مقدمة تعريف التدريب ( النظام التدريبي )

مقدمة تعريف التدريب ( النظام التدريبي )

قبل المحاولة لفهم تدريب على نمط نظام، يتوجب علينا أولاً أن نفهم ما هو التدريب. إننا بحاجة لتوضيح تعريف التدريب وبعدها القيام بنفس الشيء من أجل تطوير الموارد البشرية...

ويتم تحسين أداء الشخص من خلال: أن نبيّن له كيف يتقن تكنولوجيا جديدة أو موجودة (قد تكون التكنولوجيا جزء من آلية ثقيلة، أو كومبيوتر، أو إجراء لإنتاج مُنتَج، أو طريقة لتقديم خدمة).

يُعرَّف التدريب على أنه التعلّم الذي يتم تقديمه من أجل تحسين الأداء في الوظيفة الحالية (1). 
 

ينص الجزء الأخير من التعريف على أن التدريب يُقدَّم من أجل الوظيفة الحالية، وهذا يشمل تدريب مجموعة موظفين جدد لتأدية وظائفهم، أو تقديم تكنولوجيا جديدة، أو رفع العاملين إلى المستويات المعيارية.
ولقد ذُكر سابقاً أنه يوجد أربع مُدخلات إلى النظام: الأشخاص، المادة، التكنولوجيا والوقت. ويهتم التدريب بشكل رئيسي بالتقاء اثنين من هذه المُدخلات- الأشخاص والتكنولوجيا، وهذا يعني وجود أشخاص يتعلمون لإتقان تكنولوجيا محددة.

تعريف تطوير الموارد البشرية

يعد التدريب جزءا من تطوير الموارد البشرية ( HRD )، ولابد من التمييز فيما بين تطوير الموارد البشرية والمصطلح "قسم الموارد البشرية"، حيث أن قسم الموارد البشرية يُعنى بجميع نواحي العاملين، مثل الأجر، العلاوات، تساوي الفرص، وبالطبع التدريب، أما تطوير الموارد البشرية يُعنى بالتدريب والتطوير والتعليم.

تم تعريف تطوير الموارد البشرية على أنه تجربة(خبرة) تعلّم منظّمة، يتم إجراءه في فترة زمنية محددة لزيادة إمكانية تحسين الأداء الوظيفي ونموه (2).

منظّمة تعني أنها تجري بطريقة منهجية، فعلى الرغم من أن التعلّم قد يكون عَرَضيا، فإن التدريب يُعنى بتعلّم العامل معايير أداء أو أهداف واضحة ودقيقة، فمن المهم أن يكون لديك هدفاً، فبدونه قد ينتهي بك المطاف في مكان ما آخر ... قد لا تعرفه، فالأهداف هي أدوات لتوجيه المدراء، المتعلّمين والمدرّبين. فالمدراء بحاجة إلى الأهداف لكي يعرفوا ما هو نوع المردود الذي سيتلقونه في استثمارهم للتدريب، والمتعلّمين بحاجة لها لكي يعرفوا بالضبط ما هو المتوقع منهم، وكذلك الأمر بالنسبة للمدرّبين فهم بحاجة لها لتخطيط وإيجاد جو تعلّم كي يكون بإمكانهم تحقيق النتائج المرغوبة.

ويعني الجزء الثاني من التعريف، يتم إجراءه في فترة زمنية محددة، أن مقدار الوقت الذي سيكون فيه المتعلِّم بعيداً عن العمل يجب أن يتم تحديده وتخصيصه عند انطلاق برنامج التدريب.

والجزء الأخير من الجملة، لزيادة إمكانية تحسين الأداء الوظيفي ونموه، هو بشكل أساسي تعريف التدريب، وكلمة "إمكانية" تعني أنه على الرغم من أنه بإمكان المؤسسة تقديم الأدوات لمساعدة المتعلِّم للنجاح (مثل الأخصائيين في التعليم والتدريب، المستشارين، المدربين، ومواد التدريب) فإن المسؤولية النهائية للنجاح تعود على المتعلَّم.

التدريب والتطوير والتعليم

تُقسم برامج تطوير الموارد البشرية إلى ثلاث فئات رئيسية: التدريب، التطوير والتعليم، وعلى الرغم من أن بعض المؤسسات يجمعون كل التعلّم تحت مسمى"التدريب" أو "التدريب والتطوير"، فإن تقسيمه إلى ثلاث فئات يجعل الأغراض والأهداف المرجوة ذات معنى أكبر ودقة أكثر.

حسبما تمت مناقشته سابقاً فإن التدريب (training) هو اكتساب التكنولوجيا التي تسمح للعاملين بأداء وظيفتهم الحالية حسب المستويات المعيارية، وهو يطوّر الأداء الإنساني في الوظيفة التي يمارسها العامل حالياً أو التي تم توظيف من اجلها، ويتم التدريب أيضا عندما يتم إدخال تكنولوجيا جديدة في مكان العمل.

التعليم (Education) هو تدريب الأشخاص للقيام بوظيفة مختلفة. وهو غالباً ما يُعطى إلى الأشخاص المعروفين بقابليتهم للتحسّن، المرشحين لوظيفة جديدة إما بنفس المستوى أو أعلى، أو لزيادة إمكانياتهم. وبخلاف التدريب الذي من الممكن تقييمه كلياً على الفور عند عودة المتعلّمين إلى العمل، فإن التعليم لا يمكن تقييمه بشكل كامل إلا عندما ينتقل المتعلّمون إلى وظائفهم أو مهامهم المستقبلية، فنحن بإمكاننا اختبارهم بما تعلّموه أثناء فترة التدريب، ولكن لا يمكننا أن نقتنع تماماً بالتقييم حتى نرى إلى أي مدى يؤدون وظائفهم الجديدة بشكل جيد.

