ملخص كتاب كيف تدير التدريب - الجزء الثاني

يتضمن كتاب كيف تدير التدريب الكثير من الفقرات التي تجيب عن العديد من الأسئلة المهمة، بالإضافة للمزيد من التقنيات الفعالة التي تمكّنك من تدريب القوى العاملة لديك بفعاليّةٍ كبيرة ضمن بيئة العمل المتغيرة بشكلٍ سريع، وفيما يلي سنتابع أبرز النقاط التي وردت في هذا الكتاب.

الفصل الخامس: كيف تدير الفِرق

تركز القضايا الهامة التي يُواجهها المُدربون وقادة الفِرق على عدة أفكار أساسيّة كالاستفادة من التعليم المُستقل بالشكل الأمثل، وتصميم وتنفيذ تجارب التعليم وخصوصاً تعليم الفرق، والحصول على نظرة واضحة حول معايير أداء الفرق.

قضايا إدراية أساسيّة:

دعم الناس:

أسهل الطرق لتعيد توجيه تفكيرك هو أن تفكر أولاّ بالمجموعة، أي بالفريق، كمجموعةٍ من الأشخاص المستقلين، ولا تفكر في المتعلمين لديك كصف فكر كيف تزيد تنوع واختلاف الأفراد، وارتق بتفكيرك مع الناس ولا تنحدر إلى المستوى الأدنى.

تصاميم جديدة في التعليم:

من الأشياء الأكثر أهميّةً التي يجب أن يقوم بها المسؤولون عن تصميم تجارب التعليم المبنيّة على أساس الفرق هي أن يتعلموا أنّ توجههم المهمة وغايات العمل وليس الغاية محدودة الأفق للتدريب.

تحديد العمل الحقيقي للفِرق:

من الأمور الشائكة أثناء التحديد هي معايير أداء الفِرق، مما يعني المعايير الخاصة بالفريق ككل من جهة، والأفراد الذين يتكوّن منهم الفريق من جهةٍ ثانيّة.

الفرق المُقسمة والافتراضية:

إدراة الفِرق المقسمة والموزعة على امتداد البلد أو في أنحاء العالم والذين يعملون سويّةً من خلال الكمبيوتر والشبكات تُعتبر تحدياً حقيقيّاً.

لائحة بقوائم إدراة تدريب الفِرق:

1. عوامل نجاح التعليم المُستقل ضمن الفريق.
2. رعاية وتشجيع أعضاء الفريق.
3. كيف يُمكن لعدد أقل من الناس إنجاز عمل أكبر.
4. قائمة للتغذية الراجعة السلوكيّة.
5. قائمة أداء الفريق.

قائمة باستمارات إدراة الفِرق:

1. أسس نمط الشخصيّة.
2. مفردات اللغة.
3. تطوير العمليات.
4. استولِ على الراية.
5. الارتباط مع مراكز النفوذ وشبكات الدّعم.

معلومات إضافيّة حول إدراة الفِرق:

1. تعليم الكل كما الأجزاء.
2. تغيير العقليّة المُشتركة وتوجيهها نحو تقدير أهمية الأخطاء.
3. إذا كانت لديك ميزانيّة وكادر وافيين.

الفصل السادس: كيف تُدير التدريب على يد أستاذ خصوصي

في السنوات الأخيرة نال التدريب على يد مدرب خصوصي كماً كبيراً من الاهتمام كعمليات خاصة في التدريب والتعلّم، وتبنت الشركات والمؤسسات غير التجاريّة هذين المفهومين بشكلٍ كبير مع شرائح عريضة متنوعة من الموظفين.

قضايا إداريّة أساسيّة:

فيما يلي سنذكر بعض القضايا الإداريّة الأساسيّة التي يجب مراعاتها عند إدارة التدريب الخصوص والمشورة:

1. المهارات، العلاقات، أفضل الممارسات.
2. التنوّع.
3. التحفيز، التيسير، والدعم.
4. المنفعة المُتبادلة.

