4 طرائق لجمع بيانات حول مشاركة الموظفين

يمكن أن تعني المشاركة كثيراً من الأمور المختلفة، لكن في مجال التحليلات، فتكون عبارة عن بيانات يحصل عليها المرء من استطلاعات سنوية للمشاركة. لقد كانت استطلاعات المشاركة نعمة للموارد البشرية في بداية انتشارها، ولكنَّها الآن تبدو وكأنَّها قد عفا عليها الزمن.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن "ديفيد كريلمان" (David Creelman) ويُحدِّثُنا فيه عن أهمية تغيير تعاملنا مع استطلاعات مشاركة الموظفين.

إنَّ فكرة القيام بمشروع سنوي ضخم، وقضاء أشهر في تحليل البيانات، ثمَّ اتِّخاذ إجراء بعد عام أو أكثر من مرور المشكلة التي سبَّبت تغيُّرات في النتائج، تبدو فكرة من الماضي. ربما قد حان الوقت للتفكير في الطرائق المختلفة التي يمكن أن تصل بنا إلى بيانات المشاركة.

إليك بعض الأمور التي يجب أخذها في الحسبان:

1- جمع البيانات باستمرار:

يُعَدُّ إجراء الاستطلاعات القصيرة باستمرار خطوة في الاتجاه الصحيح. ربما ينبغي لنا أن نفكِّر في هذه بِعَدِّها الوسيلة الأساسية لجمع البيانات والدفع إلى التغيير؛ وليس بِعَدِّها إضافة اختيارية للعملية السنوية. فإذا كان الاستطلاع الذي يحدِّد المشكلات فعَّالاً، فهل نحتاج إلى إجرائه سنوياً.

2- البيانات الفردية:

نميل فيها إلى الإبلاغ عن المشاركة في كل قسم على حِدَة، ولكن في الأساس هي مقياس يقتصر على الأفراد.

 وتشير الاستطلاعات الشخصية إلى احتياجات محدَّدة، بدلاً من الاستطلاعات المُعمَّمة التي يُطرح فيها على الجميع الأسئلة نفسها، ولكن في الاستطلاعات هذه، تُطرَح أسئلة عن الدوافع التي تُحفِّز كل فرد. إذا كان الهدف هو تحسين الأداء الفردي، فربما يجب أن تكون بيانات المشاركة عن الأفراد. وسوف يتطلَّب هذا بعض التغييرات الهامَّة في كيفية تفكيرنا في جمع واستعمال بيانات المشاركة؛ لأنَّها لم تعد مجهولة الهوية، ولكن هناك الكثير حول سلوك الموظف وأدائه ليس مجهولاً على أيَّة حال.

شاهد بالفيديو: 10 طرق لبناء علاقات عمل إيجابية وفعالة

3- البحث عن مصادر أخرى للبيانات غير الدراسات الاستقصائية:

فإذا ظللنا نتساءل "لماذا نجمع بيانات المشاركة؟" عندها سنُحرِّر أنفسنا من التركيز المحدود على الدراسات الاستقصائية. وإذا كنَّا راغبين في معرفة كيفية خفض معدَّل دوران العمالة أو تحسين الجهود، فبوسعنا أن نبحث عن الإشارات الدالة على الغياب والتأخر لتسليط الضوء على المشكلات.

وهناك نهج أكثر تقنية يتمثَّل في تجربة تحليل المشاعر على رسائل البريد الإلكتروني للشركة لمتابعة التغيُّرات في المزاج. وقد ينتهي بنا الأمر في الابتعاد عن التعريفات القديمة للمشاركة في مجموعة من التدابير التي تساعدنا على تحسين الأداء.

4- تشديد الصلة بالعمل:

مرةً أُخرى، إذا سألنا لماذا نجمع بيانات المشاركة، عندها سندرك أنَّه لن تكون هناك فائدة من جمع البيانات ما لم تكن لدينا فكرة عن كيفية دفع العمل إلى الأمام. ربما لا ينبغي لنا أن نجمع أيَّة بيانات حتى نرى كيف يمكن للنتائج المختلفة، قد تؤدي إلى مجموعة من الإجراءات.

أعتقد أنَّ الوقت قد حان لإحداث تغيير كبير في طريقة تعاملنا مع المشاركة. وهو تغيير ينسجم بدقة مع الرغبة في إدارة الأداء بشكل أكثر استمراراً. نحن نطوِّر هذه التكنولوجيا والأدوات التحليلية للمضي قدماً في هذا الشأن؛ وينبغي للموارد البشرية أن تُجرِّب نهجاً جديدة لقياس بيانات المشاركة وتحليلها والعمل على أساسها، وألَّا يبدأ ذلك بمناقشة "المشاركة"؛ بل مناقشة ما نحاول إنجازه، وما هي أنواع البيانات التي قد تساعد على ذلك.

المصدر: 1.