المديح مهارة أساسية وضرورية لكل المديرين الجدد
توجد عدة مهارات يجب على المديرين الجدد تطويرها عند انتقالهم من المساهمة الفردية إلى قيادة الأشخاص للمرة الأولى، لكن واحدة من المهارات الهامة والأساسية هي القدرة على إجراء محادثة بسيطة والإشادة بالموظف على سلوكاته المتوافقة مع تحقيق هدف الشركة والمبادئ الأساسية لها.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدوِّن ديريك إرفاين (Derek Irvine)، ويُحدِّثنا فيه عن أهمية معرفة المديرون الجدد لكيفية تقديم المدح والثناء، ويقدِّم بعض الإرشادات أيضاً.
ولأنَّ قيمة المديح هامة، يجب أن نستخدمه دائماً، وأن يأتي في التوقيت المناسب ويشجع على سلسلة من الأداء الجيد، بدلاً من الانتظار لتحقيق الهدف التالي للشركة أو إجراء حوار للحديث باختصار عن أبرز محطات المشروع للإشادة بالعمل.
المديح هو من أهم أنواع التغذية الراجعة:
في حين أنَّ حديث الإشادة والتشجيع يؤدي إلى تفاعل حيوي من التغذية الراجعة المستمرة بين المدير والموظف، ويؤسس قاعدة للعديد من الحوارات الأخرى بين القادة التي تؤدي إلى تحسين الأداء، فإنَّ فكرة الحوارات بين القادة هي شيء يذكرني بالمرة الأولى التي أصبحت فيها مديراً، وكان ذلك منذ أن قرأت كتاب "مدير الدقيقة الواحدة" (The One Minute Manager).
لقد ذكَّرني بذلك مؤخراً بحثٌ نشره الكاتب كين بلانشارد (Ken Blanchard) وزملاؤه؛ إذ يمكن للحوارات بين القادة هذه أن تحدث في البداية عند تحديد هدف المشروع أو في النهاية عند الانتهاء منه، بالإضافة إلى تقدير السلوك الجيد من خلال الإشادة به أو تصحيح السلوك عبر إعادة التوجيه خلال العملية.
تبني هذه الحوارات الهامة معاً قدرة الشخص على التواصل وبناء العلاقات مع الموظف، واتضح أنَّ مهارات القيادة التي تُبنى من خلال الحوارات تبقى على الأمد الطويل؛ إذ وجدت دراسة أُجريت العام الفائت أنَّ جيل الألفية يظن أنَّ من أهم مهارات القيادة هي التواصل وبناء العلاقات 58% إلى 55%.
الجدير بالذكر أنَّ جيل الألفية يظن أنَّه يمتلك هذه المهارات إلى حد كبير بنسبة 51% و66%، في حين أنَّني لا أشك بأنَّ جيل الألفية يمتلك هذه المهارات المتمثلة باستخدام التواصل وبناء العلاقات لإنجاز المهام كموظف فردي؛ إلَّا أنَّ هذا لا يعني في الغالب استخدام هذه المهارات لقيادة الأشخاص.
شاهد: 15 مهارة يجب أن يتحلى بها القائد الجيد
إنَّها حاجة ماسَّة:
سيظهر هذا الفارق بشكل واضح من قبل جيل الألفية وغيرهم الذين ينتقلون بين هذه الأدوار كمديرين لأول مرة؛ إذ يمثل جيل الألفية الآن معظم القوى العاملة؛ نحو 34%، ويشغلون مناصب قيادية في العمل، وهي أرقام من المرجح أن تزداد خلال السنوات القليلة المقبلة؛ لذا إنَّ تلبية الاحتياجات التنموية لهذا الجيل الجديد من القادة هي أمر حتمي.
في الختام:
إنَّ الآثار المترتبة على هذه التحولات بعيدة الأمد تظهر في عالم الأعمال أيضاً، وتؤثر في توقعات التصرف بطريقةٍ إنسانية في أثناء العمل، والتي تتجلى في العمل بمرونة أكبر، وخاصة قيادة الأشخاص الآخرين، وغالباً ما تصل هذه التغييرات في مكان العمل إلى ما هو أبعد من محفزات لجيل الألفية، بل ستحسن تجربة العمل لكل جيل، فقد تكون محادثات المديح طريقة مثالية لإيجاد أرضية مشتركة مع قادة جيل الألفية وتطوير مهاراتهم ومساعدتهم على تحقيق أهدافهم المتمثلة في تمكين جميع من يعمل في المنظمة.