6 خطوات لإنشاء برنامج تنقلات داخلي ناجح ضمن المؤسسات

لقد كنتُ أحدِّق في إحصاءات اندماج الموظفين والاحتفاظ بهم وتناقص أعدادهم لأشهر، بينما نستعد لإطلاق برنامج التنقل الداخلي الخاص بنا في شركة "أن تابت" (Untapt)، وهذه الإحصاءات ليست شيئاً جديداً، ولكن عند دراستها ومراجعتها جيداً، تبدأ بعض القصص المثيرة للاهتمام بالظهور.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن "كيت برودوك" (Kate Brodock) المديرة التنفيذية لشركة "أن تابت" (Untapt) تخبرنا فيه عن تجربتها في إنشاء برنامج تنقلات داخلي ناجح.

فمن المحتمل بدايةً أنَّ الموظفين في شركتك مستمرون في البحث عن وظيفة بينما تقرأ هذا المقال، ولسوء الحظ أيضاً، من الممكن أن يشعر موظفوك الذين يعانون من القلق بأنَّهم يحتاجون إلى المغادرة للاستمرار في حياتهم المهنية، وفي حال كنت تتساءل، يبدو الأمر أسوأ بكثير بالنسبة إلى جيل الألفية.

هناك نوعان من الاختلالات الكبرى بين رب العمل والموظف؛ النوع الأول هو أنَّ أرباب العمل يظنون أنَّهم يمنحون فريقهم مساراً وظيفياً واضحاً، لكنَّ الموظفين لا يوافقون على ذلك، والنوع الثاني هو أنَّ الموظفين يرغبون فعلاً في البقاء معك، ويريدون فقط التأكد من تمكُّنهم من العثور على الوظائف المناسبة للنمو والتقدم.

من الواضح أنَّهم يبحثون عن فرصة؛ فهم يريدون تحسين حياتهم المهنية، ويرغبون في البقاء معك، لكنَّهم لا يحصلون على ما يحتاجون إليه منك. إذاً، كيف يمكنك جعل هذا الأمر أكثر وضوحاً بالنسبة إلى موظفيك، وإنشاء برنامج داخلي ناجح للتنقلات ضمن المؤسسة؟

يمكنك تحقيق ذلك من خلال اتباع الخطوات الآتية:

1. إفساح المجال أمام التقدم الوظيفي:

يبدو هذا واضحاً؛ لكنَّه أكثر تعقيداً مما تظن؛ فمعظم الناس ترى أنَّ هناك فرصاً متاحة للتقدم الوظيفي، لكن وجود الهيكلية المناسبة هو الخطوة الأولى والضرورية لإتمام ذلك بنجاح؛ إذ إنَّ توفير مسار واضح للموظفين يعني بالضبط، توفير طرائق محددة جيداً وملموسة وموثقة تسمح لموهبتك في كثير من الأحيان أن تنتقل من خلالها إلى أعلى مستوى في الشركة.

إليك فيما يأتي بعض الأشياء التي عليك التفكير فيها:

• التأكد من وجود تسلسل هرمي للوظائف بحيث يمكن للموظفين "تسلق السلم بانتظام"، وهل يمكن لمطور اللغة البرمجية "جافا" المبتدئ أن يصبح نظرياً مديراً، وهكذا دواليك؟
• تمييز الخطوات أو الإنجازات الواضحة التي "تدفع" الأشخاص إلى أعلى السلم.
• تنفيذ عمليات الموارد البشرية الرسمية تنفيذاً صحيحاً؛ وذلك لانتقال الأشخاص داخلياً.

2. استخدام أداة العمل المناسبة في المكان المناسب:

تُعَدُّ عملية تمكين الموظفين من الوصول إلى برامج المؤسسة وتجربتها مسألة هامة؛ لا سيما في عالم تتنافس فيه مع العديد من الأسواق الخارجية التي ترغب في سحب موظفيك؛ إذ يبحث معظم الموظفين؛ أي نحو 66%، في الواقع داخلياً عن فرص قبل أن يبدؤوا بالبحث خارج مؤسستهم؛ لذلك فإنَّ مهمتك هي ضمان قدرتهم على الوصول إليها بسهولة.

بينما قد تستخدم بعض الشركات حلولاً داخلية مصممة تصميماً خاصَّاً؛ قد لا ترغب الشركات الأخرى في إنفاق الموارد الأساسية على ذلك أو ربما ليست قادرة؛ فاختيار النظام الأساسي المناسب لبناء سوق العمل الداخلي سيؤثر تأثيراً كبيراً في تفاعل واندماج الموظفين.

إليك فيما يأتي بعض الأشياء التي عليك التفكير فيها:

1. هل لديك أدوات عمل مناسبة؟ وهل هي داخلية أم من مصدر خارجي؟
2. تأكد من أنَّ أداتك سهلة الاستخدام وفي متناول جميع المستخدمين، وهل يمكن لموظفيك التنقل بسهولة بين الوظائف، واستعراضها والتقدم إليها ضمن الشركة؟
3. هل هناك ما يعوق عملهم في هذا الصدد؟ أشياء صغرى مثل التأكد من أنَّه يمكنهم الوصول إليها من خارج الموقع؛ ربما في حال أنَّهم يبحثون عن وظيفة.

