أهمية مساواة الرواتب بين المسؤولين التنفيذيين والموظفين
لقد وافقت هيئة الأوراق المالية والبورصات الأمريكية على قانون يُلزم الشركات المساهمة العامة بالإفصاح عن نسبة أجر الرئيس التنفيذي بالنسبة إلى متوسط أجر الموظف؛ إذ بقي هذا القانون في انتظار الموافقة منذ تشريع "دود-فرانك" (Dodd-Frank) في عام 2010، وكانت سبباً للصراع والخلاف المستمر.
ملاحظة: هذا المقال مأخوذ عن المدونة "كارول أندرسون" (Carol Anderson)، تُحدِّثنا فيه عن أهمية مساواة الرواتب بين المسؤولين التنفيذيين والموظفين.
أنا عموماً لست مع الجانب السياسي الذي يختار المساواة في الدخل؛ وذلك لأنَّني أظن أنَّه يجب مكافأة الموظفين بناءً على الجهد المبذول، كما لا يمكنك أبداً الحصول على مساواة في الدخل عندما لا تكون الوظائف والعمل متساويَين.
لكن يبدو هذا القانون منطقياً بالنسبة إليَّ، وقد يكون ذلك لأنَّني شهدتُ ترشيد التعويضات في الشركات لفترة طويلة جداً، ولقد ناقشتُ مسألة رواتب المسؤولين التنفيذيين من قبل، ويجب عليَّ أن أفعل ذلك مرة أخرى.
ورد في مقال نشرته صحيفة "نيويورك تايمز" (New York Times)، عن الموافقة على القاعدة النسبية هذه أنَّه "منذ 50 عاماً، كان الرؤساء التنفيذيون يتقاضون رواتب تعادل 20 ضعف رواتب موظفيهم، مقارنةً بعام 2013 الذي كان بنحو 300 ضعف رواتب الموظفين"، وقد اقتبست الصحيفة من "السيناتور الديمقراطي روبرت مينينديز" (Sen. Robert Menendez)، أنَّ معظم العاملين ظلوا لسنواتٍ بلا أيِّ زيادة في رواتبهم.
لذلك رأيت أنَّها مناقشة جيدة للغاية، وحتى لو لم تكن واقعية بالمطلق؛ فهي تميِّز أولئك الذين يعملون بجد من أجل كسب لقمة العيش؛ لذا قررتُ أن أُجري بحثاً صغيراً بنفسي؛ فاخترتُ شركة "فورتشن 100" (Fortune 100) التي وظَّفت عمالاً عاديين، وليس خبراء في التكنولوجيا، أو علماء يتقاضون رواتب عالية؛ فاخترتُ شركة "سي في إس" (CVS).
شاهد: 6 طرق مبتكرة لتعزيز إنتاجية الموظفين
نسبة أجور الشركة:
"لاري ميرلو" (Larry Merlo) هو الرئيس والمدير التنفيذي لشركة "سي في إس"، وفي عام 2014، كان راتبه الأساسي 1350000 دولار، ولم يتلقَّ أيَّة زيادة عن العام السابق؛ لذا سأخمِّن أنَّ متوسط راتب الموظف هو نحو 65000 دولار، حينئذٍ ستكون نسبة أجر السيد "لاري" بالنسبة إلى الموظف العادي نحو 1:21، لكن لدى السيد "لاري" فرصة لكسب نسبة 500 - 200% إضافية من راتبه الأساسي من خلال خطة حوافز تنفيذية، التي تُدفَع على أساس أداء الشركة.
وإذا أضفت أساس راتبه إلى الحد الأدنى من الحافز، فسترتفع النسبة إلى 1:42، أو إلى 42 ضعفاً لأجر الموظف العادي، وإذا أضفت الحد الأقصى 500% من راتبه، فستكون النسبة هائلة 1:104، وفي الواقع، كانت نسبة حوافزه في عام 2014 340%؛ أي إنَّ راتبه بلغ 91 ضعف متوسط راتب الموظف.
هل 65000 دولار متوسط أجر واقعي لجميع الموظفين البالغ عددهم 200000 موظف في هذه المنظمة؟ إنَّه يبدو مرتفعاً بعض الشيء بناءً على طبيعة قوَّتهم العاملة؛ لذا بدلاً من التخمين، دعونا نرى ما يمكنني اكتشافه، بناءً على تقريرهم السنوي لعام 2014، بلغ إجمالي نفقات التشغيل لعام 2014 مبلغ 16568 مليار دولار.
