مخاطر تقسيم الموظفين إلى فئات والتمييز بينهم على أساسها
أنا أعمل منذ سنوات في مكانٍ يلتقي فيه الموظفون والموارد البشرية والتكنولوجيا والتقدير، وفي أثناء ذلك، رأيت وسمعت وقرأت عن العديد من المواقف والأساليب المختلفة عن كيفية تحفيز الآخرين، وكيفية إدارة المواهب، وكيفية تصنيف الموظفين بناءً على المهارات والأداء، وما إلى ذلك، ولا بُدَّ أنَّك بصفتك قارئاً لهذا المقال قد قمت بذلك أيضاً.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذٌ عن النائب الأعلى لرئيس قسم استراتيجية واستشارات العملاء "ديريك إيرفين" (Derek Irvine)، ويُحدِّثنا فيه عن تجربته في مواجهة مخاطر تقسيم الموظفين إلى فئات.
يوجد سلوكٌ واحدٌ أصبحت أعدُّه ماكراً وخطيراً للغاية في إحدى المؤسسات، وهو تقسيم الموظفين على أساس الأداء.
لماذا من الخطأ أن نقسِّم الموظفين على أساس الأداء؟
نعلم جميعاً أنَّه يوجد موظفين بارزين، وأولئك الذين هم أقل مهارةً أو ربما أقل التزاماً، أو في بعض الأحيان، مهتمون أكثر بتحقيقهم التوازن بين العمل والحياة الشخصية، ومع ذلك، فإنَّ الغموض المتعلق بتوزيع الموظفين بهذه الطريقة، يجعلنا نفقد العمل الرائع، والمساهمات، ودعم مَن يُسمَّون بلاعبي الدرجة الثانية الجاهزين والراغبين في العطاء، إذا أُتيحت لهم أيُّ فرصة.
في أواخر العام الماضي، كتب "فيليب جيه. ستومبيرغ" (Philip J. Stomberg Professor) أستاذ الإدارة في مجال السلوك التنظيمي في "كلية هارفارد للأعمال" (Harvard Business School) مقالاً في مجلة "هارفارد بيزنس ريفيو" (Harvard Business Review) بعنوان "خُرافتان عن إدماج الموظفين الأقل تميزاً" (2 Myths about Engaging B-Players)، والذي يقول فيه:
"في عالم الأعمال، يمكن أن يغرينا الافتتان المفهوم بذوي الأداء المميَّز إلى الفخ الخطير المتمثل في التقليل من الأهمية الحيوية لدعم ذوي الأداء العادي؛ إذ يقدِّم ذوو الأداء المميَّز مساهماتٍ هائلة، ومع ذلك، خلال 30 عاماً من الاستشارات والأبحاث والتدريس، وجدنا أنَّ أداء الشركات يعتمد في الأمد الطويل اعتماداً كبيراً على التزام ومساهمات ذوي الأداء العادي التي غالباً ما تُتجاهل".
شاهد أيضاً: 8 طرق لتحفيز العاملين على العمل
خرافات عن ذوي الأداء العادي:
يذكر المقال خرافتين عن ذوي الأداء العادي:
- تميل العديد من المؤسسات إلى التركيز على الاستفادة بشكلٍ أكبر من ذوي الأداء العادي في الأوقات الصعبة، عندما تكون الموارد شحيحة، وهذا النهج يعني أنَّ هذه المنظمات تفقد هذا الجهد التقديري الإضافي في بقية الأوقات.
- لا يوجد أيُّ موظف يقدِّم أداءً عادياً في الشركات شديدة التنافسية مثل "جوجل" (Google)، وأود أن أشير إلى أنَّه ليس لدينا أيُّ موظف يقدِّم أداءً عادياً في شركة "غلوبوفورس" (Globoforce) أيضاً.
قد تسأل: "ماذا عن تفاوت الأداء؟ أليس ذلك حقيقياً؟ بالنهاية، لا يمكن أن يكون كل موظفٍ من بين الـ 10% من الموظفين الذين يقدِّمون أفضل أداء".
نعم، هذا صحيح، لكنَّه لا يركِّز على النقطة الحقيقية؛ إذ كما يشير المقال، فإنَّ العديد من هؤلاء الموجودين فيما أسمِّيه "الوسط العظيم" (Mighty Middle)، لا يسعون بسهولة إلى أن يصبحوا مركز الاهتمام، وهم لا يحتاجون إلى "التألق"، لكنَّهم بالتأكيد يقدِّمون أعمالاً عالية الجودة تجعل من الممكن لكبار موظفيك أن يتألقوا أكثر.
توجد طريقةٌ أفضل لتصنيف العمال:
هل يمكننا الموافقة على حظر عبارة "الموظفين العاديين" عندما نتحدث عن الموظفين القيِّمين الذين نتشرف بالعمل معهم كل يوم؟
بدلاً من ذلك، احرص على حصول جميع الموظفين على فرصة الاحترام والتقدير والمكافأة، بصرف النظر عن مكانهم في دائرة الضوء؛ وذلك لسلوكاتهم ومساهماتهم وجهودهم التي تساعدنا جميعاً على النجاح معاً بشكلٍ أفضل.