لائحة بقوائم خاصة بإدراة التدريب الخصوصي والمشورة:

1. دورة المُدربين الخصوصيين.
2. المشورة للتغلب على العوائق أمام تقدّم المرأة.
3. تحذيرات حول التدريب الخصوصي.
4. قائمة دعم الإدراة.
5. التغذية الراجعة والتقييم المُقدم من قبل المُدرب الخصوصي أو المستشار.

دور المُدربيين الخصوصيين:

• مُدرب خصوصي لتطوير المهارات.
• مُدرب خصوصي لتطوير مهارات التعامل مع الأشخاص.
• مُدرب خصوصي لمتابعة ورش عمل التدريب المُتخصصة بالقيادة.
• مُدرب خصوصي للمساعدة في بناء الرؤية داخل الشركة.
• مُدرب خصوصي للمساعدة في بناء الرؤية خارج الشركة.
• مُدرب خصوصي لتطوير مهارات التواصل.
• مُدرب خصوصي لتطوير القوة العاطفيّة.
• مُدرب خصوصي لتطوير الإصرار.
• مُدرب خصوصي لتخطيط الوظائف المهنيّة.
• مُدرب خصوصي لتطبيق طُرق وأساليب العمل.
• مُدرب خصوصي لحل المشاكل.
• مُدرب خصوصي لتعليم كيفيّة التعلّم.
• مُدرب خصوصي لإعادة تصميم العمل.
• مدرب خصوصي لتطبيق الأنظمة الحديثة.

قائمة بالاستمارات لإدراة التدريب الخصوص والمشورة:

1. أسباب اعتماد التدريب الخصوصي والمشورة.
2. التوفيق بين المستشار والأشخاص الخاضعين لمشورتهِ.
3. مهارات التدريب الخصوصي.
4. استمارة التخطيط للتدريب المُتقاطع.
5. عوامل النجاح، تحليل الاحتياجات.
6. خطة تعليم مُستقل.

الفصل السابع:

 قوائم لمساعدتك في التدريب من أجل الإبداع والابتكار

يجد المدربون هذهِ الأيّام أنّ مهمتهم تتجلى في تسهيل التغيير على الصعيد الشخصي بالدرجة الأولى، ثم على صعيد المؤسسات، القوائم التالية هي للتذكير بالعناصر المهمة التي يجب أن يتضمنها التدريب الذي ستقوم بتقديمه للقوى العاملة لديك، والذي سيُمكّن أفرادها من الاستمرار بالعمل عند حدوث التغيير في مواقع العمل.

لائحة بالقوائم الخاصة بالإبداع والابتكار:

1. عقبات الثقة: أين تبحث عن العقبات في طريق بناء الثقة.
2. شعارات التفويض التي يجب وضعها موضع التطبيق.
3. دليل المدير المفوض في التصرف السليم.
4. قائمة أفضل أثنتي عشر نقطة (لا تفعل) للمدراء والمفوضين.
5. مهارات القدرة على الحصول على وظيفة.
6. خمس عشرة طريقة للتعلم أثناء العمل من العمل نفسه.
7. أساسيات الأداء الأقضل.
8. مؤشرات التحديث والإبداع ضمن المؤسسة.

فيما يلي أين يجب أن تبحث عن العقبات في طريق الثقة؟

الدعم، الاعتراف والتمييز، الإسهام المدني، المشاركة، التعاون، الإصغاء، التنظيم الذاتي، التحسن المستمر، الفخر بالمهارات، الإعلام.

شعارات التفويض التي يجب وضعها موضع التطبيق:

1. الأشخاص هم مصدر قوتنا الأهم.
2. الزبون دائماً على حق.
3. أنتم الآن فريق واحد.
4. أنا أضع هذهِ المسؤوليّة على عاتقكم.
5. التخفيض يقود أوتوماتيكيّاً نحو التفويض.
6. المشاركة والتعاون هما وجهان لعملة واحدة.

