قواعد جون ماكسويل لتوظيف الأشخاص المناسبين

توقف برهةً وتذكَّر أنَّ من بين جميع الأشخاص الذين يوظفون في الأشهر الثمانية عشر المقبلة سيفشل 46% منهم، ووفقاً للمؤلف والمغني الأمريكي مارك ميرفي (Mark Murphy) مؤلف كتاب التوظيف حسب السلوك (Hiring for Attitude) لن يبلي هؤلاء بلاءً حسناً في مراجعات الأداء، أو ستُوجَّه لهم الملاحظات، أو سيُطردون، والأمر الأكثر إثارة للدهشة هو أنَّ 89% من أولئك الذين يفشلون سوف يتعثرون نتيجة لعوامل سلوكية، مثل الافتقار إلى القدرة على تلقي الكوتشينغ والذكاء العاطفي والتحفيز والحالة المزاجية.

ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدون جون ماكسويل (John C. Maxwell)، ويُقدِّم لنا فيه 5 قواعد لتوظيف الأشخاص المناسبين.

الآن ضع في حسبانك هذه الملاحظة من قبل المؤسس المشارك لشركة سوني (Sony Corp) أكيو موريتا (Akio Morita): "بصرف النظر عن مدى جودتك أو نجاحك أو مدى ذكائك أو براعتك، فإنَّ عملك ومستقبله في أيدي الأشخاص الذين توظفهم"، وعلى الرَّغم من أهمية المستثمرين والشركاء والعملاء بشكل أساسي فدون موظفيك لن يكون هناك شيء ممكن، كما قال المؤلف وخبير القيادة جيم كولينز (Jim Collins) ذات مرة: "الرؤية العظيمة دون أناس عظماء ليست ذا أهمية".

سيحدد أولئك القريبون منك مستوى نجاحك قبل كلِّ شيء، إذاً قرارات التوظيف هي أهم الخيارات التي يتخذها القائد؛ لذلك سنستكشف بعض الطرائق للعثور على أفضل الأشخاص المناسبين لنشاطك التجاري.

لسوء الحظ ليس من السهل دائماً العثور على أشخاص رائعين، ويكون الهدف في كثير من الأحيان هو شغل منصب بدلاً من العثور على أفضل شخص، وإضافةً إلى ذلك في بعض الأحيان لا يمتلك الشخص الذي لديه مجموعة المهارات المناسبة العقلية المناسبة للنجاح في مؤسستك؛ إذ إنَّ تقييم التعليم والخبرة أسهل بكثير من تقييم السلوك والعقلية، ولكن مهما كان من الممكن القيام به.

لقد تبنت بعض الشركات مثل ساوث ويست إيرلاينز (Southwest Airlines) وفيسبوك (Facebook) وفور سيزنز هوتيلز أند ريزورتز (Four Seasons Hotels and Resorts) عملية توظيف صارمة؛ لأنَّها تدرك أنَّ موظفيها يمكن أن يكونوا أكبر ثروة لهم أو أكبر مكسب.

شعار ساوث ويست إيرلاينز على سبيل المثال هو: "التوظيف من أجل السلوك والتدريب من أجل المهارة"؛ إذ يجادل قادة الشركة بأنَّ هذا الأمر كان عاملاً رئيساً في نجاحهم، ويقول الرئيس والمدير التنفيذي غاري كيلي (Gary Kelly): "نحن فخورون جداً بتوظيف الأشخاص المناسبين، ونبذل كثيراً من الطاقة للقيام بذلك، وكيف نفعل ما نفعله ومن نحن، والوصفة السحرية الخاصة بنا موجودة في أعظم ثروة لنا؛ أي في موظفينا".

بالمثل في فورسيزنز يخضع المرشحون لأربع مقابلات على الأقل حتى يتمكن المديرون من العثور على الأشخاص الذين من المرجح أن ينموا في المؤسسة ويقدموا خدمة عملاء رائعة، وكذلك لا يلبي الموظفون المحتملون تطلعات الأشخاص الذين سيكونون مديريهم وحسب؛ بل يلبون أيضاً تطلعات زملاء العمل الذين يساعدون على تحديد ما إذا كان المرشح مناسباً ثقافياً أو لا.

