6 أسباب تدفع الموظفين إلى ترك مؤسساتهم

إليكم 6 أسباب يترك الموظفون بسببها وظائفهم، وبعض الحلول المقترحة للمديرين حول ذلك:

1. عدم وجود رؤية: معظم الموظفين لا يطمحون كل يوم لتحقيق هدف معين أو مقدار ربح محدد، كما أن هناك عددا قليلا من الأشخاص ممن يهتمون حقا بمصلحة مؤسستهم، أو يفهمون أهمية تحقيق المؤسسة لقدر معين من الربح. لذا، عليك بوصفك مديرا ألا تخلط بين رؤيتك وأهدافك المالية؛ فالرؤية تساعد على تحقيق الربح المالي، لكن العكس ليس صحيحا.

ومثال ذلك أن والت ديزني كان عبقريا في رسم رؤيته المستقبلية، فقد حلم بإنشاء (ديزني لاند– Disneyland) لتكون مكان تسلية للكبار والصغار معا. واليوم تحققت رؤيته وأصبحت قيمة (ديزني لاند) تقدر بـ128 مليار دولار. إن المديرين الناجحين يحاولون إقناع موظفيهم برؤيتهم المستقبلية ويشركونهم في تنفيذها.

2. عدم الشعور بالانتماء للمؤسسة: أجرت شركة (غالوب– Gallup) استطلاعا لقياس مدى تفاعل الموظفين في مؤسساتهم، وقد طرح الاستطلاع السؤال الآتي: “هل هدف مؤسستي واتجاهها يجعلني أشعر أن وظيفتي مهمة؟” وقد أظهرت نتائج البحث ارتباطا مباشرا بين طريقة إجابة الموظفين عن هذا السؤال، وبين مدى ولائهم للمؤسسة وبقائهم في مناصبهم وإنتاجيتهم وتحقيقهم للربح.

ويستنتج بحث مؤسسة (غالوب) أن على المؤسسات أن تمنح موظفيها هدفا ليطمحوا إليه، وأن تجعلهم يشعرون بأنهم جزء من المؤسسة وأن عملهم مهم لها. ومثال ذلك، أن هدف (غوغل) الأوحد يتمثل بتنظيم المعلومات في العالم وتسهيل الوصول إليها والاطلاع عليها، وهذا الهدف بسيط وعملي ومفهوم ويربط الموظفين جميعهم بفكرة المؤسسة.

3. عدم وجود التعاطف: في عالم الأعمال حاليا، لا أحد يتوقع العمل في المؤسسة نفسها في الـ50 سنة المقبلة من حياته. كما أن المؤسسات تسرح سنويا أعدادا كبيرة جدا من الموظفين، وهناك أيضا الكثير من الأفراد يتركون وظائفهم من أجل فرص أفضل. وهكذا، نجد انعدام الولاء من كلا الطرفين للآخر. يمكن للمؤسسات حل مشكلة خسارة الموظفين المتميزين من خلال أمر بسيط وسهل وغير مكلف، وهو الإصغاء لهم والتعاطف معهم والعمل على حل مشاكلهم، أو على الأقل تفسير أسباب المشكلة التي يعانون منها، ولم لا يمكن حلها في الوقت الحالي. إن فتح المجال للموظفين للتعبير عن همومهم واقتراحاتهم، يشعرهم بالتقدير والاهتمام وأنهم ركن مهم من أركان المؤسسة.

4. انعدام الحوافز المعنوية: لقد عملت في الماضي في مؤسسة للإنتاج المسرحي، ولم يكن ذلك العمل مربحا ماديا، وإلى جانبه كنت أشغل وظيفة نادل على نحو جزئي، لتغطية باقي نفقاتي. إلا أن العمل المسرحي كان هو المفضل لدي، فهو يمثل لي شغفا يمكن أن أضحي من أجله؛ وفي هذه الوظيفة أيضا، كنت أقيس نجاحي على أساس الأصداء الإيجابية التي أتلقاها، كما كنت أشعر بالسعادة حين أؤدي مهماتي بإتقان. وعلى العكس من ذلك تماما فيما يخص عملي كنادل؛ فقد رأيت أن نجاحي فيه يقاس بمقدار النقود التي أكسبها فقط، وهذا لم يشعرني بالسعادة مطلقا. ونتيجة لذلك كانت علاقتي بمديري في المطعم محدودة جدا، لأن هدفي من العمل لديه مادي فقط. يقول الكاتب دانييل بينك: “إن الحوافز المعنوية في العمل، أكثر فعالية من الحوافز المادية، مضيفا بأن الكثير من المديرين ما يزالون يعتمدون على الحوافز المادية، وهذا خطأ شائع”.

5. عدم وضوح المستقبل الوظيفي: تقول الكاتبة جاكلين سميث في مقال لها في (فوربس): “أظهرت دراسة حديثة أن معظم الخريجين الجدد يبحثون عن وظائف لها مستقبل، وهذا أمر على أرباب العمل الانتباه له، والحرص على توضيح مسيرة الموظف المهنية ومجالات التقدم أمامه، وهو ما لا تنفذه معظم المؤسسات. وحتى في أفضل المؤسسات التي تقيم أفرادها سنويا، فإن الموظفين لا يدركون كيف سيتقدمون وكيف ستتطور مراتبهم وأدوارهم المؤسسية. وصحيح أنه من غير المعقول أن يصبح الموظفون كلهم مديرين، لكن على أرباب العمل توضيح السلم الوظيفي أمام موظفيهم، وكيف يمكن لكل منهم تسلقه.

6. أجواء العمل غير المسلية: الكثير من الموظفين يريدون عملا يحبونه، ويستمتعون بوقتهم أثناء أدائه. لذا، فإنهم لا يحبذون فكرة الجلوس والعمل لـ8 ساعات متواصلة. وهذا لا يعني بالطبع أن يصبحوا كسالى، بل يعني ببساطة أن أجواء العمل التقليدية لم تعد رائجة أو منطقية لهم في هذا العصر. وبناء على ذلك، ينبغي على المؤسسات أن توفر بيئة عمل جاذبة ومسلية، على شرط أن تحرص على رسم خط فاصل وواضح بين التسلية والعمل الجاد. كما يجب على أرباب العمل أيضا تشجيع استقلالية الموظفين وتفكيرهم الإبداعي.