3 خطوات لأخذ زمام المبادرة عند الموظفين
طوال عقود من الزمن، وبعد قراءة مقال تلو الآخر، وكتاب تلو الآخر، حثَّنا كُتَّاب الأعمال التجارية والمحفِّزون على أخذ مزيدٍ من المبادرة في العمل، وأخبرونا أنَّ هذه هي الطريقة الحقيقية الوحيدة لكي نصبح ملتزمين بنسبة 100% بالمؤسسة وبمسؤوليتنا تجاهها؛ إذ تضمن المشاركة العالية إنتاجية عالية، ما دمنا مهتمين في الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية، وأظنُّ أنَّ معظم قادة الأعمال يؤمنون بهذا بصدق
لكن لا بد من أنَّنا نفعل شيئاً خاطئاً؛ وذلك لأنَّ منظِّمي الاستطلاعات يشيرون مراراً وتكراراً إلى أنَّ أقل من 35% من الموظفين ذوي الياقات البيضاء يشاركون مشاركة كاملة، و50% منهم غير مشاركين ونسبة 17-19% غير مشاركين على الإطلاق، وربما لا يكره هؤلاء القلائل الأخيرون وظائفهم، ولكنَّهم بالتأكيد لا يحبونها بما يكفي ليهتموا بأدائها أداءً جيداً.
الحقيقة المرَّة:
فيما مضى، بلغت أرقام المشاركة 31.5% من المشاركين، و51% من غير المشاركين، و17.5% من غير المشاركين بنشاط، وفي حين أنَّ الأرقام قد تحسَّنت في السنوات الأخيرة، فقد ارتفعت المشاركة بثبات؛ إذ قفزت بمعدَّل نقطتين مئويتين فقط، فمن الواضح أنَّ شيئاً ما ما يزال خاطئاً.
وقد استشهد الخبراء بالعديد من الأسباب المحتملة لانخفاض مستويات المشاركة، من كثرة المهام إلى التفكير المحدود، ويبدو معظمها منطقياً، لكن نادراً ما يسألون العمال في الواقع عن سبب كبح مبادرتهم؛ فلذلك، يغفل الخبراء عن سببين هامين، وهما:
- يعمل الكثير من الناس لأنَّهم مضطرون إلى ذلك، وليس لأنَّهم يحبون وظائفهم.
- يرفض العديد من العمال أخذ زمام المبادرة؛ وذلك لأنَّهم عندما فعلوا ذلك في الماضي، تعرضوا للمشكلات، ولا يتطلب الأمر سوى عقبة واحدة حتى يتوقف العامل عن المحاولة.
حثُّ الموظفين على المبادرة:
هذا صحيح حتى في العمل المعرفي؛ إذ يفترض أنَّ القادة يقدِّرون المبادرة، وبينما تستمر الأمور في التحسن، لم يمر وقت طويل منذ الركود العظيم وعصر "الحكم المستبد" عندما بدا أنَّ العديد من المديرين ينظرون إلى الوظيفة على أنَّها امتياز، وما يزال هذا صحيحاً إلى حدٍّ ما؛ إذ ما تزال عمالة "حسب الرغبة" شائعة في أمريكا الشمالية.
ومن السهل جداً ارتكاب الأخطاء عند اتخاذ المبادرة، حتى عندما يقدِّر القادة معرفة موظفيهم الواسعة، وما يزال المديرون يديرون مكان العمل إدارة تفصيلية، وما يزال العمال يتعرضون للتوبيخ إذا اتخذوا ولو قليلاً من المبادرة، وفي بعض الحالات، قد يكلفك خطأ في التقدير أو التعدِّي على مسؤولية شخص آخر وظيفة أحلامك.
فهل من المستغرب أنَّ العديد من العمال لا يريدون أن يأخذوا زمام المبادرة، حتى ولو كان ذلك ممكناً؛ بل وينبغي لهم ذلك؟ فأين الخط الفاصل بين المبادرة المقبولة والنقد؟ أنا أرى ثلاثة مستويات رئيسة من المبادرة، وهي: الرئيس، والفريق، والذات.
شاهد بالفيديو: طرق تعامل المدير الناجح مع الموظفين
1. استشارة المديرين:
إذا كانت البداية دون الأذونات أو العوامل المناسبة، فقد تُفسِد بعض التغييرات الخطة التي بدأها شخص آخر، أو قد تسبب ضرراً للشركة، أو قد تتجاوز شخصاً آخر أعلى في الرتبة يكون حساساً بشأن المشروع، أو قد تكشف إهمال الموظف الذي كان من الواجب عليه أن يفعل ذلك، وكان بوسعه أن يفعله بسهولة؛ فالسياسة هامة، شئنا أم أبينا؛ لذلك، إذا تجاوزَت فكرتك حدود القسم، فقد يكون من الأفضل مراجعة مديرك أولاً.
2. التشاور مع الفريق:
تنطبق نفس الأشياء هنا كما في الفئة السابقة، لكن على نطاق أصغر، وربما يعمل شخص ما على حل مشكلتك، أو يخطط لذلك، وقد يكون شخص آخر قد شارك في جانب معين من مشروع جديد.
وقد يشعر شخص آخر في الفريق بأنَّه مسؤول عن المشكلة، ولا يجب عليك اتخاذ إجراء دون مساهمته، وقد يظن أعضاء الفريق الآخرون أنَّ التغيير ليس ضرورياً أو حتى قد يأتي بنتائج عكسية؛ لذا قبل التحرك من طرف واحد لإجراء تغيير، أرسل بريداً إلكترونياً إلى فريقك، واطلب منهم إبداء آرائهم وإعلامك على الفور إذا وُجِد سبب يمنعك من المضي قدماً.
3. القيام بالمهمة فحسب:
تتضمن كلمات شركة "نايك" (Nike) الثلاث الصغيرة "افعلها فقط" (just do it)، أي إذا كانت المسألة تخصك أنت فقط، فما عليك سوى القيام بها، أمَّا إذا احتاج شخص ما في الفريق إلى تولِّي المهمة أو التحدي فيُرسل بريداً إلكترونياً إلى خمسة أشخاص، على أمل أن يقوم أحدهم بهذه المهمة، لكن إذا لم يقم أحد بذلك، فما عليك إلَّا أن تقوم أنت بها، فإن كان الوقت ضيقاً أو تواجه وقتاً عصيباً، فما عليك سوى القيام بالمهمة والشرح في وقت لاحق.
في الختام:
مثل كل الأشياء الأخرى في مجال الأعمال التجارية، فإنَّ أخذ المبادرة هو مخاطرة محسوبة، ومن الأفضل التصرف والمخاطرة بدلاً من الجلوس وعدم القيام بأي شيء.