كيف تستفيد من مجموعات موارد الموظفين وتحقق تأثيراً هادفاً في مكان عملك
أكثر من 90% من أكبر الشركات في الولايات المتحدة الأمريكية لديها مجموعات موارد موظفين، فعندما تؤسِّسها تأسيساً صحيحاً، لا يقتصر تأثيرها على أعضاء المجموعة فحسب؛ إنَّما يمكن أن تفيدك كمجموعة تركيز لعملائك، وتمثِّل شركتك في المجتمع.
وتكون صوت موظفيك للتعبير عن آرائهم؛ ومع ذلك، فإنَّ العديد من مجموعات موارد الموظفين لا تُستثمَر استثماراً جيداً.
كما يمكن أن تكون ميزة استراتيجية تؤثر مباشرةً في صافي أرباح الشركة، فلماذا تواجه الشركات صعوبة في استخدام مجموعات الموارد استخداماً فعالاً؟
يعتقد ماثيو هاريسون (Matthew Harrison)، نائب رئيس الموارد البشرية في مركز جاكسون للرعاية الصحية (Jackson Healthcare)، بأنَّ جزءاً من المشكلة هو كيفية هيكلة الكثير من مجموعات موارد الموظفين، فيقول: "تُنشِئ معظم المنظمات هذه المجموعات لتكون مجرد مجموعة أو متنفَّس اجتماعي، ولكن لا تتلقى منها أي فوائد ملموسة".
نصيحته هي إنشاء كل مجموعة لهدف معين؛ لذا تأكد من أنَّ أي برامج وأحداث ومبادرات مجتمعية تكون مرتبطة ببعضها بعضاً بطريقة هادفة سواء للموظفين أم الشركة، وبمجرد تحديد بنية المجموعة، يشرح هاريسون عاملَين هامَّين تحتاج إليهما جميع مجموعات موارد الموظفين كي تزدهر:
1. المسؤولون التنفيذيون والحلفاء:
يقول هاريسون (Harrison): "لدينا مسؤول تنفيذي لكل مجموعة؛ وذلك ليس للحصول على مشاركة الموظفين التنفيذيين فحسب؛ إنَّما لتعزيز الشمولية في المجموعة أيضاً؛ حيث تتعلَّق هذه المجموعات بالشمولية بقدر ارتباطها بالتنوع"؛ وذلك لأنَّ الشمولية لا تقتصر على الأعضاء الذين ينتمون إلى خلفيات متشابهة فحسب.
لذا يجب أن يكون هناك مسؤول تنفيذي واحد على الأقل في كل مجموعة ينتمي إلى خلفية مختلفة عمَّا تمثله المجموعة، ويشرح هاريسون: "مجموعاتنا مفتوحة للجميع؛ فليس عليك أن تنتمي إلى خلفية مشابهة لخلفيات أعضاء المجموعة كي تكون عضواً فيها، وأنا أشعر بأنَّ نجاح مجموعات موارد الموظفين لدينا يكمن في شموليتها وتكوُّنها من أعضاء من حلفائنا".
من خلال تضمين حلفاء محتمَلين في الأحداث، تُتاح لك فرصة للتعلُّم وإنشاء حوارات جديدة، ويوافق هاريسون على أنَّ الشركات التي لا "تؤكد على الشمولية" تُضيِّع فرصة التعلُّم من الأحداث.
يقول هاريسون (Harrison): "يفهم الناس الذين ينتمون إلى التركيبة السكانية ذاتها ذلك؛ فهم يعرفون ما يعنيه أن تكون أَسوداً في أمريكا، وماذا يعني أن تكون ذو بشرة سوداء في مكان العمل، أو كيف يمكن أن يكون التقدُّم في الشركات الأمريكية مختلفاً بالنسبة إلى النساء، فالمفتاح هو جعل الآخرين يفهمون هذه التجربة، والهدف من ذلك هو منح الأشخاص الذين لا يمتلكون هذه التجارب في كثير من الأحيان الفرصة للتعرُّف إلى المجموعات التي تختلف عنهم".
شاهد بالفيديو: 8 تقنيات لزيادة الحافز في مكان العمل
2. التمويل والوصول إلى الموارد:
يجب أن تتلقى كل مجموعة مبلغاً مخصَّصاً من التمويل سنوياً يمكن استخدامه للأحداث والبرمجة؛ وعلى الرغم من أنَّ العديد من الشركات تميل إلى عدم مشاركة موارد التمويل، إلا أنَّ هاريسون يقول: "لا أعرف ما هي الأمور الهادفة التي تتوقع أن تفعلها هذه المجموعات إذا كنت لا تريد تمويلها".
على الرغم من أنَّ الأزمة الصحية قد سلبت الموارد التي وفرتها مسبقاً مثل مساحات العمل ومبادرات المشاركة المجتمعية، لا تزال جاكسون للرعاية الصحية تجد طرائق مبتكرة لتوفير الوصول، وخصَّصت في بداية هذا العام، تمويلاً شهرياً لتدوين صوتي؛ حيث تختار كل مجموعة موارد الموظفين موضوعاً هادفاً يتعلق بها، وتبثُّ إلى الشركة.
يقول هاريسون: "تحدثت مجموعة "الأشخاص ذوي البشرة غير البيضاء" (People of Color) الخاصة بنا عن أهمية شهر تاريخ السود ولماذا يُحتفَل به، كما احتفلت مجموعتنا النسائية بشهر تاريخ المرأة بالحديث عن النساء اللواتي يحملْن مَهمة، وكيف أنَّ النساء (وغيرهن) يمكن أن تشاركن مشاركةً أكبر في خدمة المجتمع، لقد تطرَّقنا إلى موضوعات هادفة، وليس غريباً أن تثير جلسة الاهتمام بشخص ما ينضم إلى المجموعة ذات الصلة".
فرصة الابتكار:
أصبحت أماكن العمل رقمية، والدور الذي تلعبه مجموعات موارد الموظفين غير واضح، وعلى الرغم من أنَّ الاجتماع وجهاً لوجه ليس أمراً محبباً حالياً، إلا أنَّ الاجتماعات الافتراضية لا تزال توفر للأعضاء إمكانية التواصل مع مجتمعهم، ويمكن أن توفر فرصاً للشركات لمعرفة الفوائد التي يمكن أن تضيفها هذه المجموعات إلى مؤسساتهم.