3. إخبار الموظفين:

لديك الهيكل ولديك الأدوات، والآن أنت تحتاج إلى أن تخبر الموظفين عن البرنامج، فتقبُّل الموظفين له سيكون له الكلمة الفصل في نجاحه من عدمه؛ لذا واظب على إبلاغ وإعلام موظفيك بالخيارات المتاحة للتقدم، وكيف يمكنهم الاستفادة من البرنامج، ولا تدع الأمر متروكاً لهم للتذكر.

إليك فيما يأتي بعض الأمور التي عليك التفكير فيها:

1. استفد إلى أقصى حد من قنوات التواصل الخاصة بك مع الموظفين، وخاصة أولئك الذين تعرف أنَّهم ناجحون، ولا تعرض طريقة جديدة للتواصل في أثناء تقديمك لأداة جديدة؛ فمن المحتمل أن يقلل هذا دعمهم للبرنامج.
2. اكتشف مراحل عمل الموظفين التي يمكن فيها تسليط الضوء على العملية، مثل الالتحاق بالمؤسسة والآراء ومَعارض العمل.
3. يجب أن يكون لديك برنامج تعليمي لإعلام الموظفين بالعملية وأهميتها ومحتواها التكميلي.

شاهد بالفيديو: 8 عبارات تعيق تقدمك الوظيفي

4. إشراك مديريك:

مع شعور 68% من الموظفين بأنَّ مديريهم لا يشاركون في تطوير حياتهم المهنية، إلا أنَّه من الهام الحصول على موافقة ودعم المدير لهذه الخطوة. ونظراً لأنَّ المديرين هم مَن يصنعون الفرق ويشغلون الأدوار، فهم يحتاجون إلى مبرر يقنعهم بوضع الاستعانة بموظفين من داخل المؤسسة على رأس أولوياتهم، ويمكن أن يكون هذا موضوعاً حساساً خاصةً بالنسبة إلى المديرين؛ وذلك لأنَّه يعني أيضاً أنَّ أعضاء فريقهم يمكن أن يتطلعوا إلى وظائف أخرى "في نهاية الأمر"؛ لذلك إنَّ توضيح الفائدة العامة لبرنامج التنقل الداخلي للمديرين سيحقق نجاحاً جيداً.

إليك فيما يأتي بعض الأمور التي عليك التفكير فيها:

• ما هي القواعد الحالية عن الاستعانة بمواهب داخلية؟
• التأكد من أنَّه يمكنك تثقيف المديرين تثقيفاً فعالاً عن سير الأعمال وسبب كونها طريقة جيدة.
• إعادة النظر في هيكل الحوافز الخاص بك ليشمل المكافآت التي تخص المواهب الداخلية.
• التأكد من أنَّ لديهم سبباً مقنعاً للنظر في سوق مواهبك الداخلي قبل البحث في خارج المنظمة.

5. الاستفادة من الأفكار الجديدة:

ليس هناك مجال للمناقشة بأنَّ الرجوع إلى البيانات يؤدي إلى اتخاذ قراراتٍ أفضل، ولكن في كثير من الأحيان، تقتصر البيانات المتعلقة بالموظفين على المهارات الأساسية والتركيبة السكانية والموقع؛ فدون الأداة المناسبة، لن يكون هناك كثيرٌ مما يمكنك فعله للتأكد من أنَّ موظفيك يؤدُّون الدور الصحيح في شركتك، ولمعرفة الأقسام التي تعمل عملاً جيداً، وفهم مَن هي أفضل المواهب لديك أو مَن هي موهبتك المُعرَّضة للخطر.

إليك فيما يأتي بعض الأمور التي عليك التفكير فيها:

• هل تعرف مَن هو صاحب أفضل موهبة؟ وما الذي يجعله ذا أداءٍ عالٍ؟
• هل تعرف ما هي الأقسام الأكثر جاذبية أو الأقل جاذبية للعمل فيها؟ أو الأكثر أو الأقل إنتاجية؟
• هل تعرف ما إذا كانت هناك "تطابقات أفضل" يمكن إجراؤها بين الموظفين والفِرق؟

6. دعم الثقافة التنظيمية:

سيكون التركيز على المسارات الوظيفية الداخلية لموظفيك أكثر نجاحاً إذا كان مدمجاً في قيمك الأساسية وشعرت به على مستوى الشركة.

إليك فيما يأتي أشياء عليك التفكير بها:

1. تأكد من أنَّه لديك دعم القيادة؛ فهي واحدة من أفضل الطرائق للتفكير في الشركة بالكامل.
2. اشرح الأهمية التي توليها الشركة للتقدم الوظيفي بقدر ما تستطيع إلى جميع مستويات الشركة.
3. ركز على حالات التنقل الداخلي وتعيين المديرين موظفين من داخل الشركة في المناصب الشاغرة.

المصدر: 1