8 خطوات رئيسة لإعداد خطة فعالة لتعاقُب الموظفين في شركتك

يتطلع متخصصو الموارد البشرية لإعداد خطط فعالة لتعاقُب الموظفين، ويعتقدون غالباً أنَّهم يحققون ذلك وهم ليسوا كذلك، فكم مرةً اعتقدنا أنَّنا أعددنا خطة ذات جودة عالية لأنَّ أحداً لم يفهمها أو يقيمها تقييماً يكفي لكشف ما فيها من عيوب؟ هذا هو الحال غالباً مع خطط تعاقُب الموظفين، فكم مرة تكون الخطة عالية المستوى بحيث لا يمكن تنفيذها ومن ثمَّ تتضاءل قيمتها؟

الخطوات الرئيسة لإعداد خطة لتعاقُب الموظفين:

1. تقييم احتياجاتك الحالية والمستقبلية بناءً على الأهداف والغايات التنظيمية، والبرامج والمشاريع ذات الأولوية والتركيبة السكانية للموظفين الرئيسين والقضايا الأخرى ذات الصلة بمؤسستك.
2. كتابة توصيف دقيق وواضح للمناصب الرئيسة، وتحديد وتوثيق التحديات الرئيسة التي قد يواجهها الموظف في كل منصب بوضوح، ثم يمكنك تحديد المهارات والخبرات والقدرات، والقيم اللازمة للنجاح في هذه المناصب بشكل موضوعي.
3. توثيق المهام المحددة التي ينطوي عليها تنفيذ الأوصاف الوظيفية المذكورة آنفاً، فاكتب المهام بطريقة بسيطة وواضحة مع رسوم بيانية إذا كان ذلك مفيداً، ليتمكن الموظفون من فهم المهام بسرعة وبدقة.
4. إجراء جرد لقوى العمل الحالية لديك لتحديد الموظفين الذين لديهم القدرة على شغل المناصب الرئيسة بشكل موضوعي إذا ما توفر شاغر؛ إذ يتضمن هذا إجراء تقييم موضوعي للأمور الهامة الآتية: السمات أو القدرات الفطرية، والمهارات، والقيم، والاهتمامات، والمواقف؛ فمن الجيد إشراك طرف خارجي موضوعي ليس لديه ميول شخصية أو تحيزات أخرى تمنع التقييم الموضوعي والدقيق، فقد يؤدي القيام بذلك بشكل غير لائق إلى عواقب وخيمة على مؤسستك.
5. تحديد الأفراد الذين تعتقد أنَّ لديهم القدرة على شغل المناصب الرئيسة والتواصل معهم لقياس مستوى اهتمامهم.
6. تحديد الثغرات في المهارات والخبرات التي تحتاج إلى معالجة بالنسبة إلى الأفراد الذين تم اختيارهم لشغل المناصب، وتوثيقها ووضع خطة عملية لسد هذه الثغرات، وتتضمن بعض الأمثلة عن معالجة الثغرات الانتقال إلى مناصب أخرى لتوسيع المهارات والخبرات، وتبديل بعض المهام الحالية بمهام جديدة توفر الخبرة المطلوبة، والتدريب في أثناء العمل على مهام محددة، كما تشمل أمثلة أخرى تكليف الموظفين بمشاريع خاصة، واستلام قيادة الفريق، وإنشاء برامج تدريب وتطوير رسمية.
7. تحديد المناصب الرئيسة التي لا يشغلها موظفون تعتقد أنَّ لديهم القدرة على شغلها، ومن ثمَّ تحتاج إلى تعيين موظفين من خارج المؤسسة؛ لذلك أضف هذه المعلومات إلى خطط التوظيف الجديدة الخاصة بك لتحديد الموظفين الجدد الذين يمكنهم سد هذه الثغرات مع مرور الوقت.
8. وضع خطة إعداد موظفين بعد توظيف بديل، سواء وظفته من خلال ترقيته في داخل المؤسسة أم وظفته من الخارج، ومن المحتمل أن يؤدي تجاهُل ذلك إما إلى الفشل أو النجاح والذي يكون في أحسن الأحوال أكثر إرهاقاً من اللازم، وفي أسوأ الأحوال يتحقق الفشل.

شاهد بالفيديو: مهام الموارد البشرية

فوائد إعداد خطة ذكية لتعاقُب الموظفين:

على الرغم من أنَّ قرار تنفيذ خطة لتعاقُب الموظفين عادة ما يكون مدفوعاً بأحداث مستقبلية محتملة، فمن المرجح أن تستفيد مؤسستك من هذه الخطة الآن، وتشمل هذه الفوائد:

1. القدرة على الاحتفاظ بأصحاب الأداء المتميز الذين قد يغادرون بسبب عدم وجود فرصة محتملة للتقدم داخل المؤسسة.
2. انتشار سمعة حسنة للمؤسسة في سوق العمل؛ لأنَّ رب العمل يستثمر في موظفيه ويفضل التوظيف من داخل مؤسسته، فهذه تُعَدُّ ميزة توظيف رئيسة في سوق العمل الذي يتميز بقدرة تنافسية عالية في توظيف أفضل المواهب.
3. وسيلة لضمان النجاح المستدام للمؤسسة في عالم متغير باستمرار، فقد يرحل الموظفون الرئيسون في أي وقت.

المصدر