شاهد بالفيديو: 6 مهارات يبحث عنها أصحاب العمل عند اختيار الموظفين

إذاً، كيف تحدد الأشخاص المناسبين ذوي السلوك الصحيح وتوظفهم؟

1. تقييم الأداء الحالي للموظفين إيجابياً وسلبياً:

حدد الخصائص الإيجابية التي يظهرها أفضل الأشخاص لديك باستمرار، والخصائص السلبية التي يظهرها الأشخاص الأكثر تحدياً لديك باستمرار، فمن المحتمل أن تلاحظ بعض الأنماط السلوكية؛ لذا استخدم هذه الملاحظات لتكوين صورة واضحة عمن تريده (ولا تريده) في فريقك.

2. البحث عن تطابق القيم:

إنَّ القيم المشتركة غير قابلة للتفاوض في حين أنَّ من الهام تشجيع التفكير المستقل والتنوع في بعض المجالات، فمن الهام أيضاً أن تكون واضحاً بشأن قيم مؤسستك وتوظيف المرشحين الذين يشاركونك هذه المبادئ.

3. تقييم قوتهم العاطفية:

لا أحد يقود دون أن يُنتَقد أو دون مواجهة الإحباط؛ لذا يجب أن يتمتع القائد المحتمل بقوة عقلية، لا أريد قائداً لئيماً؛ بل أريد شخصاً صارماً يرى الأشياء كما هي ومستعد لدفع ثمن قراراته.

في مقابلات العمل اسأل المرشحين كيف تعاملوا سابقاً مع الإحباط وخيبة الأمل والمواقف الصعبة مع زملائهم في العمل، واستمع إلى كيفية تأثرهم في الآخرين أو كيف أحدثت التغذيات الراجعة التي قدمها مشرفهم السابق فرقاً في أسلوب قيادتهم؛ إذ تعد القدرة على القبول والتكيف بناءً على هذا التقييم مهارة بالغة الأهمية للقادة الفعالين.

4. مراقبة مهارات الناس:

ابحث واستمع إلى أدلة على الاهتمام الحقيقي والاهتمام بالأشخاص الموظفين لديك؛ فالسلوك الماضي هو أكبر مؤشر على السلوك المستقبلي.

إضافة إلى ذلك راقب المرشحين في أثناء تفاعلهم مع الأشخاص الآخرين في الردهة ومع مساعدك ومع الخادم في المطعم؛ أي في أيِّ مكان قد يقابلون فيه أشخاصاً قد يرونهم أقل منهم، وعند مراقبتهم (يفضل أن يحدث ذلك داخل المكتب وخارجه) اسأل نفسك:

• هل يقدرون الناس؟
• هل يفهمون الناس؟
• هل ينسجمون مع الآخرين؟
• هل سيتبع الناس قيادتهم؟

5. اكتشاف دوافعهم:

إنَّني أريد قادة لديهم الحافز لخدمة الآخرين وليس لخدمة أنفسهم؛ لذا فإنَّ السؤال الأول الذي أطرحه على القادة المحتملين هو: "لماذا تريد أن تقود الآخرين؟" إذا كانت إجابتهم صادقة فسوف تكشف عمَّا في قلوبهم.

يسأل المديرون والمديرون التنفيذيون الذين يخدمون أنفسهم: "ماذا يمكن للآخرين أن يفعلوا لي؟"، بينما يسأل القادة الخادمين: "ما الذي يمكنني فعله للآخرين؟"؛ إذ يمكن الاعتماد على الأشخاص المناسبين للحفاظ على مصالح الفريق والشركة بوصفها أولوية قصوى ؛لأنَّ هدفهم في القيادة أكبر من المنصب الذي يشغلونه.

في الختام:

لقد سمعت منذ فترة أحدهم يقول: "إنَّ استهلاك الوقت والطاقة على التوظيف يكلف أقل بكثير من استهلاك الوقت والطاقة على النار المضطرمة التي يخلفها سوء الاختيار"؛ إذ يتطلب العثور على أشخاص يتمتعون بالسلوك الصحيح والتوافق الشخصي وليس مجرد سيرة ذاتية رائعة عملية توظيف صارمة وصعبة في المرحلة الأولية، وقد يؤدي هذا إلى إطالة البحث، ولكن من المحتمل أن يوفر الوقت والمال على الأمد الطويل.