دليل المُدير المُفوض في التصرف السليم:

1. كّن جديراً بالثقة.
2. كُن منصفاً.
3. قدّم الدعم.
4. قُم بتنسيق العمل.
5. عامل الأشخاص كشركاء وليس كمرؤوسين.
6. شجع التعدديّة بما يضمن اتساع مجال الأفكار.
7. عيّن المفكرين المبدعين في شبكات الدعم.

قائمة استمارات تتناول الإبداع والابتكار والتحديث:

1. مصفوفة المهارات: إلى ماذا أفتقر ومن أين أحصل عليهِ؟
2. ملف مرجعي على الشبكة: لمن يملك المهارات.
3. صحيفة لماذا أرى هذا.
4. نوعية عمليات التقييم الذاتي وتقييم المُنظمة.
5. المطلوب: عمال مُبدعون. هل أنا واحدة منهم؟
6. مصفوفة إدراة التغيير: المُدربون إلى استشاريي الأداء.

الفصل الثامن:

كيف تدعم المتعلمين المستقلين:

في كل الشركات وعلى اختلاف أنواعها تجد أناساً يتعلمون لوحدهم ويقصدون أشخاصاً آخرين ليتعلموا معهم. هذا التعلّم هو نوعٌ من المواثيق التي يبرمها الشخص من تلقاء نفسهِ، وبدافعٍ شخصي، مع الطرف الآخر والذي هو التعلم، وأحياناً يُطلق عليهِ أسم التعلّم عن الطلب والحاجة، أو التعلّم في الوقت المناسب.

يقترح البعض أن تتولى إدراة التدريب دور  المرشد في هذا المجال بأن تقوم بمساعدة المُتدربين في وضع قائمة باحتياجاتهم الشخصيّة للتعلم في سبيل نجاحهم سواء على الصعيد المهني أو الشخصي، أو أن تقترح الخيارات فيما يتعلق بالوسائل أو السبل التي يُمكن التعلُم من خلالها أو بمساعدتها.

قضايا إدراية أساسيّة:

هناك بعض القضايا الإدراية التي يجب أن تكون حاضرة في ذهنك عند قيامك بالتخطيط لدعم المتعلمين لديك، وهي:

• تحمّل المسؤوليّة.
• تصميم النظام التدريبي والمتعلمون المُوجهون ذاتيّاً.
• وسائل الأنترنت.
• التنوع في طرق التعلّم.

فيما يلي بعض الأسباب التي تدفع المتعلمين المستقلين لهذا النوع من التعلّم:

• التعين في عمل بعيد كل البعد عن الاهتمام الشخصي.
• تغيير المهنة.
• التغييرات في العمل والحاجة إلى مهارات جديدة وفوريّة.
• العمل بساعات حرّة والعمل في المنزل.
• الحصول على العمل بعد الجامعة.
• المِنح التعليميّة المُقدمة أثناء العمل.

لائحة بقوائم لدعم المتعلمين المستقلين:

• قائمة لتعليم تعلّم المهارات.
• إداة التقييم الذاتي في المعلومات والتحليل لبالدريج.
• تهيئة نفسك للتعليم، أو كيف تستعمل المعلومات.
• الإجراءات الفعليّة للانتقال إلى ماوراء البيانات والمعلومات.
• تصاميم التعليم المُستقل المُعتمد.
• قائمة بفوائد التعليم المُستقل.

فيما يلي العمليات العقليّة الفعّالة التي تُسهل التعلّم:

• الاهتمام بالأمر.
• التركيز.
• الترتيب والتنسيق.
• الدمج والتكامل.
• التدقيق.
• الاختيار.
• الموازنة.
• الاختزان.
• الاسترجاع.
• التفصيل.
• الاستدلال.
• التنظيم.
• النقل والترجمة.
• التلخيص.
• التصور.

