5 سلوكات يمارسها المديرون تقضي على تفاعل الموظفين

أكثر من مليوني شخص يتركون وظائفهم كل شهر؛ والسبب الأول هو جودة العلاقة التي تربطهم بمديرهم المباشر. من المنطقي أن يكون للمديرين تفاعلات يومية مع موظفيهم، والتي تمثِّل المعيار الذي يستخدمه الموظفون للحكم على ثقافة الشركة. ومع ذلك، فإنَّ 32% فقط من الموظفين يتفاعلون مع عملهم، وربما يكون لذلك علاقة بسلوكات المديرين الخمسة التي تقضي على التفاعل:

1. عدم مكافأة الموظف وتقدير عمله:

أظهر استطلاع أُجري مؤخراً شمل 1000 موظف أمريكي أنَّ أكثر من نصف الموظفين الذين شملهم الاستطلاع؛ أي ما يقارب 63% يوافقون على أنَّ عدم تقدير الإنجازات كان مصدر قلق مُلِح في مكان العمل.

إنَّ أيسر اتفاق غير مُعلَن في مكان العمل هو قيام الموظف بعمله بشكل جيد؛ وإدراك الإدارة أنَّ العمل بإخلاص وتعاطف يجب أن يُكافأ في الوقت المناسب، فلم يعد بإمكان المديرين بسهولة العمل في مكان عمل حديث بعد الآن دون إدراك هذه المهارة الأساسية؛ لذلك، قبل أن يتمكَّنوا من القيام بعمل جيد وذي قيمة، يجب أن يعرف الموظفون أولاً أنَّهم ينالون التقدير، وفي الوقت الحالي تبلغ نسبة الذين يشعرون بالتقدير 20% فقط، بينما يَعُدُّ 35% ذلك أكبر عائق أمام إنتاجيتهم.

2. ضعف التواصل أو عدمه:

يمكن القول بسهولة إنَّ المديرين الذين لا يضعون توقعات واضحة يحصلون على نتائج غير واضحة. ففي دراسة لجامعة "يوروبيان ليدرز" (European Leaders)، ادَّعى 64% من أصل 2000 موظف - بدوام كامل - شملهم الاستطلاع أنَّ أداءهم العام سيتحسَّن إذا تواصلت الإدارة العليا معهم تواصلاً أكثر فاعلية، وأظهرت دراسات أخرى أنَّ التواصل هو حافز أساسي للقضايا المعنوية بين الموظفين؛ لذلك دون فهم قوي لأساسيات التواصل، لن يكون المديرون مهيَّئين بشكل جيد لتحفيز الموظفين.

3. عدم ممارسة الذكاء العاطفي:

لا ينبغي أن يُعَدَّ الصراخ في وجه الموظف أو توبيخه أسلوب إدارة بعد الآن، فمن الأفضل ممارسة الذكاء العاطفي الذي يتضمَّن أربع مهارات أساسية وهي:

1. إدراك المشاعر والتعبير عنها.
2. فهم العواطف.
3. استعمال العواطف.
4. إدارة العواطف.

يعتقد العديد من الباحثين أنَّ الكفاءة في هذه المهارات أكثر أهمية من معدل الذكاء الكلي عندما يتعلق الأمر بالنجاح الفردي، فعندما لا يتمكَّن المدير من التعبير عن مشاعره بطريقة احترافية، أو الحفاظ على هدوئه في مواجهة الشدائد في هذا الشأن، يصبح الدافع والإنتاجية ملغىً أو غير مطروح نهائياً.

شاهد بالفيديو: 7 أسباب تجعل الموظّف يكره عمله

4. ممارسة الإدارة التفصيلية:

أكثر من نصف الموظفين عمِلوا لدى مدير يمارس "الإدارة التفصيلية"، وقد قال 68% من بين أولئك الذين خضعوا لأسلوب الإدارة التفصيلية إنَّ ذلك أدى إلى انخفاض الروح المعنوية في العمل؛ وقال 55% إنَّه أدى إلى خفض الإنتاجية.

يُثبِّط هذا النوع من المديرين الذين يمارسون الإدارة التفصيلية من عزيمة الموظفين، ويخلق لديهم حالة غير ضرورية من هوس العظمة من خلال العمل كمراقب للسلوك، بدلاً من كونهم قادة، ولم يسبق لموظفٍ أن حقَّق النجاح في مثل هذه البيئة، ربما يفعل معظم المديرين الذين يمارسون الإدارة التفصيلية ذلك بدافع الحاجة إلى التحكُّم الذي غالباً ما يتعلَّق بهم أكثر مما يتعلَّق بأداء موظفيهم؛ لذلك، النصيحة لكل هؤلاء المديرين: توقَّفوا عن هذا الأسلوب من فضلكم.

5. عدم السماح للموظفين بمتابعة شغفهم:

يستخدم العديد من الموظفين - وخاصةً جيل الألفية - وظائفهم اليومية لدعم مهنة جانبية بشكل أساسي أو شغف شخصي من نوع ما؛ لذلك، فإنَّ توفير الفرص والدعم للموظفين لمتابعة شغفهم يُحسِّن تحسيناً كبيراً من سعادتهم وإنتاجيتهم عموماً. ومع ذلك، ما يزال العديد من المديرين يشعرون بالحاجة إلى تضييق الخناق على الموظفين، ما يحدُّ من طموحاتهم.

ومثل أي علاقة غير سليمة، يريدون للموظف أن يعتقد بأنَّه لا يوجد مكان آخر يذهب إليه وعليه التخلِّي عن المحاولة، لكن يدرك الموظفون والمديرون الأذكياء أنَّ 65% من الموظفين يشيرون إلى فقدان المرونة كسبب لترك مكان العمل.

تحذير:

بعد كل ما قيل، من الهام ملاحظة أنَّ مديري الخطوط الأمامية ليسوا في مكان يُحسَدون عليه. يُطلَق أحياناً لقب "أكثر موظف يُعامَل باستخفاف"، على المدير غير المعروف، وغالباً لا يتلقَّون المديح أو الاحترام على مساهماتهم، فقد أفاد استطلاع أجرته شركة "روت إنك" (Root Inc) على 200 مدير تدريب تنفيذي أنَّ 83% منهم خصَّص أقل من ربع ميزانية التدريب الخاصة بهم لاستدامة تدريب المديرين، لكنَّ 18% فقط شعروا أنَّهم نجحوا في ذلك.

وعلاوة على ذلك، فإنَّ تقليل النفقات العامة (57%) وإجراء تطوير التكنولوجيا (48%) من المرجَّح أن تكون لها الأولوية على الاستثمار في تدريب المديرين.

بناء قادة أفضل:

يشير الخبراء إلى أنَّ الافتقار إلى المديرين المدرَّبين جيداً يُعَدُّ سبباً رئيساً لمستويات التفاعل المنخفضة بشكل دائم، التي ابتُلِيت بها أماكن العمل الحديثة، لكنَّ هذا غير مُرجَّح، فالمشكلة هنا منهجية؛ إذ يحتاج المديرون إلى النوع نفسه من التحفيز والدعم من كبار القادة كما يقدِّمون للموظفين حتى تعمل آلية التغذية الراجعة بالكامل بشكل صحيح، ففي كثير من الأحيان، تقوم المؤسسات بترقية الموظفين إلى الإدارة دون إعداد صحيح وأدوات مناسبة للنجاح، وتركهم لأفكارهم وأدائهم الخاص.

مع القليل من التفكير والإعداد، يمكننا جميعاً أن نتعلَّم كيف نكون قادة أفضل للناس.

المصدر: 1.