التنظيمية التي تتعلق بالقيم التي تهم الموظفين، هي أكثر نجاحاً في تعزيز مشاركة الموظفين من تلك التي تركز على أمور، مثل الميزات التقليدية، والأجور، والحوافز.