قائمة بفوائد التعليم المستقل:

تورد هذهِ القائمة بعضاً من الفوائد التي يجنيها المُتعلمون المُستقلون من التعلّم بهذهِ الطريقة:

• الحساسيّة تجاه عمل الآخرين.
• قدرات المشاركة.
• توقع الإنجازات.
• الثقة بالنفس.
• تقبّل التحديات.
• التطور المهني.
• التعلم عند الحاجة.
• الوعي تجاه الموارد.
• التركيز على الأساسيات.
• التغذية الراجعة والتقييم أثناء العمليات والإجراءات.

الفصل التاسع:

كيف تُقييم احتياجات التدريب:

سنقوم من خلال هذا الفصل بتقديم بعض الخطوط العريضة التي تمكنك من فهم معنى تقييم احتياجات التدريب وتساعدك في أداء هذه المهمة بالشكل الأنسب.

قضايا إدارية أساسيّة:

البدء بالتدريب من البداية:

يخضع مدراء التدريب لضغوطٍ كبيرة جداً لينجزوا التدريب بأسرع وقت ممكن، وتعتقد الغالبية العظمى من العملاء بأنّ التدريب يبدءُ من المقابلة الأولى التي تجمع المُتعلم مع معلمه.

اكتشاف التباين:

التباين هي كلمة يجب عليك أن تعتادها وتحبها، فهي النتيجة التي تنشدها عندما تقوم بتقييم الاحتياجات. إنّ قائمة التباينات بين الأداء الأمثل والأداء الفعلي هي القائمة التي ستقوم بنقل مُصممي التدريب لديك إلى المرحلة التاليّة في التدريب.

تجاوز الحدود التنظيميّة:

يتطلب فرز وتفصيل المشاكل التدريبيّة منك غالباً أن تتجاوز الحدود التنظيميّة.

اختيار المنهجيات:

تستكمل معظم عمليات تقييم الاحتياجات التدريبيّة بمُقابلات شخصيّة يتمُ التواصل فيها من خلال الهاتف، أو شخصيّاً وجهاً لوجه، أو من خلال استبانات  يتم إرسالها عن طريق البريد الداخلي في الشركة أو البريد الإلكتروني.

لائحة بقوائم خاصة بتقييم الاحتياجات:

• الخطوط العريضة العامة للنجاح.
• التحقق من وجود الاستعداد لدى الكادر لإجراء التقييم الذاتي.
• أين تبحث عن الأشخاص ذوي العلاقات الواسعة على امتداد الشركة.
• دوافع مُطلقي عملية التغيير.
• مساعدة في اكتشاف التباينات في الأداء.
• الخطوط العريضة لمنهجيّة البحث والاستقصاء.
• قائمة تحليل العمل.
• قائمة تحليل المهمات.
• تحديد نتائج تقييم الأداء.
• تحليل الجدوى الاقتصادية.
• الأسس المنطقية لعروض التدرييب.

الخطوط العريضة العامة للنجاح:

• حدد أهدافك.
• تقدير نفقات الموادر أثناء عملية تقييم الاحتياجات.
• حدد الأختصاصي الذي يُمكن أن يكون ناصحاً لك في مجال التقييم والقياس.
• استبق الفوائد العائدة من تقييم الاحتياجات فيما يتعلق بالطاقة الإيجابيّة للتغيير.
• حدد من أي فئات الموظفين يجب أن تتلقى وتقدم التغذية الراجعة.
• استخدم مختلف طرق جمع البيانات، مما يمكّنك من الحصول على الأرقام الصحيحة والآراء النزيهة.
• كن حذراً في اللغة التي تستخدمها.

قائمة بالاستمارات الخاصة بتقييم الاحتياجات:

• بيان مُفصل بالتقييم الذاتي للمهارات.
• دليل النقاش الجماعي لعمليّة التقييم الذاتي.
• مُخطط التواصل الأساسي.
• استمارة التباين في الأداء.
• دليل الأسئلة المُغلقة والمفتوحة.
• تحليل العمل: الأشخاص، البيانات، الأشياء.
• قائمة المهمات في مسؤوليات العمل.
• مُلخص التكلفة، العائد (الجدوى الاقتصادية).