إنَّ القاعدة العامة التي تعلَّمتُها عن الشركات القائمة على الخدمة كانت هي أنَّ نحو 50% من نفقات التشغيل تُعزى إلى نفقات الموظفين؛ أي الرواتب والمزايا؛ وهذا يضع نفقات الموظفين الخاصة بهم عند 8284 مليار دولار، و70% من ذلك - عند إزالة 30% للمزايا - سيكون 5799 مليار دولار من نفقات الرواتب.
ولكنَّ الأفراد الذين حصلوا على تعويضات عالية قد رفعوا هذا الرقم؛ لذلك أزلتُ 17215 مليون دولار من الأجر النقدي الخاص بخمسة من الأفراد الأعلى أجراً كما أُعلن في الوكالة، وكانت نفقات الرواتب لعام 2014 نحو 5782 مليار دولار؛ إنَّها جيدة جداً حتى الآن أليس كذلك؟
ينتج عن قسمة نفقات الرواتب هذا على 200000 موظف، متوسط راتب قدره 29000 دولار؛ وهذا من شأنه أن يجعل نسبة السيد "لاري" 158 ضعف متوسط أجر الموظف.
هل هذه طريقة عادلة للنظر في رواتب المديرين التنفيذيين؟
يوجد المزيد: يحق للسيد "لاري" أيضاً الحصول على تعويض حوافز طويلة الأمد على شكل جوائز من الأسهم، وبالنسبة إلى دورة الأداء لمدة ثلاث سنوات 2014 - 2016، يمكنه أن يكسب 5.5 مليون دولار إضافية.
لذلك عندما تنظر إلى حزمة التعويضات "الإجمالية" الخاصة به، فإنَّ أجره السنوي المحتمل يتجاوز 158 ضعف متوسط الراتب/ الأجر لموظفيه؛ وهو تفاوت مذهل في الأجور؛ لذا من الطبيعي التساؤل عما إذا كان ذلك عادلاً أم لا؟
إليكم الأمر، أولئك الذين يعارضون هذه القاعدة، يفعلون ذلك للأسباب الآتية:
- ستكون البيانات مضللة.
- سيكون جمع البيانات مُكلِفاً.
- هذا من شأنه أن يُلحِق العار بالشركات عند دفع رواتب أقل للمديرين التنفيذيين، وفقاً لمقال "نيويورك تايمز" (New York Times).
إلحاق العار بالشركات؟
نعم، من المحتمل؛ فأنا لستُ متأكدة مما إذا كان هذا أمراً سيئاً؛ إنَّه على الأقل إجراء مضاد لمقارنة "مجموعة الأقران" التي يستخدمونها لتحديد رواتب المديرين التنفيذيين، وتشكِّل هذه العملية جزءاً كبيراً من تبرير زيادة رواتب المسؤولين التنفيذيين؛ وذلك لأنَّهم يجب أن "يحافظوا على قدرتهم على المنافسة".
لذلك دعونا نلقي نظرة على مشكلات البيانات؛ إنَّهم مختلفون حول أي من الموظفين يجب تضمينه في تحليل "متوسط أجر الموظف"، فهل هذا يشمل العمال الأجانب؟ وماذا عن التعديل وفقاً لتكاليف المعيشة، هل يجب أن يستخدموا رواتب جميع الموظفين؟ أو يجب أن تُؤخذ عينة إحصائية؟ وماذا إذا كانت العينة ستؤثر سلباً في النسبة؟ وماذا عن العمال الموسميين، إذا أخذنا لمحة عن الربع الأخير من العام عندما كان هناك العديد من العمال الموسميين ذوي الأجور المنخفضة؟
نعم، الأمر خارج عن السيطرة:
إنَّ مناقشة هذه التفاصيل ليست سوى ضمانة للممارسات المستمرة في رواتب المديرين التنفيذيين، التي تؤدي إلى مساواة شديدة في الدخل في بلادنا، وعندما تتحدث عن الملايين والمليارات، ما هو الفرق الذي ستحدثه تكلفة المعيشة في النتيجة النهائية؟
أنا مع الجانب الذي يقول إنَّ التعويض التنفيذي خارج عن السيطرة ويجب كبحه، إنَّني آمل أن تكون القاعدة التي وافقت عليها هيئة الأوراق المالية والبورصات (SEC) هي الحافز المطلوب للتغيير، ولكنَّني متأكدة من أنَّهم سيجدون بعض الثغرات قبل التنفيذ.
يعيش مستشارو التعويضات التنفيذية ومحامو الشركات لتبرير الرواتب الباهظة للمديرين التنفيذيين، ومن المحتمل أن يستمروا في ذلك، ولكنَّ مجالس الإدارة والمساهمين يحتاجون إلى أخذ هذا الأمر على محمل الجد والقيام بشيء حيال ذلك.