4 طرق لجذب أفضل المواهب إلى الشركات
كشف استبيان أُجرِيَ مؤخراً، شمل 5000 موظفاً في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة، عن نتائج هامة فيما يتعلق بمشكلة صعوبة الاحتفاظ بالموظفين، التي ابتُلِيَت بها معظم الشركات.
بدأ أغلب الناس - في عالم ما بعد الجائحة - بإعادة النظر في أساليب حياتهم الشخصية والمهنية، ولم تكن أيَّة شركة معصومة عن ذلك، لقد بدأت موجة الاستقالات الكبرى، ومن ثمَّ فقد حان الوقت للقادة لاتخاذ الإجراءات اللازمة وتسليط الضوء على المواهب.
توجد طرائق عدة لكبح ذلك التغير السريع؛ ففي الإصدار الثاني من قائمة المواهب لعام 2021، أجرت شركة "بيمري" (Beamery) استطلاعاً على 5000 موظف في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة، لجمع بعض الأفكار عن سياسات مكان العمل؛ وذلك بعد تفشي الجائحة ومشكلات الاستبقاء على الموظفين، التي يعاني منها أصحاب العمل.
يبدو في الوقت الحالي أنَّ الموظفين لهم اليد العليا فيما يتعلق بالمهنة، ولكن توجد خطوات عدة يمكن لأرباب العمل أن يتخذوها لإدارة المواهب بنجاح، وفيما يأتي أفضل أربع طرائق يمكن لرب العمل من خلالها جذب المواهب والاحتفاظ بها:
1. توفير فرص للنمو الوظيفي:
وفقاً لمؤشِّر "تالنت إندكس" (Talent Index)، يعتقد 83% من الموظفين أنَّه يجب على الشركات المساعدة على التطور الوظيفي، ومع ذلك يقول 44% إنَّ أرباب العمل ليس لديهم برامج لتطوير المواهب إذا لم تمنح الشركات موظفيها مساحة للنمو، ومع وجود فرص للترقية في مكان آخر، لا يمكن توقُّع بقاء موهبتهم في الشركة نفسها.
يؤمن "آباكار سايدوف" (Abakar Saidov)، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة "بيمري" (Beamery)، ببرامج الاحتفاظ القائمة على المهارات، ويقول: "عندما لا يعلم الموظفون ما لديهم من فرص، فإنَّهم يفقدون أيضاً معلومات عن المهارات المطلوبة لتعزيز نموهم وتطورهم، ومن الهام إعطاء مؤشرات واضحة للمواهب تبيِّن لهم إمكانية التَرقِّي داخل مؤسستهم؛ وذلك لحثِّهم على البقاء في الشركة والنمو فيها".
2. عدم الخلط بين الرضى والإخلاص:
في حين أفاد نصف المشاركين بأنَّهم سعداء بالطريقة التي تعامل بها أرباب العمل معهم ودعمهم في أثناء الجائحة، ولا يزال 53% يفكرون في ترك وظائفهم خلال العام المقبل؛ حيث تبحث ربع هذه النسبة تقريباً بالفعل عن وظائف أخرى.
التواصل هو السر دائماً؛ حيث يجب على القادة أن يسألوا فِرقهم بانتظام كيف يمكنهم التحسين، وما الذي يريدون رؤيته؛ وهناك دائماً المزيد من عناصر التنافس التي يمكن تلبيتها في العمل، مثل العمل المرن وبرامج التوجيه وأنظمة المكافآت.
3. تحقيق التوازن بين العمل والحياة:
أعطت الجائحة بعض الموظفين نوعاً من توازن أفضل بين العمل والحياة الشخصية بفضل العمل عن بُعد، ويشير مؤشر المواهب لشركة "بيمري" إلى أنَّهم لا يريدون التخلي عنها، ويعتقد أكثر من ثلث الأشخاص الذين استُطلِعَت آراؤهم أنَّ التوازن بين العمل والحياة الشخصية كان أفضل في أثناء الوباء، في حين أنَّ 42% يريدون استمرار العمل المرن عند عودتهم إلى المكتب.
يقول "سايدوف": "يجب على القادة طمأنة الموظفين بأنَّ التوازن بين العمل والحياة الشخصية يظل أولوية، ويتم ذلك من خلال تبنِّي نهج هجين يحدد من خلاله الموظفون الخيار الأفضل بالنسبة إليهم، مع ضمان قضاء ما يكفي من الوقت في التواصل لتحقيق أهداف التقدُّم والحفاظ على الروح المعنوية العالية".
مع وضع ذلك في الحسبان، يجب على القادة تشجيع الإبداع والتواصل، وتخصيص وقت للموظفين لتنفيذ مشاريع جانبية واتباع الشغف، وجدولة فترات الراحة وبعض الاجتماعات الخالية من الفيديو؛ لإراحة العمال وتجنُّب الإرهاق؛ سيؤدي هذا إلى عمل أكثر كفاءة، وثقافة أكثر توازناً بين العمل والحياة الشخصية.
4. جعل الراحة النفسية أولوية:
لا تزال الشركات بحاجة إلى بذل المزيد من الجهد لإعطاء الأولوية لفوائد الصحة النفسية والعافية للموظفين؛ حيث أعلن ما يقرب من ثلث المشاركين في البحث، أنَّهم يريدون المزيد من دعم الصحة النفسية في مكان العمل، ومع ذلك شعر 24% فقط أنَّ أقسام الموارد البشرية تُجري تغييرات لإعطاء الأولوية لذلك.
يؤكد "سايدوف" أنَّ القادة يجب أن يستفسروا عن كيفية تقييم الصحة النفسية للموظفين تقييماً صحيحاً، بدلاً من انتظار قدوم الموظفين إليهم؛ حيث إنَّ البحث عن مبادرات استباقية لفهم المخاوف فهماً أفضل أولاً أمر هام.
5. رأي الجيل زد:
في ملاحظة أخرى مثيرة للاهتمام تتعلق بالجذب، وجد الاستطلاع أفكاراً هامة طرحها أفراد الجيل زد - وهو أحدث جيل يدخل ميدان العمل - تشير إلى الحاجة إلى تطوير عمليات التوظيف التقليدية.
يقول "سيدوف": "الجيل زد هو جيل تحرِّكه الرسالة، ويركز الاهتمام على أساليب التوظيف غير التقليدية مع التركيز على ثقافة الشركة، ومشاركة الموظفين، والتطوير والاستدامة، وهو أمر أساسي لجذب الأجيال القادمة".
تحتاج الشركات لجذب "مرشح اليوم" إلى تحديث القنوات التي تستعملها للتفاعل مع السوق، والاستفادة من المنصات مثل الرسائل القصيرة، وبرنامج "وي تشات" (WeChat)، و"واتسآب" (Whatsapp)؛ وذلك لتسهيل التواصل الفعال، والقنوات الاجتماعية الناشئة - كل شيء من "إنستغرام" (Instagram)، إلى "تيك توك" (Tiktok) - وذلك لضمان فهم رسالة العلامة التجارية.
في الختام:
مع استمرار التغير السريع، من الضروري أن يعيد القادة تقييم أساليب التوظيف وتنمية الموظفين، فمن خلال النظر إلى الداخل لتحديد الفجوات في الاحتفاظ بالمواهب، واعتماد أساليب جديدة لسد هذه الفجوات، ستنجح الشركات في جذب أثمن ما لديها (موظفوها) وتحفيزهم واستبقائهم.