التطوير (Development) هو تدريب الأشخاص لاكتساب أفق أو تقنيات أو وجهات نظر جديدة، فهو يُمكِّن القياديين من قيادة مؤسساتهم نحو توقعات جديدة من خلال كونهم مبادرين وفعّالين لا منفعلين، وهو يُمكِّن العاملين من خلق منتجات أفضل، خدمات أسرع، ومؤسسات تنافسية أكثر، فهو تعلّم من أجل تنمية الفرد، لا يتعلق بوظيفة حالية أو مستقبلية معيّنة، وبخلاف التدريب والتعليم اللذين يمكن تقييمهما بشكل كامل، فإنه من غير الممكن دائماً تقييم التطوير كلياً، وهذا لا يعني أنه يتوجب علينا التخلّي عن برامج التطوير، حيث أن مساعدة الأشخاص على النمو والتطوّر هو ما يُبقي المؤسسة ضمن آخر ما تم التوصّل إليه في أجواء منافسة، حيث يمكن اعتبار التطوير الخط الأول لما يسمّى حالياً من قبل الكثيرين بالمؤسسة التعليمية.

يتضمن التطوير تغييرات منهجية ومنظّمة ومتعاقبة ويُعتقد أنها تخدم وظيفة مُكيَّفة في نظام(3)، يمكن تشبيه التدريب بهذه الصورة- إذا فوّتُ وجبة طعام واحدة في اليوم، عندها لن أكون قادراً على العمل بشكل فعّال بسبب نقص التغذية-، بينما يمكن تشبيه التطوير بهذه الصورة- إذا لم أتناول الطعام، عندها سأموت جوعاً-، إن بقاء المؤسسة يتطلب تطويرا من أجل الاستمرارية، بينما التدريب يجعل المؤسسة فعّالة ومؤثّرة بشكل أكبر في عملياتها يوماً بعد يوم.

كذلك لا يجب الخلط بين التطوير والتغيير، فالتغيير يشير إلى التبديلات التي تحدث على مر الوقت في الصفات العاطفية أو المعرفية الداخلية للمتعلّمين ( 4 )، فقد يكون هذا التغيير كمي أو نوعي ولا ينطوي على التوجيه، بحيث يشمل كلٍّ من التراجع والتقدم، أما التطوير فهو دائماً تقدمي.

إن استخدام مقاربة النظم لتصميم برامج التدريب والتعليم والتطوير يضمن أن تحصل المؤسسة على أكبر قدر ممكن من خلال مواردها، وعلى الرغم من أن هذا الكتاب يناقش بشكل رئيسي إنشاء برامج التدريب، فإنه من الممكن إنشاء برامج التطوير والتعليم باستخدام مقاربة النظم للتدريب مع القليل من التعديلات أو بدونها.

نظام التدريب (The Training System)

عندما يسمع أو يرى بعض الأشخاص كلمة نظام، فإنهم يفكرون بمنهجيات ضخمة تتطلب العديد من خزائن الكتب والكثير من التدريب لاستخدامها، ومقاربة النظام للتدريب ليست صعبة أو معقّدة إلى ذلك الحد. لقد تم تصميم نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) (5) لحل مشاكل التدريب، (الشكل 2 يُظهر نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) )، لقد تم إنشاءه للمرة الأولى من قبل وزارة الدفاع، لكن يمكن الآن إيجاده في أي نوع من المؤسسات تقريباً، وقد تطوّر من مفاهيم "تحليل النظم" التي أصبحت شائعة بعد الحرب العالمية الثانية، وعلى الأرجح أنه نموذج التصميم التدريبي الأكثر استخداماً في يومنا هذا.

إن تصميم النظام التدريبي (ISD) يهتم بتحديد متطلبات التدريب استناداً إلى تحليل بيانات متطلبات الأداء الوظيفي التي تم الحصول عليها من الخبراء في الوظيفة المطلوب تأديتها، حيث يتم صياغة أهداف التدريب كنتيجة لعملية تحليل الوظيفة، ويتم تطوير الاختبارات ليتم استخدامها في تقييم تقدّم المتدرب نحو تحقيق أهداف التدريب، كذلك فإن تصميم النظام التدريبي (ISD) يحاول إيجاد بنية لعملية التصميم التدريبي عند تحديد الاستراتيجيات التدريبية المثلى، والتسلسل التدريبي، ووسائل التقديم التدريبية لأهداف التدريب المعنية.

وعلى الرغم من وجود بعض الاختلافات الصغيرة ، فإن معظم أنظمة التطوير تتبع طريقة مشابهة لهذه:

· حلل النظام من أجل فهمه بشكل كامل، وبعد ذلك صِف الأهداف التي ترغب بتحقيقها من أجل تصحيح أية عيوب أو أخطاء ضمن النظام.

· صمم طريقة أو نموذج لتحقيق أهدافك.

· طوّر النموذج إلى مُنتَج (في التدريب، فإن هذا المُنتج يُسمّى برنامج تدريبي).

· طبّق البرنامج التدريبي.

· قيّم للتأكد من أن العمل يتقدّم في الاتجاه الصحيح ويحقق النتائج المرغوبة.

المصدر:: http://www.illaftrain.co.uk/

نقلاً عن

Copyright 1995 by Donald Clark

Created July 13, 1995. Updated November 6, 2000.

http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/sat1.html