3 خطوات للتغلب على مخاوف الموظفين
- المسبب الرئيسي للخوف لدى الموظفين هو ارتكاب الأخطاء. فنسبة 30% ممن شملتهم الدراسة أقروا بذلك.
- الخوف من أن يتم الاستغناء عنهم، أو أن يتم اعتبارهم غير ذي أهمية في حال اضطروا لأخذ إجازة من العمل، خصوصا في ظل الأزمات المالية الراهنة. وقد أظهرت الدراسة أن متوسط الإجازات المستحقة والتي لم يستخدمها الموظفون كانت 11 يوما في العام 2011، وهي تشكل 70% من مجمل إجازاتهم السنوية.
- الخوف من التعامل مع عميل أو زبون صعب المراس.
- الخوف من الدخول في صراع مع المدير.
- الخوف من التحدث أمام عدد كبير من الناس.
- الخوف من وجود بعض الخلافات مع الزملاء في العمل.
كما أظهر الاستطلاع أن 3% فقط من الموظفين يعتبرون أنفسهم لا يهابون شيئا، فلا عجب إذا أن يختفي الإبداع كليا من بيئة العمل! إن الخوف هو واحد من أعظم مصادر الإجهاد، فالجزء الإبداعي في عقولنا حساس بحق، ولا يمكنه العمل بحرية إلا حين نكون مرتاحين تماما. فالموظف الذي يشعر بالتقدير والاهتمام سيعمل بكل طاقته لتحقيق أهداف الشركة، وتقديم الحلول الإبداعية للتغلب على الصعاب التي تواجهها، وسيظهر الابتكار حينها بشكل طبيعي وعفوي ليغطي جميع نطاقات العمل اليومي. أما إن شعر الموظفون بالخوف من أمر ما أو شخص معين، فسينكمشون على أنفسهم ولن يتمكنوا من تأدية مهامهم بصورة ممتازة.
ماذا يمكننا أن نفعل لتحويل هذه المعادلة القاتلة لصالحنا؟ إنني معجب للغاية بفلسفة خبير الإدارة والمؤلف والي هوك، والذي يقول في كتابه (فن الإدارة - The Art of Leading) إن على القيادي الناجح إتباع 3 أمور أساسية، وهي نفسها التي تتبعها شركتنا مع الموظفين، وهي:
1) على المدير أن يضع ثقته الكاملة في الموظفين:
على الإدارة أن تتوقع من الجميع التصرفات الناضجة وتعاملهم على أساس أنهم أفراد مبدعون ومؤهلون كليا للقيام بأعباء العمل. كما أن عليها أن تكون على تمام الثقة بأن موظفيها قادرون على الاعتناء بعملاء الشركة وببعضهم البعض أيضا. ووفقا لهوك، فإن منح الثقة الكاملة للموظفين يختلف في مفهومه عن التمكين، فالتمكين يجعل الموظف يشعر بأن المدير قد منحه شيئا بمقدوره أن يسترده وقتما شاء، لكن حين يضع المدير ثقته الكاملة في موظفيه فهو يثق بأنهم قادرون على تحقيق المطلوب منهم دون رقابته أو تدخله، وهو الأمر الذي يحقق نتائج أفضل.
2) يجب أن نعتمد أكثر على المبادئ وبدرجة أقل على السياسة:
دعونا نقلل من الاعتماد على السياسات الرسمية ونلجأ للاعتماد أكثر على قواعد عامة متفق عليها. تأمل العبارة التالية: (كل سلوك معين يتفق وقيم معينة). وبالنسبة إلينا فنحن نعتمد مبادئ سبعة لا يمكن التنازل عنها، وهي الاحترام والثقة والإيمان والولاء والشجاعة والالتزام وتقدير الجهود. وبإتباع مبادئنا هذه بدلا من سياساتنا، يمكن للموظفين اتخاذ القرارات السريعة التي من شأنها تحسين الأداء دون الحاجة إلى وجود رقابة دائمة من المدراء أو تقييم مستمر لعملهم اليومي. فيصبح بإمكانهم التكيف السريع مع المتغيرات وابتكار الحلول الخاصة بهم دون القلق المستمر حول القوانين المتبعة، وبهذا لا يعودون خائفين من ارتكاب الأخطاء كما في السابق.
3) وأخيرا، والأهم من ذلك أن على الموظفين أن يجربوا الأشياء قبل فعلها:
فإن سكن الموظفين الخوف فلن يكون بإمكانهم أبدا أن يبتكروا شيئا جديدا. أما إن منحتهم الثقة اللازمة فسيبدعون وعن طريق التعلم من أخطائهم سيحققون المعجزات.
إن سياسة الباب المفتوح والحوار المباشر ضرورية جدا لإنجاح هذه الخطوات الثلاث. فمن أهم الأمور التي تفتقدها بيئات العمل المسكونة بالخوف هو الاتصال المباشر والحيوي بين الموظفين على كل المستويات. ففي مثل هذه المؤسسات يتردد الموظفون في مشاركة أفكارهم مع غيرهم خوفا من التبعات المحتملة، ويختفي بالتدريج التواصل بين العاملين. دون وجود قنوات اتصال متبادلة، لن تتمكن الشركة من التركيز على جوانب الابتكار والإبداع.
علينا أن نبتعد بعض الشيء عن بيئات العمل التي تعتمد تماما على القيادة والسيطرة. ويمكننا التغلب على مخاوف الموظفين حين نواجه الأمور وجها لوجه ونفتح باب الحوار معهم. فشعارنا هو " هاجم المعضلة لا الشخص".
حينها فقط يمكن لروح الإبداع أن تظهر بين الموظفين. فهل أنت أهل لمثل هذا التحدي؟ إن التغير الذي سيحدث سيدهشك تماما.