تأثير التقدير وتوقعات النمو على معدلات رضا الموظفين
ربما لا يكون راتبك هو ما يجعلك تنهض من الفراش في الصباح، ولكن لن يأتي أحد إلى العمل إذا توقف تدفق الأموال؛ فالراتب هو الطريقة الأساسية لتحفيز الموظفين، ولكن ما هو مقدار أهمية الراتب بالنسبة إلى العوامل الأخرى التي تؤثر في مشاركة الموظف؟
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن الكاتب "كريس مارتن" (CHRIS MARTIN)، والذي يُحدِّثُنا فيه عن أهمية التقدير ومستقبل الشركة مقارنة بالأجر.
كانت "باي سكيل" (PayScale) - الشركة التي أعمل فيها - مهتمة بمعرفة المزيد عن العلاقة بين الأجر والمشاركة؛ لذلك أخذ فريقي هذا السؤال إلى قاعدة بيانات الرواتب في الشركة، وجمعنا ردوداً على الاستطلاع بين عامي 2015 و2017 من أكثر من 500000 عامل في "الولايات المتحدة" (United States)؛ وشمل ذلك معلومات حول المسمى الوظيفي والتعليم والتعويض والعمر ومشاعرهم بشأن ثمانية معايير للمشاركة.
وبالنسبة إلى بيانات المشاركة قيَّم الموظفون العبارات من "لا أوافق بشدة" إلى "أوافق بشدة" على مقياس مكون من خمس نقاط، ومن ثم طرحنا سؤالين على مجموعة البيانات هذه: "ما الذي يجعل الموظف يشعر بالرضى في العمل؟"، و"ما الذي يجعله يخطط للبقاء؟". وبرز معياران من المجموعة في النتيجتين: ما إذا كان الموظف يشعر بالتقدير في العمل، وما إذا كان يشعر بأنَّ مؤسسته لديها مستقبل مشرق؛ فالموظفون الذين يشعرون بعدم التقدير أو الذين يعتقدون أنَّ شركتهم ليس لها مستقبل هم أقل قابلية للشعور بالرضى في العمل وأكثر عرضة للتخطيط للبحث عن وظيفة جديدة في الأشهر الستة المقبلة.
ومن ثم، حلَّلنا الدور الذي يؤديه التعويض في مشاركة الموظفين بطريقتين مختلفتين: كيف تُدفَع أجور الأشخاص بالنسبة إلى سوق العمل مقابل وظائفهم؟ وكيف يشعرون حيال العملية التي تُحدَّد من خلالها الأجور في مؤسساتهم؟
يرتبط الحصول على رواتب أفضل - مقارنة بالسوق والشعور بتحسن بشأن عملية الدفع - بمستويات أعلى من الرضى ونية أقل للمغادرة. لقد تعلمنا شيئاً مفاجئاً للغاية؛ وهو كيفية شعور الموظفين حيال عملية الدفع هام أكثر من كيفية مقارنة رواتبهم بسوق العمل لوظائف مماثلة، وفي الواقع أكثر من ذلك بكثير. بالإضافة إلى ذلك، رأينا أنَّ تحسين الشفافية والإنصاف في عملية الدفع يكون أكثر فاعلية بنسبة 65% في تقليل نية مغادرة الموظفين أكثر من زيادة رواتبهم على الرواتب المدفوعة في سوق العمل؛ إذ يُعَدُّ الفارق أكثر أهمية بالنسبة إلى رضى الموظفين، وتأثير عملية الدفع أكبر بـ 5.4 مرات من تأثير الأجر المدفوع في سوق العمل من ناحية تحسين رضى الموظف عن رب العمل؛ حيث يتوافق هذا مع بحثنا السابق الذي أظهر أنَّ الموظفين لديهم معتقدات سلبية بشأن رواتبهم.
شاهد بالفديو: 8 شروط يجب توافرها لضمان نجاح الحوافز
يميل الأشخاص الذين يتقاضون رواتب منخفضة إلى امتلاك رؤية دقيقة عن أجورهم مقارنة بالأجور بسوق العمل، ونظراً لأنَّ العاملين يميلون إلى التشاؤم بشأن رواتبهم، فمن المنطقي أنَّ منحهم الأجر المدفوع في سوق العمل نفسه أو أعلى منه سيكون له تأثير محدود في مشاركة الموظفين، ما لم يشرح رب العمل كيف يحددون الأجر المناسب.
ما هو تأثير هذه النتائج في شركتك؟
إذا سأل شخص عن الرواتب في مؤسستك، فكيف سيرد الموظفون؟ هذا الشعور هو ما نطلق عليه "علامة الدفع التجارية" للمؤسسة؛ إذ إنَّها حقيقة غير مريحة أنَّ موظفيك السابقين والحاليين والمحتملين جميعهم لديهم مآخذ عن الرواتب؛ لكن يمكن لمديري الموارد البشرية التأثير بشكل أفضل في هذه المحادثة؛ وذلك من خلال شرح فلسفة التعويض بوضوح والالتزام بها. وفيما يأتي بعض الأمور التي يمكنك القيام بها لجعل مؤسستك أكثر استراتيجية بشأن الرواتب:
1. اتخاذ قرار واعٍ بشأن شفافية الأجور:
لا تعني الشفافية حول الأجور بالضرورة نشر رواتب الجميع، ويعتمد العثور على المستوى المناسب من الشفافية على موقع مؤسستك ومجالها وثقافتها؛ ولبناء الثقة مع موظفيك فيما يتعلق بالرواتب أنت بحاجة إلى سبب واضح لاختيار مستوى المعلومات المتاحة حول كيفية مقارنة رواتبهم ببعضهم داخل الشركة والوظائف المماثلة في أماكن أخرى.
2. توضيح فلسفة التعويض الخاصة بك:
توضِّح فلسفة التعويض السبب وراء سياسات التعويض؛ إذ إنَّ بيان الفلسفة الجيد يعمل أيضاً كجسر بين نوع ثقافة الشركة التي تريد إنشاءها وطريقة فعل ذلك؛ إذ تتمثل إحدى الخطوات الحاسمة في تصحيح المعلومات في التأكُّد من وصولك إلى بيان يجيب بشكل فعال عن تساؤلات الموظفين بطريقة تتفق مع ثقافتك.
3. إجراء محادثات مع الموظفين:
تبدأ النتائج الفعلية عندما يتحدث المديرون مع موظفيهم حول التعويضات، وهذه الأحاديث صعبة؛ فأنت لا تريد أن يتجاهل المديرون مسألة التعويض، أو ما هو أسوأ من ذلك أن يتجنبوا الأمر تماماً؛ إذ يسلط بحثنا الضوء على أنَّ الحصول على هذا الجزء بشكل صحيح يهم في الواقع أكثر من مستوى الزيادة نفسها، فهذه فرصة جيدة للمديرين لشرح سياسات الشركة بشأن الأجور والتعويضات وكيف تُحدَّد.
على سبيل المثال؛ ما هي السلوكات والمهارات والمسؤوليات التي تؤدي إلى زيادة التعويض في مؤسستك؟ فالتواصل المفتوح والشفاف حول الأجور يبني الثقة. تأكَّد من أنَّ المديرين يعرفون كيفية التعامل مع هذه المحادثات؛ وذلك من خلال فهم فلسفة تعويض المنظمة وكيفية التعامل مع الاعتراضات أو المخاوف الشائعة.