كيف تُحسِّن الموارد البشرية أداء الموظفين باستخدام مقاييس أفضل؟
أدى ارتفاع الطلبات القائمة على البيانات إلى حقبة جديدة لقسم الموارد البشرية؛ إذ تمر العمليات التي طُوِّرت في السبعينيات بنقلة نوعية، مع توفر أدوات لزيادة الدقة في أثناء جمع التقارير باستخدام أسس ترتكز على تحليل الشخصيات، لكن كيف يمكن استخدام هذه المعلومات؟
تتمثل الأهداف الرئيسة لكافة أقسام الموارد البشرية في تعزيز المشاركة، وخفض معدل دوران القوى العاملة، وتوفير التدريب والتطوير الفعَّالَين، وجذب المواهب الجيدة.
وفضلاً عن معدل دوران القوى العاملة، يصعب قياس هذه الأهداف، فكيف يمكن قياس التفاعل أو تأثير برنامج التدريب؟ يزداد الأمر صعوبة خاصة عندما تقوم شركتك بتتبُّع الأداء سنوياً؛ إذ توفر البيانات المستندة إلى التغذية الراجعة المستمرة إجابات جديدة.
فيما يأتي أربع طرائق يمكن أن تساعد قسم الموارد البشرية:
1. قياس وتتبُّع المشاركة:
يُعَدُّ إرسال الاستطلاعات دورياً من طرائق جمع البيانات من موظفيك؛ إذ تسهل النتائج لفريق الموارد البشرية قياس الشعور العام في المكتب، وبشكل أكثر تجاه العمليات الجديدة أو التغييرات في بيئة العمل، وقد ذكرت دراسة من مؤسسة "غالوب" (Gallup) أنَّ الشركات التي سجَّلت أعلى النتائج من مشاركة الموظفين، تتمتع بضعف احتمالات النجاح مقارنة بالشركات التي سجَّلت أدنى النتائج.
إنَّ الشركات التي تتميز بنسبة مشاركة تصل إلى 99%، تتمتع بأربعة أضعاف معدل النجاح، ولأنَّ قسم الموارد البشرية مُطَّلِعاً على هذه الأرقام، سيزيد ذلك من فرص معالجة انخفاض المشاركة في المبادرات الجديدة.
يتيح تجميع البيانات من الاستطلاعات المنتظمة لفريق الموارد البشرية رؤية التغيير مع مرور الوقت؛ إذ إنَّ القدرة على الإبلاغ عن معدلات مشاركة الموظفين استناداً إلى التغذية الراجعة الحقيقية من الموظفين، توفِّر للموارد البشرية مقياساً ملموساً لتتبُّع وتقديم التقارير إلى الأقسام الأخرى.
شاهد بالفيديو: مهام الموارد البشرية
2. الحصول على رؤية أعمق عن أسباب دوران القوى العاملة:
قد يساعد تحسين البيانات قسم الموارد البشرية على تحديد المشكلات المحتملة قبل أن تؤدي إلى دوران القوى العاملة، وبصرف النظر عن الأجر المرتفع، فإنَّ الأسباب الأكثر شيوعاً لدوران القوى العاملة تشمل قلة فرص التطور المهني بنسبة 75%، وصعوبة تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية بنسبة 72%، ومسائل ثقافية بنسبة 66%، ويعود كل هذا في نهاية المطاف إلى مقدار فاعلية القادة في الحفاظ على تفاعل موظفيهم.
إنَّ مجرد إبلاغ المديرين بانخفاض مستويات المشاركة ليس كافياً، ويمكن للموارد البشرية تحديد أفضل القادة أداءً، وأفضل ممارساتهم من خلال تحليل التغذية الراجعة من المرؤوسين، ويمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لوضع برامج تدريبية عن المهارات القيادية التي أثبتت أنَّها الأكثر فاعلية وتربط المديرين ذوي الأداء المنخفض مع الكوتشز الأقران.
كما يمكن استخدامها في تحديد الجيل القادم من المديرين؛ إذ تُعَدُّ ترقية الأشخاص المتمتعين بأفضل المهارات التقنية لمناصب الإدارة من الأخطاء الشائعة التي ترتكبها العديد من الشركات؛ فليس الجميع مؤهلين لمنصب الإدارة، وقد كانت مؤسسة "غالوب" قلقةً لأنَّ الشركات تختار الأشخاص غير المناسبين للوظيفة في 82% من الأوقات.
وقد ذكرت شركة "ديلويت" (Deloitte) أنَّ 71% من الموظفين من جيل الألفية الذين من المرجح أن يتركوا وظائفهم في العامين المقبلَين، لم يكونوا راضين عن كيفية تطوير مهاراتهم القيادية؛ لذا يساعد تتبُّع الموظفين الذين يظهرون مهارات قيادية كبيرة على سد هذه الفجوة.
3. تطوير ثقافة التغذية الراجعة:
لقد ثبت أنَّ إعطاء مزيدٍ من التغذية الراجعة يزيد من مشاركة الموظفين، ويخفض معدل دوران القوى العاملة، ويحسِّن التواصل، ويساعد الموظفين على التطور؛ وأكد 65% من الموظفين أنَّهم يريدون مزيداً من التغذية الراجعة.
وبالنسبة إلى الموارد البشرية، فإنَّ مفتاح مساعدة شركتك على تطوير ثقافة التغذية الراجعة، يكمن في تحليل كمية ونوعية التغذية الراجعة المقدَّمة لكل قسم وكل فريق؛ فما هي الأقسام التي تطلب التغذية الراجعة في كثير من الأحيان؟ وما هي الأقسام المتخلفة؟
باستخدام تلك الأدوات من شركة "إيمبرايز" (Impraise)، يتلقى مديرو الموارد البشرية تقارير سلوكية من خلال التغذية الراجعة، التي تحدد الثغرات والاحتياجات المحتملة؛ إذ تمكِّن هذه المعلومات الموارد البشرية من توفير التدريب الهادف للفرق التي تعاني من ضعف الأداء.
4. جذب المواهب العظيمة:
يمكن أن يساعدك تحليل الشخصيات على إنشاء استراتيجيات توظيف وتعيين أفضل؛ إذ إنَّ امتلاك معرفة دقيقة بالثغرات في المهارات داخل مؤسستك، يسمح لك بإنشاء إعلانات وظيفية موجَّهة؛ وذلك من خلال ذكر المهارات الدقيقة التي تحتاج إليها شركتك، بدلاً من التوظيف استناداً إلى التوصيف الوظيفي القديم.
على سبيل المثال، إذا اكتشفتَ انقطاع التواصل بين فريق التطوير والأقسام الأخرى، فقد تبحث عن موظفين ماهرين في توصيل المشكلات الفنية بوضوح إلى الفرق غير الفنية، وفي الوقت نفسه يصبح التنقل الداخلي أسهل؛ وذلك من خلال امتلاك معرفة أفضل عن الشخص المتمتع بأفضل المهارات ذات الصلة، والمناسب للمنصب الذي تبحث عمن يشغله.
في الختام:
إنَّ وجود مستويات مشاركة عالية بين القوى العاملة الحالية يساهم مساهمة كبيرة في تحسين العلامة التجارية لرب العمل؛ إذ يعتمد العديد من الباحثين عن عمل الآن على مواقع مثل "غلاسدور" (Glassdoor)، و"إنديد" (Indeed) التي توفر معلومات عن فرص التطوير والفوائد والموقف العام للموظفين الحاليين تجاه الشركة.